Продуктовая IT-компания Super Ego занимается разработкой методики психологической саморегуляции Master Kit. Программа работает на основе Windows, iOS и Android и распространяется в странах СНГ, Европы и Америки. Холакратия была выбрана в качестве управленческой технологии еще на этапе запуска стартапа. Сейчас в компании почти 90 сотрудников, и выбранный способ менеджмента до сих пор показывает свою эффективность.
Как холакратия поможет компании расти
Главный принцип холакратии: никто не распределяет задачи, каждый сотрудник сам берет на себя ответственность за выполнение тех или иных задач. Ожидается, что члены команды ощущают себя собственниками бизнеса, поэтому вкладывают все силы в его развитие.
На первый и на второй взгляд этот менеджерский подход выглядит утопией, потому что отсутствие иерархии должно вызывать хаос. Но, как показывает практика, свободная организационная среда позволяет бизнесу гибче реагировать на внешние изменения и внутренние проблемы.
У команд, которые управляют сами собой, есть минимум три преимущества:
- Право голоса есть у всех сотрудников. Поскольку при холакратии нет лидера, который может осудить чье-то предложение, то члены команды свободно высказывают свое мнение, у них возникает больше идей, а значит, и возможностей для инноваций. Поскольку IT-компания — это в первую очередь творческий коллектив, то для разработки и развития продукта важно ощущение свободы.
- Возможность быстро исправлять ошибки. Группа, в которой каждый (а не один лидер) чувствует ответственность за результат, люди быстрее замечают несправедливость, допущенные неточности, несбалансированное распределение рабочей нагрузки. Это позволяет быстро решать многие конфликты.
- Ясность в том, кто и за что отвечает. При холакратии создается конституция, которая четко регламентирует все процессы. У сотрудников есть не расплывчатый набор обязанностей, а роли, которые могут передаваться от одного члена команды другому. Роль дает более конкретное представление о том, какими задачами надо заниматься. Например, в компании Super Ego есть роль тим-лидера, который помогает новичкам адаптироваться, помогает команде расти.
Как холакратия может нанести вред
У любой системы есть свои изъяны и ловушки. И если не будет человека, который станет отвечать за организацию, то многие вопросы (например, найм сотрудников или поиск финансирования) могут остаться без внимания. В компании Super Ego эта проблема была решена с помощью разделения программистов на разные команды: на тех, кто отвечает бэкенд, за партнерский кабинет, за мобильное приложение. Дополнительно были созданы команды по бухгалтерии и HR, планируется создание группы маркетологов. В каждой есть мягкая вертикальная структура, в которой можно вырасти от стажера до шефа направления.
Причины, по которым холакратия подходит не всем, в большей степени связаны с психологическими особенностями сотрудников.
- Набранные люди не соответствуют системе по типу характера. Чтобы работать в условиях холакратии, необходимы организованность, руководительские способности, развитое творческое мышление. Далеко не все готовы проявлять инициативу, поэтому они будут саботировать процесс.
- Нехватка мотивации. В отличие от иерархической структуры, тут возможности для вертикального роста сильно урезаны (а иногда и отсутствуют вовсе). Поэтому если человек по типу личности карьерист, то вряд ли он надолго задержится.
- Неготовность компании к изменениям. Чаще всего жизнь человека проходит в рамках иерархических систем (семья, учебные заведения, компании), что может стать причиной пассивного сопротивления новой системе. Кроме того, генеральный директор и его заместители могут не захотеть отказываться от своих полномочий. Хотя переход к холакратии не подразумевает полного отказа от руководящих должностей, меняется стиль общения и сильно ограничиваются возможности влиять на команду.
Холакратия: быть или не быть
Какую-то компанию холакратия сделает более инновационной и эффективной, а для какой-то станет источником трудностей. Но выяснить это заранее невозможно. Новый принцип управления трудно внедрить в устоявшиеся коллективы, поэтому есть смысл или работать так с самого запуска проекта, или использовать лишь отдельные идеи. Важно никогда не упускать из виду, что по природе людям с трудом дается самоорганизация, поэтому регулярные планерки и встречи — это возможность коллективного контроля над процессом.
MrBinWin
Ощущают, но при этом собственниками не являются? Или все же владеют опционами? Этот момент не совсем понятен.
ganqqwerty
Дада, меня тоже волнует. Вроде как, объективных препятствий к тому, чтобы устроить некое подобие швейных мастерских из «Что делать?», я не вижу, однако, по факту так выходит, что чем позже приходит сотрудник в стартап — тем с меньшей вероятностью ему будут давать такую же долю в бизнесе, как и пришедшим ранее.
GreyStrannik
Автор статьи — одна из трёх совладелец сетевого (МЛМ) бизнеса на инфопродуктах, которая пришла на Habr рекламировать свою секту. Что как бэ намекает на реальное отношение к работникам.
Так как компания чисто российская, то вопрос об акциях не стоит в принципе. Как обстоит дело с опционами для стартапов в российском правовом поле известно — даже ФРИИ эту тему не потянули, понапридумывав какие-то виртуальные фантомные опционы, которые обеспечиваются устными договорённостями с основателями и за которые отвечают основатели, а не компания-стартап.
dariatrutneva Автор
У 17 человек есть акции компании