В ДОМ.РФ мы активно развиваем разного рода программы стажировок и развития молодых кадров. Эта деятельность дает нам обширный опыт и массу информации к размышлению. В этот раз наш эксперт решил проанализировать, какие тренды есть в студенческой среде, и куда стремятся молодые специалисты.

Закинул удочку, поймал результат

На рынке труда в ИТ я давно наблюдаю кадровый голод, который вызван в том числе искажением видения, каким должен быть молодой специалист, что он должен уметь и знать.

Я задал вопрос: кто и как себя позиционирует в будущем? В качестве узкого специалиста (например, по одной технологии) или как специалиста с широким кругозором и знаниями?

Экспресс-голосование показало, что соотношение голосов склонилось в пользу развития широкой экспертизы в смежных областях деятельности или знаний. Соотношение составило примерно 80% на 20%.

А так ли на самом деле?

Реальный же рынок труда в ИТ показывает обратную картину: найти спеца широкого профиля уже давно никто не мечтает. Считается, что такие люди дорогие, они угрюмые погасшие звезды, которых компании не потянуть и заново не зажечь.

Сама по себе взрывная динамика технологического развития отрасли не побуждает ИТ-специалистов к постоянному повышению квалификации. Технологическое разнообразие не дает комфорта, хочется выбрать узкое направление и им заниматься.

И денежный вопрос здесь напрямую связан с конъюнктурой: модные, редкие технологии или знания начинают цениться на вес золота, за такими спецами охотятся.

Спрос не рождает предложения, дефицит остается, цена специалиста для работодателя растет в геометрической прогрессии. И работодатель этому не сопротивляется, а сам разгоняет рынок еще больше.

Получается, что весь душевный порыв молодых студентов рушится сразу с первых шагов в реальный мир. Их как спецов широкого профиля никто не ждет, да и нельзя сказать, что молодой специалист – это специалист какого-то широкого профиля, все равно это еще обучающийся, это еще только кандидат на спеца.

Работая 25+ лет в отрасли ИТ на стороне заказчика, я всегда искренне считал, что эникейщик, фулстек-разработчик полезнее компании-заказчику, КПД у него больше. Сами по себе широкие знания показывают, что такой человек имеет внутреннюю мотивацию к развитию.

Мнения других профессионалов

Недавно случился разговор с одним техническим директором, который представлял известную компанию по производству ПО. Примерно такой:

Автор: Узкая специализация, как мне кажется, на сегодняшний день, скорее, зло, чем добро для компаний–заказчиков?

Тех. директор: Узкая специализация требуется там, где необходим тонкий тюнинг технологий. Ширококвалифицированные сотрудники могут не иметь достаточно глубоких познаний в определенной сфере. В таком случае имеет смысл применять специалистов в конкретных проектах.

Автор: Есть мысль, что узкая специализация не перспективна для работодателя, т.к. разогревает рынок, но выгодна для кандидатов. Каково ваше мнение?

Тех. директор: С точки зрения работодателя-заказчика ИТ-услуги узкая специализация может быть неперспективна, т.к. кандидат имеет ограниченный набор знаний. Такой кандидат применим только в определённых проектах или на задачах, и его невозможно перевести в другой проект при нехватке сотрудников. Также узкая специализация разогревает рынок, что приводит к буму узкоспециализированных кандидатов на рынке, что в свою очередь приводит к уменьшению вакансий с широкой специализацией.

Автор: Широкая специализация - возможность профессионального и карьерного роста, но требует постоянного повышения квалификации. Готовы ли работодатели вкладываться в развитие персонала?

Тех. директор: С точки зрения кандидата широкая специализация - это возможность профессионального и карьерного роста. Однако для получения широкой специализации необходимы средства. Нужно постоянно повышать свою квалификацию, проходя множество курсов и программ. При широкой специализации кандидат имеет дополнительные преимущества при поиске потенциального работодателя, т.к. сам работодатель заинтересован в сотрудниках, имеющих широкую специализацию. Регулярное обучение, повышение квалификации – один из важных аспектов развития, влияющий положительно как на самого специалиста, так и на его результативность для компании.

Автор: Компания должна стимулировать/ мотивировать работника на непрерывное повышение квалификации. Вспоминаем про советские практики дополнительного профессионального образования?

Тех. директор: Несомненно, компаниям необходимо мотивировать сотрудников на непрерывное повышение квалификации. Тогда им будет выгодно брать узкоспециализированных сотрудников, а в последствии с помощью программ по повышению квалификации “слепить” нужного для самой компании сотрудника с широкой специализацией.

Хоть это и выглядит как идеальный план, но кажется, что это правильное направление развития компетенций в компании.

Реальная жизнь многообразна, и в технологиях необходимы как специалисты с широким кругозором, так и с узкой специализацией. Важно найти правильный баланс с учетом особенностей каждой из компаний, а баланс возможен только тогда, когда производство новых кадров будет осуществляться с учетом рынка труда/ производства в ИТ-компании, и тут мы вспоминаем хорошо забытые практики - советские целевые программы обучения по заявкам предприятий, но, конечно, с учетом новой специфики и форматов.

Резюме: узкие спецы важны там, где есть существенные требования к производительности, надежности, масштабируемости, безопасности, где доскональное знание технологии становится критичным для производства.

Ложка дегтя

Но вся правда в том, что таких задач у заказчика немного, такие проблемы бОльшей частью - всегда на стороне производителя. Каких-то особых требований к ИТ, работая в даже самых больших компаниях финансовой отрасли, я не видел.

И это было бы верным на 100%, если бы не так давно не случился тренд превращения заказчика в ИТ-компанию. И вот тут случается метаморфоза, когда не профилирующаяся на производстве ПО на заказ компания начинает создавать решения, которые ориентируются только на внутреннего заказчика.

Т.е. теперь мало-мальски себя уважающая компания должна потратиться на все необходимые атрибутики современной ИТ-компании, в т.ч. и персонал, где эникейщикам и фулстекерам не место - согласно современным тенденциям.

Потратиться на технологии и работы по модернизации себя в единственном числе. Т.е. ИТ-продукт становится уникальным и дорогим, немасштабируемым. Накладные расходы не снижаются, а растут.

Что в итоге?

Молодые специалисты, выпускаемые вузами сегодня, будут определять тренды рынка труда ИТ в ближайшем будущем.

Ровно так же ИТ-компании должны влиять на рынок труда и планировать своё развитие с учетом рынка труда.

Всем участникам рынка труда важно понимать тренды рынка и искать выгоду.

Участники рынка должны найти точки соприкосновения для эффективного взаимодействия.

Даже на этапе стажировки необходимо найти правильную конструкцию специализации стажёров с максимальной выгодой как для самих стажёров, так и для потенциального работодателя.

Однако это не так легко сделать, т.к. на рынок влияет много факторов – дефицит или профицит квалифицированных кадров доступных на рынке, тренды и стратегии технологического развития компаний (в том числе с учётом импортозамещения), динамика самого развития, наличие финансирования, соответствие ожиданий соискателей и работодателей и т.д.

Алло, мы ищем таланты!

Компании, запуская программу стажировки, преследуют
цель селекции наиболее талантливых кандидатов под свои потребности и ожидания.
Реальный же качественный скачок произойдёт, когда компания-заказчик будет
формировать с профильными вузами целевую программу подготовки под свои
потребности и стратегию развития. В ДОМ.РФ мы стремимся стать заказчиком таких
кадров, а в перспективе - и кузницей талантов. Поэтому приглашаем студентов к
участию в новых волнах стажировки https://ДОМ.РФ/career/internship/.
А высшим учебным заведениям предлагаем жить дружно и совместно подумать о
партнерских программах целевого обучения.

База для холивара

А теперь немного терминологического сахара для умной дискуссии в комментах, если эта тема вообще кого-то беспокоит, кроме меня.

Как часто бывает, нам нужно воспользоваться кем-то придуманными классификациями работников по определённой степени мастерства в сфере, в которой они специализируются.

Не столь важна сама сфера компетенции человека, как его глубина знаний в данной сфере и смежных с ней.

Полная модель выглядит так:

В зависимости от степени знания сферы и смежных областей формируется определенная модель специалиста, называемая Shape (с eng. форма). Основных видов Shape моделей определенно всего три:

1.    I-Shape

2.    T-Shape

3.    Comb-Shape

Сама буква I в названии не имеет никакого смысла. Она лишь показывает форму модели. Для пущей наглядности давайте посмотрим на следующую модель:

I-Shaped сотрудник представляет из себя специалиста, который специализируется исключительно в своей сфере, не выходя за её рамки.

В отличии от I-Shaped сотрудника T-Shaped сотрудник имеет расширенный список смежных сфер, в которых сотрудник не имеет достаточно глубоких познаний. Однако это добавляет разносторонности и мультизадачности сотруднику.

Это и отражено на модели:

DevOps’ами была придумана группа Comb-Shaped моделей. В неё входят следующие виды:

1.    π-Shaped

2.    E or M-Shaped

3.    V-Shaped

4.    X-Shaped

π-Shaped. Как и в предыдущих моделях, форма кроется в названии:

Рассказать много нового о данной модели не представляется возможным, так как она имеет тот же содержательный смысл, что и T-Shaped. Вместо одной сферы, в которой специализируется сотрудник, тут две.

Такая же ситуация и с M или E-Shaped моделями. Ничего в них кардинально не меняется за исключением количества компетенций, на которых специализируется сотрудник.

V-Shaped-модель и X-Shaped-модель кардинально отличаются по своей сути.

Согласно определению V-Shaped модель – это модель, демонстрирующая сотрудника, который на протяжении своей карьеры/работы получает различные знания из различных смежных компетенций и в итоге получает углубленные знания смежной компетенции. Звучит сумбурно, однако её становится проще понять, если обратить внимание на форму модели:

Идея заключается в том, что сотрудник, изначально не имея глубоких познаний, получает их из смежных компетенций и за счет этого развивает их и в начальной.

X-Shaped преследует ту же идею, но в более глобальных масштабах. Здесь уже не имеет значения, какие есть компетенции. Главное - как они друг с другом пересекаются, и чем больше таких пересечений, тем лучше для самого сотрудника.