В этой статье мы хотим поделиться опытом команды разработчиков Codeinside из Пензы о том, как в регионе найти и быстро ввести в строй нового сотрудника. Приглашаем в комментариях описать свой опыт.

Вероятно, кто-то из читателей, не связанный с IT, недоумевает: разве найти разработчика (пусть даже в Пензе) ? это проблема? Казалось бы, составь список требований, размести вакансию на одном из порталов, пообещай зарплату +100500 рублей, и спокойно собеседуй кандидатов. Не тут-то было. Читайте под катом нашу историю.

К несчастью, поиск сотрудников в офис региональной IT-компании ? это боль. И вот почему:

1. В Пензе, как и во многих других городах с населением меньше миллиона, постоянная нехватка квалифицированных кадров. Даже если нет текучки, компании нужно расти. И команда нужна в офисе.
2. Людей, которые выдают себя за джунов ? много, но по факту их опыта и знаний не хватает для выполнения элементарных задач. Миддлов и сеньоров на рынке свободных нет. Нанять грамотного миддла ? это скорее вопрос везения.
3. Бывает совсем печально, когда кандидаты не затрудняются прочитать список требований к соискателям и слоняются из компании в компанию в надежде на удачу.
4. Региональные университеты давно отстали от жизни и готовят вообще непонятно кого и для чего (к счастью, есть и исключения).
5. Местные HR-агентства тоже никуда не годятся. С компании сдерут условные 20 000 рублей и скинут анкеты кандидатов, взятые из открытых баз.
6. Нового сотрудника нужно максимально быстро и качественно “ввести в строй”. Новички оставленные без внимания быстро “сливаются”. Компания теряет время и деньги, и, возможно, ценные кадры.

Несколько лет назад мы разработали свою схему отбора и адаптации молодых специалистов:

1. «Сгенерировать» джунов.
2. Отобрать подходящих.
3. Обучить.
4. Удержать.
5. Развивать.

Похоже на алгоритм, не правда ли?

«Генерация»

Понятно, что в нашем положении мы используем все, что можем, включая размещение информации в ВУЗах.

Но за много лет мы убедились, что показать уровень компании соискателям может только личное общение. Поэтому мы пришли к тому, что нам нужно создать сообщество, где встречались бы работодатели, эксперты и специалисты, которые ищут работу.

Так появились региональная Ассоциацию разработчиков SECON, куда входят сильнейшие компании региона, Одноименная специализированная международная конференция по разработке программного обеспечения SECON, IT-Лаборатория и другие проекты.

Ассоциация разработчиков

Пензенские IT-компании объединились, чтобы совместно решать общие задачи, в первую очередь, связанные с повышением профессионального уровня местных IT-специалистов. Под эгидой Ассоциации и ее силами проводится ряд мероприятий регионального значения.

Конференция SECON

Это ежегодная встреча программистов, веб-дизайнеров, руководителей IT-проектов и компаний, людей, которые только планируют связать свое будущее с IT – всех тех, кто хотят знать, что будет завтра, чтобы использовать информационные технологии уже сегодня.

Наше мероприятие ежегодно собирает более 1000 участников из разных регионов России и зарубежья. 2 дня эффективного нетворкинга, 15 секций, 40 практикующих спикеров и, конечно же, приятные сюрпризы от организаторов.

IT-Лаборатория

Для студентов и начинающих разработчиков мы проводим практический образовательный проект: IT-Лаборатория. За 6 недель участники ежедневно проходят практику и повышают уровень знаний под руководством профессионалов.

Главная цель — показать полный цикл разработки. Все участники делятся по проектам на команды, в которых есть разработчики, дизайнеры, тестировщики, маркетологи и руководители проектов.

Каждую неделю — демо-day, на котором команды демонстрируют результаты за неделю. Итогом мероприятия является день защиты проектов. Участников успешно сданных проектов мы приглашаем пройти очную стажировку в нашей компании (сейчас у нас работает 4 сотрудника из IT-лаборатории, а всего в пензенских IT-компаниях работает больше 60 выпускников из 227).



Контакты участников всех мероприятий и сообществ попадают в базу рассылки.
В рассылке – новости Ассоциации, новости и вакансии компаний и партнеров, анонсируем различны митапы. Рассылка происходит каждую пятницу. Целевая аудитория – студенты, участники мероприятий, программисты.

Лаборатория, конференция и ресурсы Ассоциации дают нам постоянный поток кандидатов и их доверие. Каждую неделю к нам приходят на собеседование 1-2 разработчика.

Как все начинается

Процесс несложный, но отнимает много времени. У разработчиков задач и так хватает, а тут отвлекают на всякие «бесполезные» вещи. Поэтому у нас за этот момент отвечает HR. Мы снимаем процессные задачи с разработчиков, экономим их время, и свои финансы.

Тестовые задания

Все соискатели получают тестовое задание. Задания несложные, но требуют времени и терпения для освоения языка и новых базовых библиотек. На этом этапе отсеивается более половины соискателей: многие даже не берутся делать задание.

Пример тестового задания:

1) Задание на алгоритмизацию. Нужно осуществлять обход файловой системы и поиск заданного текста в файловой системе.

Приложение многопоточное, запускается из командной строки и принимает аргумент как параметр поиска.

2) Необходимо организовать рассылку почты следующим образом. Предположительно что модуль рассылки является частью существующего приложения.

Необходимо разработать объект-поставщик, который будет создавать задания на рассылку почты, и объект-потребитель, который будет брать задания на рассылку почты из очереди и выполнять их. Что требуется на выходе: небольшая имитация процесса создания и обработки задач.

Т.е. через случайное время создаются задания на рассылку, а потребитель их периодически обрабатывает. Желательно использовать очередь через персистентное хранилище (например Postgresql). Точка запуска всего процесса через тесты. Физически почту можно не отправлять, достаточно писать в лог. Все можно выполнить на чистой Java.

Те, кто успешно справляется, попадают на стажировку, в том числе оплачиваемую, которая проходит под руководством куратора.

Кстати, у нас есть вариант дистанционной стажировки, ее часто выбирают те, кто до этого не был связан с IT. К примеру, один из наших нынешних сотрудников – бывший повар в суши-баре, стажировался у нас дистанционно. Дистанционная стажировка позволяет кандидату начать свое обучение и развитие в качестве программиста, не отрываясь от текущего места работы и не теряя доход.

На весь срок стажировки составляется план развития и предоставляется куратор. Джун подключается к внутреннему, исследовательскому или реальному проекту. Естественно, коммитить в репозиторий проекта он может только после одобрения куратора. Кроме этого, стажер подключается к онлайн-курсу для углубленного изучения профильных технологий.

Вот пример «кусочка» такого плана развития:



Одним из проектов для джуна был CO2-Monitor. У нас есть в офисе датчик CO2 который мы приобрели, чтобы своевременно проветривать помещение. Он долго всех нервировал своим писком, когда уровень CO2 превышал заданный, поэтому мы ему просто отключили звук. В итоге датчик оказался бесполезным.



На стажировке задача была изучить протокол этого датчика, реализовать сервер и чат бот, который по превышению CO2 отправлял сообщение офис-менеджеру о том, что пора бы проветрить комнаты.

Сейчас CO2-Monitor обладает гибкой настройкой времени уведомлений, интегрирован с корпоративным чатом Mattermost. Так мы убили сразу двух зайцев: обучили стажера и дышим свежим воздухом.

Роль и выгоды куратора

У куратора выделено несколько часов в неделю на консультацию стажеров. Стажер получает знания, внимание, и быстрее находит общий язык со всей командой. Наставник получает за обучение новичка премию и опыт, благодаря которому может вырасти из мидла в сеньора или тимлида.

В финале, после выполнении итогового задания, мы проводим аттестацию стажера, чтобы он смог получить объективную оценку своей квалификации. И в случае успешного выполнения финального задания и адекватного продвижения по плану развития, мы рассматривает вопрос о трудоустройстве данного стажера в нашу компанию.

Как удержать после стажировки

Со всеми бывшими стажерами мы заключаем договор, где описаны все условия работы. Договариваемся «на берегу» о возможных ситуациях с каждой из сторон.

Например, у нас есть пункт о том, что мы берем обязательства о повышении квалификации работника с условием, что сотрудник проработает в компании не менее 2 лет. В случае ухода сотрудник возмещает затраты за обучение. Сумма скорее символическая, и пока еще никому не приходилось возвращать обратно. Для нас это некий фильтр, чтобы решения принимались обдуманно и никто не тратил время напрасно.

Офис компании:

Win-win

1. Постоянный поток соискателей. Нас в Пензе знают, как компанию, в которую нужно идти, если хочешь стать профессиональным разработчиком.
2. Отсеиваем на входе тех, у кого нет перспектив.
3. Нет хаоса. Новички иногда просто боятся подойти и спросить. А тут есть четкий план, как развивать нового сотрудника.
4. Новый сотрудник всего за месяц комфортно вливается в коллектив и учится дисциплине. Текучки практически нет.
5. Особенно легко адаптация проходит у джунов, которые привыкли к системе (как в ВУЗах, например).
6. Разгружены высококвалифицированные разработчики (время которых стоит дорого). Процессом занимается сотрудник HR-подразделения

Поделитесь в комментариях, как вы находите и готовите сотрудников?

Для тех, кто хочет узнать мнение самих соискателей, доклад нашего сотрудника Алексея (Java-разработчик компании Codeinside):