Когда-то многие компании строили свои HR-бренды вокруг красивых офисов с парковками, спортзалами и оплаченными обедами. Но с приходом удалёнки всё это перестало быть столь же важным, как раньше. Что поменялось в мотивации сотрудников со времён начала пандемии?

Я систематизировал возможные способы мотивации удалённых и распределённых команд и решил поделиться своим опытом применения этих инструментов. Надеюсь, кому-то это пригодится в построении программ мотивации в своих компаниях.

Исходя из недавнего исследования IT HR Awards, разработчики ценят в потенциальном — работодателе:

• зарплату;
• интересные задачи;
• комфортные условия труда.

В целом, ничего нового и шокирующего: для каждого важен достойный доход и возможность развиваться профессионально. Сейчас опытному разработчику можно не беспокоиться о зарплатном предложении — в 99% случаев оно будет достойным. Поэтому для сохранения и привлечения сотрудников всё более важную роль играют и другие факторы.

Бенефиты

При равной компенсации труда (зарплата, бонусы и премии) и схожести задач на сцену выходят различные бенефиты:

• ДМС, в том числе организация медосмотра и прививок – очень актуально в период пандемии и больших очередей в поликлиники (например, у нас в компании можно сделать бесплатный ПЦР-тест);
• компенсация спорта;
• корпоративные займы под низкий процент;
• бонусы за привлечение новых сотрудников.

Важным остаётся и совместный досуг — особенно на удалёнке, когда общение с коллегами стало дефицитным:

• корпоративные мероприятия — празднование дня основания компании, Нового года, дня программиста. Интересно, когда встречи происходят не только online, но и вживую – с приездом иногородних сотрудников на место празднования. К слову, в ISPsystem корпоратив проходит на Байкале;
• различные конкурсы — фотографий, детских рисунков, лучший фон в Zoom, лучшее домашнее рабочее место и проч. В ISPsystem, например, мы несколько раз проводили тематические квизы. Если компания довольно большая, в ней даже могут быть клубы по интересам;
• welcome pack при устройстве на работу и корпоративные подарки с символикой компании с курьерской доставкой на дом;
• Подарки на общие и личные праздники: день рождения, день свадьбы, день рождения ребёнка).

Комфортные условия труда

Иногда аргумент в виде бенефитов и общих праздников меркнет на фоне комфортной атмосферы в коллективе и нематериальных факторов мотивации. Крайне важны оказываются условия труда:

• обустройство рабочего места для удалённых сотрудников и возможность заказать гаджеты для работы, дополнительные мониторы, удобные клавиатуры, мыши, регулярное обновление рабочего оборудования, покупка высокопроизводительной и дорогой брендовой техники;
• возможность гибридного формата работы – кому-то неудобно всё время сидеть на удалёнке дома и хочется несколько дней приходить в офис или коворкинг. Например, у нас в ISPsystem с приходом пандемии остался работать красивый офис;
• отсутствие постоянных переработок и компенсация в двойном объёме при возникновении редких овертаймов. Не всегда удаётся полностью исключить переработки. А как показывает мой опыт и опыт коллег из других компаний, с переходом на удалёнку все стали работать только больше. Однако переработки не должны считаться нормой.

Здоровые рабочие процессы и команда

Большую роль играют здоровые рабочие процессы и команда, в которой ты чувствуешь себя частью целого, а не просто разработчиком на стороне:

• регулярные встречи один на один с руководителем и с командой — обязательно с видео. Это позволяет понять, что вы ра­бо­та­е­те с людь­ми, а не с роботами. Можно уловить невербальную информацию коллег, лучше понять их отношение к происходящему. Ви­део мо­ти­ви­ру­ет боль­ше вклю­чать­ся в раз­го­вор, вни­ма­тель­но слу­шать и за­да­вать во­про­сы, подходить к созвонам более ответственно. На моём прошлом месте было принято созваниваться без видео. Затем пришло время первого корпоратива. Первый его час люди провели в немых неловких паузах, пытаясь сопоставить фото в корпоративном мессенджере и реальную внешность человека;
• ведение командного блога или форума. Полезно, когда он содержит календарь событий и релизов, список общих задач, цели проекта, документацию по продукту и процессам.
• эффективное использование времени совещаний и минимальное количество встреч в Zoom. Затяжные планёрки никому не приносят радости, а в online они особенно утомительны. При общении через экран мозг тратит больше усилий, чтобы сохранять внимание на собеседниках. Zoom-усталость стала нашей реальностью;
• регулярные ретроспективы и открытое обсуждение проблем. Когда сотрудники могут свободно говорить о проблемах и решать их, это не только улучшает рабочие процессы, но и повышает доверие;
• привозить новичков для знакомства в центральный офис или штаб-квартиру (если есть);
• дополнительные отпускные дни, возможность поболеть пару дней без оформления больничного, годовой творческий отпуск после нескольких лет работы тоже может стать дополнительной мотивацией.

Профессиональное развитие

Поддержка профессионального развития имеет большое значение для того, чтобы не уходили талантливые сотрудники:

• наставничество и внутреннее тренерство — прекрасный метод мотивации, помогающий развивать лидерские качества сотрудников. Может включать разработку планов профессионального роста для каждого участника команды;
• cмена ролей в проекте или смена команды. Например, наш руководитель QA Ксения Лопатина пробовала себя в соседней продуктовой команде. Она рассказала об этом опыте в статье «Командировки с котом на коленях»;
• практика last friday, когда в последнюю пятницу месяца сотрудник может заниматься своими проектами и новыми технологиями, которые потенциально могут принести пользу проект;
• проведение командных митапов и хакатонов в рабочее время — это отличный способ для сотрудников объединиться и проявить себя с новой стороны;
• возможность заниматься интересными исследованиями новых технологий. Например, наши коллеги одними из первых «поковыряли» новый отечественный процессор Baikal-S;
• корпоративная библиотека c возможностью заказывать книги.

Коммуникации и информирование о жизни компании

• информирование о том, что происходит в компании и общее видение цели — люди хотят чувствовать, что они находятся в центре событий, а не изолированы. На удалёнке сотрудники не могут узнать новости, поговорив возле кулера, поэтому такие мероприятия особенно актуальны. У нас общие встречи проходят раз в квартал — коллеги рассказывают о главных новостях отделов и компании в целом. А ещё важные события освещают в главном чате компании;
• опросы об удовлетворённости работой с обязательной обратной связью по итогам — минимум 2 раза в год.

Вознаграждение и признание

Важно благодарить сотрудников за достижения, выступления на профильных конференциях, написание статей. Делать это нужно лично, на совещаниях, в корпоративном портале. Помимо материального вознаграждения, можно использовать необычные формы признания, например, называть новые мощные серверы в честь отличившихся сотрудников.

А что мотивирует вас на удалёнке? Напишите, пожалуйста, в комментариях!