Давайте посмотрим, какие условия должны выполняться, чтобы связка “удаленный сотрудник — руководитель” заработала:
- техническая оснащенность (интернет, ноутбук, подключенные доступы)
- система коммуникаций (онлайн- и мобильные сервисы для общения с командой, для ведения проектов, отчетности, учета рабочего времени, контроля версий и т.д.)
- четкая система делегирования (достижение целей подразделения с наилучшим использованием ресурсов команды).
И если с первыми двумя пунктами все более-менее ясно либо понятно, в каком направлении двигаться, то третий пункт — про делегирование — не столь очевиден. Тут в силу вступают человеческие отношения, которые традиционно являются одной из самых сложных сфер в работе руководителя — и ключевой.
В этой статье я обобщила свой собственный опыт руководства и те знания и навыки, которые затем получила, работая в области развития soft skills для лидеров и их команд. В настоящий момент я развиваюсь как iOS-разработчик, и имею возможность взглянуть на проблему и от лица члена IT-сообщества.
Откровенно говоря, удаленка не так уж отличается от офисной работы.
Но для руководителя это вызов — каково это, оценивать работу сотрудника исключительно по результату, а не по количеству часов, проведенных за экраном монитора (как это все еще практикуется в большинстве компаний)? И это огромная ответственость — как сделать так, чтобы твой сотрудник в новых реалиях четко понимал, что нужно делать (не имея возможности в любой момент тронуть тебя за плечо за уточнениями), и выдавал именно тот результат, который тебе нужен и к конкретному сроку.
На этом моменте я и хочу остановиться поподробнее. В режиме экстренного перевода в удаленный формат работы не стоит задача обучать и расширять компетенции команды, так как эти задачи расчитаны на более далекий горизонт планирования. Однако есть моменты, которые стоит учесть при постановке задач своим сотрудникам, и именно сейчас они могут здорово сэкономить время и нервы и вам, и вашей команде.
Существуют формальные правила, которые важно соблюдать при делегировании задач, и неформальные — это то, что повышает мотивацию в команде и формирует атмосферу доверия и сплоченности (чему особенно важно уделять внимание, когда команда распределенная).
Формальные правила делегирования:
СУТЬ ЗАДАЧИ. Письменное описание задачи со всеми существенными нюансами. Если вы прогнозируете, где может возникнуть проблема — укажите на это заранее, чтобы не терять потенциальное время сотрудника на ее устранение. Если есть особые требования к результатам, то они должны быть указаны, как и способ исполнения задачи (если он имеет значение).
КТО ОТВЕЧАЕТ. Четкое распределение ответственности. Если ответственных несколько, они должны понимать, за какую область отвечает каждый из них и как взаимодействовать в рамках этой задачи.
СРОКИ. Какие сроки — желательные и критичные? Почему?
ВАЖНОСТЬ И ВЗАИМОСВЯЗЬ. Какие задачи связаны с этой? На что влияет ее результат? Кто еще вовлечен в работу над этим проектом?
СВЕРКА КАРТИНЫ В ГОЛОВЕ. Это не так удобно делать удаленно, но при наличии голосовой связи полезно, чтобы сотрудник проговорил сам, как он понял то, что нужно сделать. Иногда мы даже очевидные вещи понимаем по-разному.
РЕСУРСЫ. Продумайте, какая информация, контакты, данные нужны вашему сотруднику для исполнения задания. И обеспечьте их заранее.
МОНИТОРИНГ. Обговорите заранее, как будет проводиться контроль за исполнением? Нужны ли промежуточные сверки? На каких этапах? Как уведомлять? Продолжать ли делать дальше или ждать вашего акцепта?
ПЕРЕАДРЕСАЦИЯ. Делегировав задачу надежному исполнителю, вы можете высвободить для себя время, переадресовав внешние горизонтальные коммуникации по этому направлению напрямую сотруднику. При этом я убеждена, что с руководством нужно общаться именно вам самим (хотя, конечно, бывают разные ситуации).
КАЧЕСТВО. Если вам нужна задача в стиле MVP — сообщите об этом! Не тратьте время сотрудника на доведение кода до совершенства. И наоборот — если качество тут важно, сообщите об этом, чтобы не приходилось потом возвращать задачу на доработку.
Как я уже упомянула выше, в условиях удаленной работы на первый план выходит не только необходимость четкой работы с делегируемыми задачами, но и человеческие отношения. Особенно если человек не имел опыта удаленной работы, и такой формат для него — выход из зоны комфорта (и особенно, когда рядом скачут дети, которых тоже не пускают в школу и у вас под ногами прячутся коты, обалдевшие от такого количества людей в доме круглые сутки).
Тут я бы дала следующие рекомендации:
ДЕМОНСТРИРУЙТЕ ДОВЕРИЕ своим сотрудникам. Напрямую и между строк создавайте посыл, что цените их работу, что вы делаете ставки на их компетенции, что, несмотря на отсутствия физического контроля, вы полностью доверяете им и для вас имеют значения именно результаты работы, а не то, сколько часов непрерывно у экрана просидел ваш сотрудник. Кстати, вполне возможно, что в домашних условиях его работа станет только эффективнее (ввиду отсутствия постоянных офисных отвлекающих факторов).
ПРИЗНАВАЙТЕ ДОСТИЖЕНИЯ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ. Это известный совет, и в контексте удаленки он становится еще более актуальным. То, что легко читается при невербальном общении, может ускользнуть при удаленной коммуникации. Теперь важно проговаривать, какой вклад каждый из членов команды вносит в развитие проекта, чем отличился тот или иной сотрудник. Важно выделять как командные достижения, так и достижения каждого в отдельности.
ПРАВИЛА КОМАНДЫ. Скорее всего, в новых реалиях могут измениться и привычные паттерны общения в вашей команде (режим работы — отдыха, способы коммуникации, обратной связи и т.д.). Обратите внимание на этот момент и, если понадобится, закрепите неоднозначные нюансы взаимодействия в конкретные правила — чтобы у всех была одинаковая и ясная картинка в голове на этот счет.
ГОВОРИТЕ ОБ ЭМОЦИЯХ. Когда переход на удаленку — вынужденная мера, для многих людей этот формат сопровождается стрессовым состоянием. Не игнорируйте этот фактор. Созванивайтесь с командой и говорите не только о задачах, но и спрашивате о человеческой стороне работы — как сотрудникам работается в новом формате? Какие трудности они испытывают, а что, наоборот, теперь получается лучше? Делитесь мнениями, обсуждайте сложные моменты. Это сплочает и дает вашей команде дополнительный заряд мотивации и энергии для работы. Говорите о целях, о планах, пусть они продолжают себя чувствовать важной частью большой компании, хоть и в физическом удалении.
По сути своей, эти рекомендации справедливы для любого формата работы. Но, несмотря на их очевидность, они соблюдаются далеко не всегда. Удаленка, как лакмусовая бумажка, выводит на поверхность все те сложные моменты коммуникации, которые удается сглаживать при постоянном очном взаимодействии в офисе, но невозможно игнорировать, оказавшить по разные стороны экрана монитора. Поэтому именно сейчас становится особенно актуальным внимательное отношение к своей команде и к тому, как вы взаимодействуете со своими сотрудниками, сообща достигая цели компании.
И именно сейчас отличный шанс для тимлида выстроить коммуникацию со своей командой по-новому — или скорректировать ту, что уже сложилась. Используйте перемены для вывода своей команды на новый уровень — доверия и эффективности.
kofas
Спасибо художнику за иллюстрацию: уже одного этого оригинального решения достаточно для того, чтобы выделиться в потоке местных блогов.
LegertLab Автор
Спасибо, что отметили!)
PS. Художник — это я
kofas
Спасибо, что заморочились: у других тут часто «картинки» — это просто тупой повтор заголовка поверх картиночной фигни или заезженные(!) фото из стоков, причем буквально одинаковые и кочующие между совершенно разными авторами и темами статей.
здесь котируется кол-во публикаций — если есть ресурсы, то сделайте и такую статью, но я несварщик, я помню об этом.И, хотя никто больше не присоединился к этой ветке, я как несварщик имхо: не бросайте этот метод выделиться в местном потоке.
Из-за местных ограничений добавлю здесь