Привет, я Иван Самсонов, продакт-менеджер в прикладных исследованиях ВКонтакте. Последние шесть лет так или иначе нанимаю людей, и согласен, что «наш успех как менеджеров — не более чем результат того, насколько хорошо мы умеем выбирать сотрудников». Расскажу, как на этапе собеседования увидеть в человеке звезду (или будущую звезду), привлечь его в свою команду и помочь реализоваться. И поделюсь пятью принципами работы с такими специалистами, которые я сформулировал для себя и которые помогают мне укреплять команду и вместе с ней добиваться крутых результатов, действительно соответствующих топ-уровню.
У нас в команде много действующих проектов и идей о том, как машинное обучение может улучшить опыт пользователей ВКонтакте. Чтобы реализовывать эти проекты и двигать новые, нам нужны самые высокоэффективные ребята. Это не значит — сразу синьоры. Такими звёздами могут быть и джуны, и мидлы. Это всё кандидаты категории A — в чём их фишка, сейчас расскажу и покажу на примерах.
Эта статья написана по мотивам моего выступления на конференции TeamLead Conf — можно посмотреть видео доклада или послушать его в формате подкаста, если вам так удобнее.
А-спецы и другие категории: разница подходов
В своей практике я часто опираюсь на методологию, которую почерпнул из книги «Кто. Решите вашу проблему номер 1» и адаптировал для задач в нашей области, то есть для найма в IT-команду и менеджмента в ней. До этого, нанимая без этой системы, я просто страдал. А теперь в моей практике нет гадания: «Взять этого кандидата или другого?», «Нравится мне этот соискатель или нет?». Я нанимаю по строгой методологии, и однозначно определяю, если человека «надо брать прямо сейчас» — как правило, это и есть кандидат категории A.
Это те самые 10% людей, которые могут решить 90% задач, которые вы ставите перед ними.
Как я вижу три главных признака спецов из А-категории:
они проактивны;
самостоятельны;
product’ивны — именно от слова product, потому что эти ребята суперзаточены на бизнесовые результаты. Они хотят не просто выполнять задачи, а понимать, зачем они это делают, какую ценность фича должна иметь для пользователя. И тогда они смогут предложить лучшие технические решения для реализации.
Сравним на примере подходы А- и В-ребят.
Представим: есть явная задача. Например, пришёл к нам продакт из команды сообществ и сказал: «Нужно сделать классификатор комментариев: с помощью нейронки распределять на токсичные и нормальные. Хотим, чтобы администраторы сообществ получали список таких реплик и решали, как с ними быть дальше — оставлять или удалять, чтобы в паблике всем было комфортно». Задача понятна.
Что делали бы разработчики из категории В? Попросили бы разметку данных, взяли бы какую-нибудь open-source модель, дообучили её на разметке и отдали в прод.
Хорошо, если это устроило бы заказчика. Если же нет, они объясняли бы, что «очень сложно докручивать и улучшать модель, давайте оставим как есть, она же закрывает часть потребностей». Ну да, задача в принципе выполнена: у админов сообществ есть инструмент для работы с токсичными комментами, таска в джире закрыта, ответственные выполнили свою работу.
Что сделали ребята из категории А? Пошли к продакту сообществ и выяснили, что на самом деле нужно. Точно ли админам необходимо выявлять разные токсичные комментарии или они хотят, чтобы в их паблике просто не было мата, — и тогда достаточно прикрутить словарик, чтобы ловить такие выражения?
Выяснили, что нужно выявлять разные токсичные высказывания: продакт объяснил почему, показал метрики. Дальше ребята подумали — а что такое токсичность? Это и оскорбления, и призывы к насилию, и враждебные высказывания на религиозные и другие темы — и ещё куча разной токсичности. Что мы хотим выявлять и показывать админам в пабликах? Вместе с продактом разобрались, что включить в классификатор. Пока собиралась разметка, всё-таки попробовали прикрутить словарик с матом и стоп-словами, чтобы протестировать: нужно ли, работает ли метрика, помогает ли продукт пользователям?
По ходу поняли, что словарик закрывает часть болей, но в целом нужен более проработанный продукт. Продолжали его пилить, помогали размечать данные, чтобы учитывать разные кросс-валидации и другие факторы. В общем, A-ребята глубоко включились как эксперты и сопровождали все процессы в задаче — чтобы получить чистые данные, которые позволят сделать качественную модель. Потом они её обучили, за несколько итераций докрутили параметры, добились необходимого качества и вывели в прод. Что из этого получилось, смотрите в статье коллег.
Если поставить тезисы двух подходов рядом, то разница становится ещё более очевидной:
В-ребята сделали, что было заявлено на старте, закрыли задачку, они молодцы. А-спецы докопались до сути; расписали, как это всё будет работать; применили свою экспертность, помогли смежникам; довели фичу до прода. Их не остановило, что это дольше, требует больше усилий. Они поняли, как принести пользу, и сделали это для пользователей и коллег.
Как я определяю А-категорию: они всегда стараются сделать максимально крутой продукт и сознательно «причиняют добро». Неважно, кто они: пиарщики, маркетологи, разработчики — кто угодно.
Как нанимать звёзд: верить ли рекомендациям
Крутых айтишников часто хантят по рекомендациям. Ещё до интервью и оффера вы можете знать, какие у человека заслуги на прошлых проектах, как круто он питчил идеи, тащил и запускал всё на свете, тимлидил и вообще был всяческим молодцом. Можно ли рассчитывать, что всё это автоматически переедет в вашу компанию? Не всегда. Точнее — для этого надо создать условия, и начинать с этим лучше заранее.
На практике я вижу, что от рекомендаций всегда стоит делать поправку на адаптацию. Новый сотрудник попадает в незнакомую культуру, должен освоиться в процессах компании, понять принятые подходы, въехать в задачи, притереться с руководителями и коллегами. Независимо от категории новичка, на новом месте он начинает со старта, врабатывается. Но как быстро он войдёт в устойчивый период и не перегорит ли сразу, уже зависит и от него, и от его новой команды.
Мы хотим, чтобы ребята, которые к нам приходят, в идеале почти сразу включались в задачи, потом долго были в категории А и отлично перформили. И для этого мало просто знать, что на предыдущем месте они так могли.
Задача менеджера — так подобрать и зарядить специалиста, чтобы он работал с комфортом, а компания получала максимум пользы.
Собеседование: лист целей, ожиданий и навыков
Расскажу, как мы выбираем A-ребят и погружаем в задачи, чтобы в итоге мы друг другу максимально подошли. Если коротко:
Составляем «Лист целей»: формулируем для себя и кандидата, какая у него будет основная задача.
Формируем «Лист ожиданий»: рассказываем, каких действий и результатов ждём от нового коллеги в ближайшие полгода-год.
Составляем список навыков под конкретные задачи, которые предстоит решать специалисту. Именно этих скилов мы ждём от кандидата и их оцениваем на собеседовании.
Теперь на примере: недавно мы нанимали продакта по искусственному интеллекту. Вот как сформулировали для него цель, ожидания и нужные скилы.
Основная задача: с помощью машинного обучения причинять пользователю максимум добра.
Что это значит: я хочу увидеть, как человек стремится понять задачу и принести пользу. Значит, его размышления и действия должны показывать, как он ориентируется на пользователя. А ещё мне важно увидеть, что у кандидата широкие знания новых технологий: какие существуют, как работают, как решают разные задачи.
Ожидаемые результаты: что должен сделать этот продакт за свои первые 6–8 месяцев ВКонтакте.
Выделить топ-3 среди фич на рынке, оценить их. Довести две до MVP и хотя бы одну вывести в прод.
Обновить детектор ненормативного содержания на картинках — практическая задача, которую кандидат может обдумать между собеседованиями и понять, насколько она ему интересна и по силам.
Договориться о решении этих задач и ресурсах. Ведь сделать ML-модель — это только 30–40% от выполнения задачи. Ещё 60% и по времени, и по затратам — это бэк, фронт, плюс нужно договориться с пиаром и маркетологами, обсудить всё с кучей продактов и смежников. И главное — запланировать под это ресурсы со всеми причастными командами. Чтобы все были в курсе и уже заряжены, когда будет готова моделька.
Список навыков, которые потребуются в работе. Вот условный бланк, который мы готовим при поиске продакта. Выписываем сюда умения, нужные для сформулированных выше задач. По этим пунктам оцениваем кандидатов.
Как это работает? У каждого пункта одинаковый вес. Оценки ставят несколько собеседующих: можно проводить одно интервью вместе или разделить между собой несколько встреч с кандидатом. Потом собираемся и обсуждаем, почему получились такие оценки: где справедливо поставить 7, а где 3. Все оценки по 10-балльной шкале, кроме последней — вайба. Это такое ощущение на уровне культуры, которое подсказывает, впишется ли человек в вашу команду. И здесь либо «да», либо «нет», то есть 1 или 0.
Почему важно оценивать не только скилы, но и вайб? Каким бы крутым ни был кандидат, если он не вольётся в команду и ваши ребята не найдут с ним общий язык, ничего путного не выйдет. Более того, команда может пострадать. Так что лучше сразу отпустить его в мир, пусть приносит пользу там.
О найме finally — закрываем сделку
Когда видите, что кандидат собрал от 8 баллов и выше по всем параметрам, и понимаете, что это ваш человек по духу… пора вспомнить, что такой кандидат чаще всего сам выбирает работодателя. А значит, сейчас вы должны сделать так, чтобы он остался в вашей команде.
Есть лайфхак, который я придумал, когда приходилось много бороться за продактов и ML-разработчиков. После собеседования, когда мы уже поговорили о деньгах, я спрашиваю: «Что ещё ты хочешь, кроме денег?»
Ответы всегда очень интересные. Кто-то, например, хочет, чтобы у него было супер-пупер-кресло, какое-то конкретное. Другие вместо подставок на мониторе требуют лапы, потому что любят вертеть экран по-разному. Кто-то хочет летать на море в воркейшен на две недели в году. В целом ответы расходятся на два типа, и работать с ними тоже стоит по-разному:
Либо это что-то важное для кандидата, не суперзатратное для компании и вы как менеджер можете об этом договориться. Сделайте это. Так покажете, насколько ориентированы на своих сотрудников. Предложите им заботу, которой они не видели в других местах. Это подкупает даже самых крутых ребят.
Либо вы поймёте, что запрос кандидата неконструктивный — например, когда запрашивают кресло за миллион рублей (всерьёз, без шуток). Дальше вы выбираете — или идёте на это, или сворачиваете на этом этапе собеседования.
И последнее про наём: не медлите, когда нашли своего кандидата-звезду. Делайте оффер одним днём, нанимайте сразу же. Пауза даже в один-два дня может кончиться тем, что человек примет предложение другой компании. И потом даже суперусловия от вас не помогут — такие люди ответственные и честные, останутся где пообещали.
5 принципов работы со звёздами
Обсуждайте истинную продуктовую задачу.
Я уже говорил об этом, но это действительно правило № 1 в работе с А-ребятами. Обсуждайте, в чём на самом деле задача. Не просто «сделать синюю кнопочку на экране», а «кнопочку, которая поможет приводить больше друзей на страницу юзера, вот почему это важно для него, вот метрики, вот исследования». Так разработчики включаются в процесс, высказывают мнения, предлагают технические решения — и в итоге помогают сделать для пользователя даже больше полезного, чем предполагалось. А ещё это работает на бренд компании: когда ваш разработчик будет с кем-то общаться, он сможет классно пропитчить идею или поделиться кейсом. Именно потому, что заинтересован, знает свою роль и понимает всю картину — что и зачем делалось.
Создавайте горизонтальные связи.
А-спецы хотят быстро давать и получать фидбэк, спрашивать напрямую и слышать ответы от экспертов. Поэтому вы как менеджер не должны становиться единственной точкой входа и выхода информации. Бывает так, что в задачах с другими командами цепочка становится слишком длинной: у разработчика есть вопросы, вы их принимаете, несёте другому менеджеру, тот кому-то в своей команде, а потом такой же путь проходит ответ. Не надо так. Знакомьте своих ребят с другими техническими командами, маркетингом, пиаром, с кем только можете. Пусть общаются напрямую: так задачи делаются быстрее и зачастую лучше. А если потребуется помощь или совет — напомните, что вы всегда рядом.
Делитесь задачами и ходите в гости.
Это мой лайфхак против bus factor — риска, что проект просядет, если в нём разбирается только один человек и он уходит в отпуск, заболевает или увольняется. Так вот, мы ходим в гости в проекты друг друга. Прямо выделяем две недели в квартал, когда разработчик может порешать задачи в другом направлении прикладных исследований. Например, человек из компьютерного зрения попробует поработать в NLP. Конечно, над понятной и не самой сложной задачей, с помощью ментора. Или даже пусть это будет просто демо с глубоким разбором. Всё равно проект становится прикрыт ещё одним специалистом. А сам разработчик не застопоривается на своих задачах, расширяет кругозор.
Давайте пространство обстучать мысли.
Классная идея по задаче может прийти в любое время — и вечером, и в выходной. При этом вовлечённым ребятам важно, чтобы на их мысли давали фидбэк. Раньше бывало, что разработчики могли позвонить мне, например, в субботу вечером с продуктовой идеей, мы её обсуждали, а за воскресенье они её докручивали и в понедельник уже выкатывали, чтобы посмотреть. Сейчас мы ушли от звонков и других частных пингов. Вместо этого создали несколько чатов по направлениям, например Computer Vision, ML, просто флудилку с мемасами и ещё несколько рабочих пространств. Туда человек в любое время может закинуть идею, и ему ответят. Во-первых, потому что наверняка ещё кто-то не спит. Во-вторых, мы установили несколько сессий, когда ребята точно заходят поотвечать в эти чаты — днём, вечером, ночью, кому когда удобно. Так что любая идея получит ответ, и это может быть просто: «Ок, классно, можно сделать» или «Не, это не работает, вот почитай в статье почему». Быстрая обратная связь хорошо мотивирует.
Собирайте банк челленджей.
Классные разработчики умеют на 100% фокусироваться на задачах. Одно условие: эти задачи должны быть интересным челленджем для них. И если в команде вдруг не нашлось такой задачи, разработчик может отвлечься на какой-нибудь стартап друга Сергея. Потому что там что-то новое, полезное для мира, и технологии можно по-новому покрутить. Получится, что задачам компании ваш крутой сотрудник будет уделять меньше времени, пока не доработает свою часть этого стартапа — ведь мозгами он там. Чтобы этого избежать, мы с другими продактами ВКонтакте каждый квартал составляем список задач-челленджей. Например, я могу дать своим ребятам какие-то мощные задачи от соседней команды на Python или на C. Получается сохранять фокус внутри компании, если предлагать много клёвых задач.
Когда не нужно нанимать звёзд? Когда нет потока задач их уровня. Если задачи в основном понятные и типовые, с ними лучше справятся B-ребята: они умеют просто хорошо делать свою работу. И тут «просто» — это тоже не всегда просто.
Эти принципы помогают нам сохранять в команде крутых ребят и усиливаться новыми A-сотрудниками. В завершение как раз хочу сказать про удержание звёзд: это история, конечно, про конкурентную вилку оплаты — но и не только про деньги. Что ещё делать менеджеру, чтобы его талантливые разработчики горели, но не перегорали, и хотели оставаться в компании:
Быть зонтиком от фигни — не давайте своим ребятам утопать в рутине и слишком мелких для них вопросах. Если видите, что кто-то слишком закопался и заскучал, подкидывайте небольшие командировки, учебные проекты.
Подсвечивать успехи каждого — да, не так часто бывают большие запуски, где кто-то сильно выделился. Но хотя бы раз в месяц подведите итоги и покажите, где человек был хорош. Даже если вам кажется, что вы высасываете из пальца эту похвалу, — поверьте, она очень важна.
Иногда быть душнилой, чтобы фичи выходили в прод. Выкатка — это сложный процесс с тестами, отвалами; бывает, что что-то не работает, кто-то продолбался — ну вы поняли. Могут опуститься руки. Поэтому помогайте разработчикам дойти до конца, чтобы их работа увидела свет во что бы то ни стало. Это то, что мотивирует больше всего остального.
Ещё, когда я выступал на TeamLead Conf с этой темой, меня спросили — можно ли выращивать в команде A-спецов? То есть делать так, чтобы B-ребята становились звёздами. Я ответил, что решает среда в команде. Сужу по себе: кажется, на прошлом месте я был в категории В — просто делал свою работку. А ВКонтакте, где большая часть команды — это А-специалисты, я сам подтянулся к их уровню. Когда рядом все горят желанием сделать круче и лучше, заботятся о пользователях и друг о друге — это задаёт такую планку в команде, на которую все ориентируются.
Комментарии (36)
Enfriz
16.08.2022 18:11+9Вижу в списке навыков:
Формирование концепции продукта (понимание, что и зачем мы делаем)
В современном ВК на этот вопрос не может ответить вообще никто, включая топов и основных менеджеров. Знаю из рассказов бывших сотрудников, что каждый менеджер просто топит за какую-то выдуманную из воздуха (либо сворованную у конкурентов) идею, но никакой целостности и идентичности у ВК, как у продукта, нет, и никто не пытается её найти.
DMGarikk
16.08.2022 18:34+4проблема VK (точнее бывшего MRG, но врятли чтото поменялось) в том что вот вы пишите как весь этот найм происходит и всё хорошо, а по факту, структура такова что там у вас 100500 разных комманд и 100500 разных подходов и подавляющая часть совсем не похожа не то что вы описываете
Nialpe
16.08.2022 18:44+1Такое бывает в крупных компаниях. Уже писал в соседней ветке, у меня от спринта к спринту могут быть разные аналитики-тестировщики-смежники(разработчики)-... и хотя наниматели уверены, что все мы как один носители стандарта корпоративной культуры и проверенные по софт-скиллам специалисты, по факту с одними приятно работать, а с другими нет.
iSamsonov Автор
17.08.2022 01:53+2Поэтому я описываю как это работает у нас в команде. Если мои друзья и знакомые захотят поступать похожим образом - супер! Мб у них получится своя гибридная система, которая решит именно их проблему
Да, в больших компаниях есть разные команды.
Поэтому супер логичным выглядит выбор не просто компании, а конкретной команды или даже конкретного руководителя, с которым хочется работать.Именно поэтому существуют конференции и другие мероприятия. Там вы можете познакомиться в неформальной обстановке и подумать - хотели бы с этим человеком работать или нет?
Выбирают всегда обе стороны.DMGarikk
17.08.2022 11:14+1ну так а как попасть в вашу команду?
я вот работал в mrg в свое время и ооочень неявно как устраиваясь туда на работу попасть именно туда куда ты хочешь, не зная внутренней кухни
Я вообще был в довольно изолированной от самого mrg команде (как например питерский vk), у нас даже офис был не в скайлайте и я реально ощущал что мы в какомто ином мире живем чем все эти описания и разговоры.
У меня уже был опыт работы в крупных компания до этого, но внутренняя структура vk меня несколько расстроила, конференции и другие мероприятия тут не всегда помогают (не буду углублятся, хотя у меня есть на что пожаловаться… и что в итоге в т.ч. было причиной почему я ушел)
md_backend_binance
16.08.2022 20:53+3сначала jetbrains врал , я писал несколько раз и все неверели , пока через несколько месяцев официально jb дал пояснение что где закрывает и сколько людей на мороз ушло.
Теперь vk пытается создать иллюзию, у меня там как и в jb есть друг из кор тимы и все инсайды рассказывает , так вот всё что тут написано это иллюзия, а реальность с людьми и "звездочками" идентична jb )))
sshmakov
16.08.2022 21:09Что сделали ребята из категории А? Пошли к продакту сообществ и выяснили, что на самом деле нужно. Точно ли админам необходимо выявлять разные токсичные комментарии или они хотят, чтобы в их паблике просто не было мата, — и тогда достаточно прикрутить словарик, чтобы ловить такие выражения?
А продакт такой, весь в белом, говорит - "Я же все требования написал, вам в них что-то непонятно, что ли? Идите, работайте, и не страдайте фигнёй.
iSamsonov Автор
17.08.2022 02:11+2Возможно, он так себе продакт.
Обычно за ответом таким ответом стоит неуверенность и/или непроработанность идеи.
Без челленджей не бывает сильных решений и продуктов. Правильно спрашивать у продакта: "Зачем мы это делаем? Почему именно так хотим реализовать? Как это будет развиваться дальше?" - хороший продакт уже задал себе эти вопросы, сам на них ответил и, в идеале, подкрепил цифрами из аналитики.
Да, бывают прыжки веры, но это встречается супер редко и даже их можно постараться объяснить.
Интересуются продуктом? Топ! Значит это не просто кнопочки соединенные логикой - это то, что их заинтересовало))
Чем четче будет понимание куда идём у команды, тем лучше будет техническая реализация, тк ребята смогут учесть то, о чём продакт даже не задумывался!sshmakov
17.08.2022 06:37Красивые слова. Но я лишь про то, что ребята становятся категорией А в соответствующем окружении. А если их использовать как исполнителей, не имеющих право на собственное мнение, то они же становятся категорией Б, В и далее по алфавиту.
mvv-rus
16.08.2022 23:21+2Мне кажется, что заголовок у этой статьи неудачный: под «звездой» имеют в виду обычно человека с высокими чисто профессиональными способностями (hard-skills на языке нынешних менеджеров), а в статье речь идет, скорее о мотивации: чтобы человек работал на результат, а не только на выполнение поставленных перед ним задач.
Ну, и о самой методике оценки.
Поскольку чисто объективно наемный работник не ориентирован на результат (он больше денег за это не получит, прибыль достанется владельцу бизнеса), а мотивация — штука тонкая и ее легко симулировать. То если отдавать предпочтение при найме и установке компенсации мотивированным людям, то со стороны соискателя будет процветать симуляция мотивированности, а со стороны уже работающих — имитация бурной деятельности. И борться с этим всяко будет сложно, методики оценки постояннно придется корректировать, потому что люди будут находить все новые способы их обманывать: люди, когда они заинтересованы, становятся удивительно иззобретательными.iSamsonov Автор
17.08.2022 02:54+1Да, мотивация - супер сложная вещь!
Мой призыв не в том, что победить лень и симуляцию.
Цель: найти тех, с кем будет интересно работать и сделать так, чтобы им было максимально комфортно!
Мне прикольно причинять добро пользователям с помощью ML.
И чтобы это работало надо:
- найти интересные задачи и договориться о них;
- собрать вокруг людей, которым тоже видят в работе фан, а не рутину;
- вместе докатывать фичи до прода;
- общаться, жить, делиться опытом и проводить треть всего времени с удовольствием, а не в имитации.
Бывают сложные дни, скучные задачи и дискомфортные ситуации - это норм.
Советы в статье - это опыт, помогающий нам проходить такие моменты гладко и без потерь, на сколько это возможно.mvv-rus
17.08.2022 04:17Да, мотивация — супер сложная вещь!
IMHO, она может быть очень простой — когда деньгами.
А вот если без денег — таки да, супер сложная!Мне прикольно причинять добро пользователям с помощью ML.
Ну, вам, может, и прикольно, но большинство наемных работников работают все же за деньги.— собрать вокруг людей, которым тоже видят в работе фан, а не рутину;
А как это сделать? Разве что, платить ниже рынка — тогда люди без этой дополнительной мотивации к вам не пойдут. Но для остальных разработчиков это плохо: снижает цены на рынке. А если платить по рынку или выше, то к вам пойдут имитаторы, и вы от них просто так не отделаетесь.— вместе докатывать фичи до прода;
Вместе-вместе, а табачок-то врозь: прибыль заберут себе владельцы бизнеса, может — с менеджеером поделятся, а рядовые работники будут получать ту компенсацию, о которой договорились на берегу.Советы в статье — это опыт, помогающий нам проходить такие моменты гладко и без потерь
Вам — это менеджнерам? ОК. Только вот чем лучше умеет менеджер следовать таким советам — тем меньше, при прочих равных, будут получать управляемые им разработчики: зачем платить больше, если можно платить меньше?
ruomserg
17.08.2022 08:16+3Не согласен с вашим тезисом. Понятно, что без денег никто работать не будет (хотя есть волонтеры, но...). Однако, если вы обеспечили разработчика нормальным окладом — теперь возникает вопрос, как сделать так чтобы он за этот оклад продуктивно работал? Кто-то будет работать просто потому что ему сказали делать — и он делает. Но таких мало. Кого-то мотивирует чувство собственной значимости. Кого-то драйвит интересная и сложная задача. Кого-то причастность к улучшению жизни пользователей. Кого-то принадлежность к группе. А менеджер должен как-то с этим всем зоопарком работать.
И не надо говорить, что все только из-за денег. Это гигиенический фактор, а не мотивирующий. Если вам (а особенно — жене/детям) есть нечего — то да, за деньги вы будете делать (почти) все что угодно. Но как только определенный уровень благосостояния будет достигнут — внезапно окажется, что выбирать работу вы начинаете по всяким другим признакам: начиная от интересного рабочего графика, и заканчивая — хорошим моральным климатом в коллективе.mvv-rus
18.08.2022 00:57как сделать так чтобы он за этот оклад продуктивно работал?
Лично я считаю, что достаточной мотивацией является добросовестное соблюдения договора. Мне, по крайней мере, этого достаточно.
А вообще эта проблема — чисто проблема менеджера. Разработчика она может коснуться, разве что, когда кто-то другой в группе, от которого его работа зависит, работает недостаточно. Но IMHO это — опять-таки к менеджеру.И не надо говорить, что все только из-за денег.
Да, важен баланс между компенсацией и условиями работы, а не сама по себе компенсация. Например, лучше работать в теплом сухом офисе, а не в продуваемом сквозняками и сыром «офисе класса Г», чисто для здоровья лучше. Ну и в коллективе, живущем по закону курятника, работать напрягает — потому что стресс. Ну, в таком случае, имеет смысл поискать на рынке вариант поприятнее, для сохранения баланса.
То есть сумма компенсации — это лишь первое приближение во вполне материальном баласе компенсации и условий труда.
PS А с рабочим графиком ещё проще. Если есть жесткое требование прихода вовремя (особенно — в час пик) то по жизни (по крайней мере — в Москве) это означает, что работник тратит в пользу работодателя то свое время, которое уходит на резервы на случай задержек в пути.ruomserg
18.08.2022 06:04+1Все люди разные. Еще раз повторюсь, что у значительного количества людей после прохождения определенного уровня дохода — начинают играть другие факторы. Условно говоря, когда тебе уже не 18, и не надо постоянно думать как произвести впечатление на противоположный пол, и выплачена ипотека — несколько меняется восприятие мира. Предложи мне сейчас за 500 тр в месяц делать какую-нибудь хрень (например, вручную заполнять какие-нибудь формы в Excel/пилить софт для скама типа форекс-помойки) или за 150 заниматься чем-нибудь интересным (например, ковырять новый контроллер) — разумеется я выберу второе. Что 150, что 500 т.р. — перекрывают мои текущие потребности. Но в первом случае — надо будет заставлять себя работать, а во-втором — не забыть поставить будильник чтобы пойти домой! :-) Ну и да, разумеется, если мне предложить и 500 тр и ковырять контроллер — то это вообще супер…
И я не согласен по поводу того, что трудовые факторы (деньги, офис, начальник) компенсируют друг-друга. Мы так накололись лет 10 на одной задаче, когда присвоили веса факторам (не связанные с наймом — там была исходящая логистика) и запустили задачу оптимизации. И результаты были, э-э, немного странные. Потом человек с базовым образованием матфака нам объяснил, что мы этим фактически ввели соотношения эквивалентности между факторами, которые сравнивать нельзя. Условно говоря, два часа в продуваемом офисе = 1000 рублей, десять минут ора начальника = 1000 рублей, следовательно раз вы готовы сидеть 8 часов в продуваемом офисе, то готовы и к тому чтобы начальник орал на вас 1 час 20 минут в день. А вот этого соотношения в условиях не было!
Более правильным в таких случаях является сравнивать альтернативы по Парето-равновесию: когда есть множество решений в которых нельзя улучшить один фактор, одновременно не ухудшив какие-то другие. С точки зрения людей, которые потом смотрели на наши результаты — решения по-Парето были более логичны и принимались с большим энтузиазмом, чем глобально-лучшие по взвешанной весовой функции.mvv-rus
18.08.2022 18:51+1Мы так накололись лет 10 на одной задаче, когда присвоили веса факторам (не связанные с наймом — там была исходящая логистика) и запустили задачу оптимизации.
Так я, вроде как нигде не писал, что влияние компенсации в сравнении с условиями труда может быть описано линейной моделью (если где написал такую глупость — укажите, посыплю голову пеплом). Зависимость может быть весьма нелинейной, вплоть до пороговой. Пример: необходимость получения допуска к гостайне абсолютно неприемлема и не может быть компенсирована никакими деньгами, если в планах разработчика стоит эмиграция по внеэкономическим причинам (семейным обстоятельствам там, или ещё по каким).
PS Как именно стоит связывать факторы нанимателю — это я не скажу, я на жизнь смотрю чисто с позиции наемного работника или кустаря-одиночки.ruomserg
19.08.2022 11:00Возможно, это я не так понял. В ваших постах мне увиделать апелляция к марксовой теории стоимости, где как раз при сделке признается денежная эквивалентность меняемого сторонами. Ну и из этого уже вытекает возможность установления эквивалента всего-всему, раз уж каждое порознь эквивалентно некой сумме денег.
marya_java
17.08.2022 17:22Но ведь чтобы качественно выполнить поставленную задачу, нужно понять, зачем это делается, вникнуть в ситуацию. Мне показалось, что тут шла речь о подходе к своей работе. Некоторые готовы вникать и разбираться, искать оптимальные наилучшие пути решения, а некоторые хотят "закрыть таску в джире".
Единственное, насколько для бизнеса такой подход будет ок? У меня есть знакомые разработчики, которые хотели вникать и разбираться, делать круто и качественно, но были зажаты в строгие временные рамки, а руководителей интересовала больше скорость выполнения работы, чем качество новых фичей.
mvv-rus
18.08.2022 01:01+1Но ведь чтобы качественно выполнить поставленную задачу, нужно понять, зачем это делается
Нет, чтобы качественно выполнить задачу, необходимо, чтобы она была качественно поставлена. Перекладывать работу по постановке задачи на разработчика — это означает напрягать его дополнительно, а это требует компенсации.
PS На всякий случай: это — несколько другой аспект, чем трудность отсекать имитаторов при собеседовании на повышенную зарплату, о которой я упомянал раньше.
ruomserg
17.08.2022 08:21+4А вам не кажется, что вы в очередной раз открыли разницу между «программистом» и «инженером-программистом»? Программист пишет программы, инженер — решает задачи происходящие из реальной жизни (возможно, применяя к этому программирование). И тут очень сильно зависит от того, как вы строите свой рабочий процесс. Если у вас есть отдельные люди, которым вы платите деньги за анализ проблем и выдачу задач именно в терминах «запрограммировать то-то» — вам не нужны инженеры-программисты. Потому что «людя наверху уже все подумали!» — осталось только делать. А если вы хотите чтобы команда сама могла решать задачи сформулированные нечетко, и в терминах бизнеса — тогда да, вам нужны инженеры, а не простые программисты. Отец еще на мейнфреймах говорил, что от программистов на ВЦ толку мало, а инженер от них отличается знанием хотя бы одной предметной области. Видимо, ничего особо не изменилось…
MKMatriX
17.08.2022 10:03Все грустно в вк, если люди категории А, даже не пытаются убрать способы модерации, а наоборот затачивают их более железно. Лучше бы предложили добавить пользователям включать/отключать модерирование контента.
И еще баг новостей вне кеша, чтобы увидеть которые приходится составлять списки источников и переключаться между ними в надежде увидеть что наконец-то кеш обновился.
Невозможно вообще отключить себе все сторис, т.е. как будто их не вводили вообще.
Раньше было удобно обновлять подборки музыки, легко переходя от неподходящего жанра. Теперь такое обновление автоматом раз в день, и тоже нельзя настроить.
SAWER
17.08.2022 10:53+1Чтобы стать подходящим под категорию A необходимо немного опыта. А после получения этого опыта, A от B отличается только непосредственным руководством, ну и доступом ко всей необходимой инфе)
CrzyDocTI
17.08.2022 12:57Т.е. ответственный работник это теперь звезда? Видимо мне сильно повезло - большинство моих коллег задумываются над тем зачем поставили задачу и как ее эффективнее выполнять.
мама я Звезда!
kkurashova
17.08.2022 16:53+1По моему опыту те кто хорошо умеет проходить собеседования и самые эффективные сотрудники - люди из разных лодок ????
mvv-rus
18.08.2022 01:04+1IMHO у них просто профессии несколько разные ;-) И оплачиваются они по-разному: проходителя собеседований — выше.
EchoA
17.08.2022 17:24Кресло за миллион рублей - проблема на этом уровне? Серьёзно?
Почему все ещё веет жадностью: вы не хотите примерно прикинуть value от вклада A-сотрудника, поделить на риски и прозрачно обсудить с ним делёжку результата? Как будто ищете лоха, который поможет компании заработать X за оклад X/10000.
Sin2x
17.08.2022 18:30+2Сложилось ощущение, что прочитал тикток-видео в текстовой форме. Засилье заимствований и молодёжного слэнга и оборотов вызывает отторжение.
asdffwe
18.08.2022 00:08+2Какие-то унылые фантазии эйчара, на тему того что некие магические специалисты будут денно и нощно бдеть над унылыми тасками по классификации комментариев в убогом бложике компании.
HellWalk
О да, люблю такие разговоры.
А потом приходишь на собеседование, а тебе: «скажите что выведет этот код?». На что у меня сразу встречный вопрос - а что вам расскажет о кандидате его умение или неумение быстро читать код? К тому же, обычно в таких собеседованиях код специально дают такой, за который в реальном проекте надо бить по рукам.
Ну и это не говорят о том, что в каждой второй книге про хороший код говорится, что одно из важнейших качеств хорошего кода - его понятность. Если нужно напрягаться, чтобы понять, что код делает (самое банальное - должен быть написан комментарий к какой-то хитрой логике) - то бить надо не того, кто этот код не может сходу понять, а того, кто такой код пишет.
В общем, все эти разговоры за все хорошее разбиваются о реальность, которая движется в обратную сторону - чтобы собеседование в крупной компании дошло до стадии, когда начнут обсуждать собственно бизнесовые задачи и проблемы - нужно пройти кучу стадий вроде «прочтите код с бумажки», «напишите код на бумажке», «расскажите про красно-черное дерево» и т.д.
В итоге собеседования в такие компании проходят те, кто специально готовится к собеседованиям (на мой взгляд это приговор всей индустрии, когда к собеседованиям надо отдельно готовиться), а люди понимающие весь этот бред приходят к выводу, что лучше свою любовь к продуктовой разработке и ориентированность на пользователях реализовывать на пет-проектах. Корпоративная среда - это среда тотального лицемерия. Где на словах все очень умные и все болеют за продукт, а на деле всем на него плевать.
Очень показательный для меня был недавний опыт в авито - когда я узнал, что github кандидатов не смотрят, говорю «ведь это самый простой способ отсеять неподходящих кандидатов - посмотрел его код, если там ужас - то и нечего тратить время на собеседование», на что мне ответили «у нас так принято». Вот и все. В большой компании действовать по «принятым» правилам (и не важно, правильные они или нет) - самый логичный и практичный вариант, т.к. если начнешь их оспаривать и подвергать критике - сразу станешь токсичным. Ну а токсичность в современном мире это самый страшный грех.
Ksoo
Интересно, а в ИТ отраслях, где есть сертификация( например сертификаты от Microsoft,Amazon) такая же схема найма, или наличие сертификата убирает эти разогревочные вопросы?
Nialpe
Пару раз нанимался по рекомендации, совсем другой найм - разговор двух людей, который не видят смысла в обмане. Хотя это и идет разрез с привычными многоступенчатыми собеседованиями и томительным одиданием оффера или обратной связи. Не считаю себя звездой. Так, крепкий середняк.
sgjurano
В Авито тоже собеседующие разные, я смотрю github обычно, но справедливости ради это не самый сильный сигнал.
Максимум что мне удавалось узнать — это область интересов кандидата и его активность на github, с активностью на работе связь далеко не прямая.
HellWalk
Я не говорю, что если у человека классный гитхаб, то он будет хорошим сотрудником (такой гарантии вообще никакая проверка не даст), я говорю о том, что если на гитхабе ужасный код - то это повод вообще не начинать собеседования с таким человеком. Соответственно посмотреть гитхаб, если он указан в резюме - точно имеет смысл.
А когда гитхаб не смотрят - у меня сразу возникают большие вопросы к логике собеседующих. И если на рынке в целом самый страшный грех это токсичность, то для меня самый страшных грех программиста - это нелогичность действий. Работать с такими точно желания нет.
iSamsonov Автор
Как раз по этому имеет смысл пробовать новые подходы и стараться сделать хорошо там, где мы есть.
Мы эксперементировали с наймом и внутренними процессами. В итоге получилось то, про что рассказываю и оно работает! Ребята в команде довольны и мы постоянно что-то ещё подкручиваем.
Я не претендую на мессию и просто расписал свой опыт с провалами и победами.
Если эта статья поможет кому-то сделать свои процессы лучше - круто!