Телеграм забит кучей работных каналов с вакансиями, но только лишь часть постов оформлена внятно. Вот небольшой гайд о том, как можно написать текст объявления, чтобы сократить время поиска и быстрее привлечь специалистов. Давайте посмотрим, как сделать коммуникацию проще и удобнее для всех.
Содержание:
Часть 2. Оформление объявления
Акцентирую внимание на этом мессенджере, так как на работных сайтах иная специфика. Но большинство советов можно применить и для них. С другой стороны многие недовольны «эффективностью» или дороговизной условного НН, поэтому предпочитают общаться напрямую в Телеграме.
Последнее время я выступаю как подрядчик на фрилансе и почти каждый день мониторю в каналах вакансии на различные проекты или разовую работу. Постепенно накопились мысли о том, как компании могли бы улучшить свои тексты объявлений о поиске сотрудников. И заодно упростить жизнь соискателям.
В каком случае зайдёт статья:
Вы не очень шарите в сфере HR и хотите это исправить.
Не понимаете, как пользоваться Телеграмом, а надо.
Не знаете, как составить текст вакансии и что в нём должно быть.
Внимание, это лонгридище! Текст длинный, время на прочтение минут 15-20.
Часть 1. Структура объявления
За последние три года я отсмотрел тысячи объявлений, написал по сотням предложений, посотрудничал с десятками клиентов. Работных Телеграм-каналов тоже повидал массу и почти все они размещают неоптимальные тексты от компаний.
В первую очередь пост должен быть компактным и отвечать на все потенциальные вопросы соискателя. Если у вас много информации, сделайте основной текст и потом напишите его в тезисном виде со ссылкой на полную версию на сайте или каком-нибудь НН.
Конечно, всё, что я советую соблюдать не обязательно. Но чем лучше будут компоненты объявления и качественнее текст, тем быстрее вы сможете найти людей.
Структура пунктов объявления
Давайте посмотрим, что может быть.
1. Город
Всегда пишите, если нужно личное присутствие в офисе или важен какой-то часовой пояс, например, с расхождением по времени не больше 1-2 часов по Москве. Исключение – указание города в названии канала.
2. Отрасль или сфера
Обязательно указывайте. Не все готовы работать где угодно или выискивать инфу на сайте. К тому же часто даже из описания вакансии на HH не становится понятно, чем точно занимается компания, и что нужно будет делать сотруднику.
3. Название вакансии или тип работы
Нужно обязательно, так как из текста не всегда ясен смысл. При этом в одни и те же названия вакансии часто вкладывают разные ожидания по функционалу. Например, контент-редактор может не тексты писать, а видео монтировать. А это два разных направления деятельности.
4. Описание компании
Сделайте краткий абзац с названием или одно предложение со ссылкой на сайт. Если у вас вообще нет сайта, это повод насторожиться – я на такие предложения перестал откликаться.
5. Должностные обязанности
Основные и дополнительные. По идее это должно быть прописано в договоре. А для этого вначале вы должны составить профиль вакансии с полным описанием задач сотрудника. Объявление в сети – это последний шаг в цепочке составления вакансии. Не анонсируйте поиск, если не можете сформулировать должностные обязанности и задачи.
6. Условия работы
Офис, удалённо или гибридный режим? Как часто нужны созвоны? Ищите человека для разовой услуги, на проект или фултайм? Что с оплатой больничных? Сейчас на удалёнке это непонятный момент. Предоставляете ли вы технику, например, ноутбук или монитор?
Будет ли договор, и если да то какой? Нужно ли оформление самозанятости?
Вот тут ещё порассуждал о том, почему до сих пор многие работодатели не доверяют сотрудникам, которые работают из дома. Если кратко – потому что нет системы контроля, списка должностных обязанностей, а также отсутствует профиль вакансии. Неудивительно, что руководители волнуются о том, что и как будут делать сотрудники, ведь даже они сами этого не понимают))
7. Требования к опыту
Стоит разделить пункт не только на софт- и хард-скиллы, но и добавить пожелания, которые увеличат шансы. Например, больше возможностей у соискателя будет при знании языка или каких-то программ. Жёстко отсекать не стоит, так как иногда проще чему-то доучить, чем взять того, кто хорошо говорит на английском, но не подходит по ключевым навыкам. Смотрите на потенциал.
8. Задачи
Это конкретные действия, которые являются продолжением обязанностей. Но всё везде разное, пишите, что и как у вас. В идеале это набор для каждого направления и сегмента в течение дня, недели или месяца.
9. График работы
Дни, часы работы и коммуникации. Встречал объявления с шестидневкой и графиком работы с 13-00 до 23-00 или ночными дежурствами в медиа. Все эти прелести хочется знать заранее, чтобы потом они не стали сюрпризом. Если ваш директор любит ставить задачи в ночи голосовыми сообщениями – тоже пишите. Пусть никто на это предложение не откликнется и сохранит в покое свои нервы. Один шизанутый чувак мне как-то раз отказал в работе, скривив губы. А потом я увидел, что условия были как раз по такому левому графику с оплатой в 30 000 рублей в месяц)) Если бы заранее знал – даже не ответил… Другой реально в час ночи писал.
10. Структура найма
Сообщите количество этапов, чтобы соискатель был готов к этому. Будут ли у вас созвоны в Зуме, нужно ли фото, с кем из компании проходят собеседования. Что с онбордингом и как он происходит? Особенно это актуально на дистанционной работе. Вам всё равно зададут эти вопросы, так что озвучьте сразу.
11. Размер оплаты
Если хотите набрать нормальных людей или совсем хороших, то стоит писать хоть какой-то порядок сумм или отметить, что они в рынке или выше. Можно просить предложения от соискателей, тут кому как удобнее, но это такое. И да – сумма должна быть обозначена уже за вычетом налогов. Сроки также важны: платите сразу сдельно или только раз в месяц?
12. Кто точно не подойдёт
Этот пункт нужен, чтобы сразу отсеять нерелевантные отклики. Будут писать всё равно, но так останется моральное право не отвечать тем, кто явно не соответствует задачам.
13. Анкета в Google Docs
Некоторые злоупотребляют ими, аккуратнее. Особенно мерзко, когда низкая оплата и там ещё автоматом перед отправкой требуют сделать тестовое задание. Фу такими быть!
Анкета уменьшает число откликов, если она длинная и требует продублировать пункты, которые есть в резюме. Не выставляйте обязательное выполнение тестового задания после заполнения. Тем более, если это последний раздел на четвёртой странице.
Сделайте расширение строк, чтобы окно при введении данных автоматически увеличивалось в размере по объёму символов.
Закройте просмотры ответов – один раз в анкете я увидел отклики предыдущих 50 человек, которые заполнили её ранее)) Там смешно было – копипаста разных советов о том, какие стоит завести социальные сети.
Напишите в подводке, как вы просите заполнить пункты анкеты. Ну, или нет, если сразу хотите отсеять тех, кто не может с этим справиться.
Только необходимые вопросы. А то я встречал просьбы указать любимый фильм, блюдо или ещё какую-то хрень типа того. Зачем всё это, если от соискателя требуется написать одну статью, и он живёт за 2000 км от вас? Вы же не поедете кормить его стейком под «Игру престолов».
Анкета опциональна, она не всегда нужна. Не надо её делать, «чтобы было» – только с высокой осмысленностью.
14. Тестовое задание
Тонкий момент. На мой взгляд, требовать неоплачиваемое тестовое до просмотра резюме недопустимо, так как соискатель может не подойти по каким-то иным причинам. Простой пример: специалист работает по ночам, а ТЗ сделал идеально. Он не подходит, так как вы хотите общаться в течение рабочего дня.
После просмотра резюме и до собеседования просить тестовое не очень корректно, но зависит от разного.
Вот тут поспорил с одним редактором про нюансы, но тема гораздо глубже, так что планирую её потом ещё проработать и выложить отдельный пост. Мой собеседник не особо проникся, хотя и согласился с частью доводов. Обычно работодатели в среднем мыслят гораздо менее адекватно…
15. Перспективы
В тезисном объявлении можно не писать, хотя где-то это может быть важно. Тут по обстоятельствам.
16. Контакты
Имя, должность, почта. Юзернейм, чтобы можно было сразу перейти к диалогу. Телефон, наверное, не нужен, сейчас все друг другу пишут. Я, к примеру, ещё ни разу не обратился в компанию, где был указан только номер телефона. А, и не надо в Телеграме предлагать писать в Ватсап.
Пунктов получилось много, но это полная логическая структура. Сократите их, насколько требуется. Можно часть закинуть в полный текст вакансии по ссылке и оставить только самое основное. Чем подробнее вы изложите условия, тем меньше будет пустых диалогов с людьми. В месяц это экономия десятков часов вашего времени.
Часть 2. Оформление объявления
Иерархия информации в вакансии
В идеале структура должна быть такой: тезисный пост для Телеграма или схожей площадки, полный текст для HH или другого работного ресурса, раздел на сайте по вакансии и компании, Google Docs с подробностями проекта и ожиданиями от соискателя.
Телеграм – анонс объявления.
НН – подробная формальная вакансия.
Пост на сайте компании – разные дополнительные вещи: детали о бизнесе, этапах найма, онбординге, карьере.
Google Docs – тут можно указать особенности конкретного текущего проекта и навыки под него, дополнить всё это краткими примерами кейсов и вариантов задач для будущего сотрудника.
Можно сделать визуализацию вакансии, по типу как это позволяет оформить HH в премиуме – айдентика бренда, ключевые детали, что-то запоминающееся для привлечения внимания.
Круто, если добавите презентацию или промо-видео, но это уже совсем высший класс)
Также нужен ещё мини-текст из одного абзаца для описания вакансии в том случае, когда вы даёте ссылку на неё.
Тезисный вид позволяет понять насколько интересно предложение и не читать длинный список.
Если важно, разделите подачу информации на две фазы: в открытом доступе анонс и ссылку на НН, а в откликах кандидатам – детали о компании на сайте и документ в Google Docs по проекту или клиенту. Иногда из-за конфиденциальности это имеет значение.
Композиция текста
Оформите пост так, чтобы выделить ключевые детали. Тогда соискатель может просканировать объявление мельком за несколько секунд и понять сразу, насколько оно ему подходит. Пункты сделайте жирным шрифтом, буллиты – иконками эмодзи, дополнительную информацию – курсивом. Но барщить со смайликами не стоит, а то некоторые забивают ими иногда четверть текста. Ссылки вставляйте через опцию CTRL+K, а не тупо в две строки как есть.
Картинка
В большинстве объявлений не нужна, но есть каналы, которые иллюстрациями оформляют вид вакансии с очень коротким описанием. В этом случае оправданно, но это уже редко встречается. Если так – придумайте картинку, это сильно выделит вас.
Ссылки
На сайт проекта, НН, дополнительные материалы в Google Docs. Не шифруйте ссылки на непонятные эйчарские сайты, где нужно регистрироваться, а там ещё всё при этом плохо работает. Оформите текст в онлайне аккуратно с читабельным шрифтом без засечек 12 кеглем, выделите акценты. Проверьте кликабельность всех ссылок и доступы к файлам.
Содержимое текста
Требования, оплата, условия. Не надо пихать в пост все возможные 4000 знаков. Заинтересуют тезисы – посмотрят все ваши ресурсы. Но и совсем мало информации тоже плохо. А то бывают посты из трёх строк, где ни условий, ни размера оплаты и какой-то левый контакт с названием аккаунта типа «Tttt».
Хештег типа вакансии
Это соображение уже скорее для владельцев каналов. Если в нём идёт всё подряд, то стоит разделять на #вакансии и #резюме . А если это общий фрилансерский паблик или чат, то круто, когда отмечают отдельно посты для разных видов занятости тегами #дизайнер #копирайтер #таргетолог в самом верху объявления. Некоторые присваивают вакансиям какие-то иконки из набора Телеграма – тоже можно.
Общие соображения
Нормальные соискатели не будут откликаться на вакансии с мутным описанием, без указания сайта компании и размера гонорара. Потому что если инфы нет на старте, то это может быть что-то с плохими условиями и низкой оплатой. Или вообще скам.
Не надо сразу обращаться на «ты», это раздражает. Особенно когда рекрутёр младше соискателя и даже не спрашивает об этом. Так-то я не против неформального общения, но когда это идёт с ходу, лично меня коробит(( Потом ещё смешно, когда отказывают, то сразу переходят на «Вы», причём с большой буквы. Бывало делал сложные и долгие тестовые задания по 4-5 часов работы и не получал никакого фидбека.
Диалоги были весьма кринжовы:
HR: Привет! Сделай в нашу прекрасную компанию тестовое задание, вот ссылка.
Я: Добрый день, хорошо.
Обсуждение условий.
Я: Вот ссылка на ТЗ в Google Docs.
Проходит 3, 10 или даже 30+ дней.
Я: ???
HR: Вы нам не подходите.
Формат вакансии
На каждую отдельную должность пишите одно объявление, так вы лучше сегментируете его размещение. Работных каналов много – для фрилансеров, айтишников, отдельных спецов в маркетинге. Ну и так как мы обсуждаем компактность текста, то раздувать его нет смысла. Иногда можно постить такие мини-дайджесты из нескольких вакансий, но не все каналы так делают и часто сами формируют свои подборки.
Где публиковать
Отсортируйте разные каналы по всему спектру типов и видов вакансий. Вполне вероятно, что после заполнения полного профиля, для тезисного вида понадобится его подстроить под формат или требования площадки. Если у вас идёт мало откликов, измените условия работы или количество подробностей о ней. Лучше размещать отдельные тексты для конкретных должностей – программистов, дизайнеров или рекламщиков, чем всё пихать в расплывчатые каналы для «фрилансеров» или «медийщиков» из Москвы. Чем глубже нишевание, тем контактнее люди.
Условия площадки размещения
Как быть, если вы такие сделали свою классную структуру, а у канала публикации другие требования? Можно подредактировать, попросить запостить как есть, сократить текст, доплатить за нестандартность. Обычно администраторы понимают, что чем лучше оформление, тем больше подписчиков и выше внимание. Возможно, у вас даже получится в чём-то их переубедить и предложить ввести новые идеи для формата размещения, которые будут удобны всем.
Обязательно вычитайте объявление и проверьте на наличие ошибок или опечаток. А также кликабельность ссылок и доступы к файлам.
Тщательная проработка или заполнение каждого описанного пункта повышает шансы получить больше релевантных откликов и закрыть вакансию быстрее.
Сделал этот текст, потому что уже устал копаться в объявлениях и выискивать что-то стоящее. Почти в каждом, как правило, есть какой-то недочёт или нужно дополнительно тратить время, чтобы выяснить подробности у автора. Это порождает кучу пустых диалогов, которые ещё и растягиваются на несколько дней.
Одни люди пишут название бизнес-центра и адрес, но не указывают при этом город и формат работы. Другие создают лонгриды на два экрана или не отмечают важные детали. У кого-то почта не работает или битая ссылка на проект. Где-то адовые документы в Google Docs с описанием на 8 страниц или мелким шрифтом 7 кеглем без какого-либо форматирования текста. Иногда забывают указать свои контакты.
Что делать если вы руководитель или директор компании?
Не сотрудничайте с первым попавшимся эйчаром. Выбирайте сотрудника на эту должность очень тщательно. Не поручайте всё левым людям типа секретарши – это не её задача.
Текст вакансии должен писать копирайтер или кто-то, кто может в тексты.
Для подбора нужно много разных профессиональных навыков и знаний – примерно 20-30% сотрудников, которые этим занимаются, полностью некомпетентны. Не жмите деньги на зарплату при подборе, нанимая студентов по низкой ставке или там «смышлёную дочку друзей». И тем более не поручайте наём в нагрузку непрофильным специалистам.
Часто наблюдал в рекламных агентствах, где вообще нет HR-отдела, как подбором занимаются случайные «менеджеры», которым плевать на всё. Или вообще какие-то клоуны, которые пишут в 23-00, пихают голосовухи и отвечают на вопросы через два-три дня.
Если у вас в штате нет хедхантера, найдите его на разовый подбор. Да, это будет стоить каких-то денег, но вы будете тратить на процессы меньше времени, а эффективность поиска станет на порядок выше.
Вообще хороший HR-специалист (как и маркетолог) может сделать для компании много даже при разовой консультации: например, высветить ошибки и в итоге сэкономить затраты на поиск. Сам рынок труда сегодня тоже пошатывает. Недавно написал заметку о том, как эйчары могут повлиять на бизнес, поэтому уделите найму дополнительное внимание.
Вот типичный пример ситуации. Какая-то невменяшка даже приблизительно не понимает, что нужно компании – и вообще, и от неё лично. Прочтите статью полностью, рекомендую. Там про эйджизм, хотя в целом есть много и других проблем с такими хантологами.
С другой стороны совсем плохих эйчаров довольно мало, потому что в таком случае человек просто не может работать на данной должности и быстро уходит. Или его увольняют.
Большинство из разных неприятных случаев или нелепых коммуникаций относится как раз к непонятным людям, которые выполняют некоторые обязанности по рекрутингу. Менеджеры низового звена в агентствах, редакторы в медиа, собственники малого бизнеса. Они не понимают, как и что делать и бросают дополнительную тень на и так уже порядком скомпрометированный проблемный кусок этих самых маловменяемых 30% рынка хантинга.
Меня такие персонажи иногда просто бесят своей неадекватностью, так как, не моргнув глазом, обманывают даже в мелочах и не могут организовать не то что процесс онбординга, а хотя бы просто начальный диалог с соискателем.
Если вы согласны с тем, что я предлагаю – перешлите эту статью своим коллегам. Это поможет хоть немного стандартизировать формат взаимодействия HR-специалистов и соискателей.
Вполне возможно, что я забыл что-то учесть. Пишите – добавлю. Я не эйчар, смотрю с точки зрения менеджмента и контент-маркетинга.
Суть работы хедхантера – уметь отказать красиво, потому что на вакансию подходит только один человек. И так чтобы соискатель не испытал негатива после разговора. Для этого нужна профессиональная чуткость, а многие даже простой диалог в чате ведут с трудом.
Объявление – это только первый шаг в коммуникации. Возможно, потом допишу ещё про другие моменты процесса найма, которые меня утомили не меньше, чем кривые посты о вакансиях.