Автор статьи: Кирилл Лавренюк

IT HR бизнес-партнер в Сберлогистике (e-com Сбера)

Основным ресурсом современной компании считаются не деньги или сырье, а сотрудники, которые напрямую влияют на качество и эффективность бизнес-процессов. Из-за этого важно непрерывно собирать, обрабатывать и хранить данные, связанные с работой сотрудников. За данный пласт задач отвечают HR-специалисты, а именно эксперты направления HR-аналитики.

С помощью HR-аналитики можно:

• оценить эффективность HR-процессов;

• рассчитать ROI сотрудников;

• анализировать состояние сотрудников и ее влияние на производительность их труда;

• проверять гипотезы о влиянии конкретных факторов на эффективность бизнес-процессов.

Именно про HR гипотезы и хотелось бы поговорить в рамках данной публикации.

Около года назад столкнулся с задачей внедрения культуры well-being в компании. Культура well-being – это часть корпоративной культуры компании, направленная на создание и развитие условий, которые позволяют сотруднику чувствовать себя комфортно и раскрывать свой потенциал, что способствует повышению его производительности труда. Основные вопросы, на которые необходимо было найти ответы – какое влияние культура well-being оказывает на результативность и эффективность работы сотрудников; на основе чего определять набор мероприятий в рамках развития культуры well-being. В процессе обсуждения и анализа информации были выделены следующие гипотезы:

• ценностная модель сотрудника влияет на его “хотелки” (ожидания) по наличию конкретных мероприятий well-being в компании;

• отклонение между “хотелками” (ожиданиями) сотрудника по мероприятиям well-being и их реальным наличием в компании влияет на показатели его психологического состояния (в частности, лояльность, удовлетворенность и вовлеченность);

• показатели состояния сотрудника (говоря другими словами, показатели его выгорания) влияют на эффективность использования им своих личностных и профессиональных компетенций;

• уровень компетенций сотрудника влияет на достижение его KPI.

Для проверки гипотез была запущена анкета (заранее отмечу, что анкетирование проводилось для 2-х профессиональных групп: HR и IT). В нем приняли участие 138 респондентов. Их общий профиль выглядит следующим образом:

1. Распределение респондентов по возрасту: 

2. Распределение респондентов по общему стажу работы: 

   

3. Распределение респондентов по стажу работы на последнем месте работы:

   

4. Распределение респондентов по направлениям деятельности (респондент мог выбрать более 1 ответа):

5. Распределение респондентов по уровням должности:

Не первом этапе респонденту было предложено оценить важность предложенной компетенции по 5-балльной шкале, где:

0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.

Общее распределение ответов респондентов по ценностям имеет следующий вид:

Если сделать выводы в разрезе ценностей, то можно выделить следующий ТОП-3 ценностей: семья, достижение и безопасность. При чем сотрудники HR чаще выбирали ценности – достижение и свобода, а IT – семья и безопасность. Чем старше респондент, тем для него более важны ценности семьи и безопасности и, наоборот, менее важны свобода и удовольствие. При этом антиТОП-3 ценностей: ассоциализация (т.е. респонденты не стремятся быть “не такими как все”!), традиция и сила (хотя C-level поставил для данной ценности более высокую важность!).

Уже основываясь на данной информации можно эмпирически формировать набор корпоративных мероприятий для сотрудников компании. Но мы решили пойти дальше и попросили наших респондентов оценить важность каждой группы мероприятий well-being! Оценка производилась также по 5-балльной шкале:

0 - не важно;
1 - минимальная важность;
2 - важность ниже средней;
3 - средняя важность;
4 - важность выше средней;
5 - максимальная важность.

Общее распределение ответов респондентов по мероприятиям well-being имеет следующий вид:

Если сделать выводы в разрезе мероприятий, то можно выделить следующий ТОП-3 (точнее 4!) мероприятий: внутреннее и внешнее развитие HARD-компетенций, современный стек и лидерство. Если продолжить дальнейшее погружение в мероприятия, то наибольшей важность обладают мероприятия, направленные на создание employee-friendly среды. При чем это важно как для HR, так и IT. АнтиТОП-3 выглядит следующим образом: жизнь мира (не дозрели мы еще до ESG!), медитативные практики и реализация финансового потенциала.

На следующем шаге нужно было оценить влияние всех ценностей сотрудникам на каждую группу мероприятий well-being. Для этого были построены регрессионные модели с использованием языка R в пакете R-studio с соответствующими библиотеками. Построенные модели соответствовали всем критериям качественности (а именно коэффициент детерминации более 0,75, факторы значимые и пр.). На основе этого можно сделать вывод, что действительно ценности сотрудника оказывает существенное влияние на ожидания сотрудника по наличию конкретных мероприятий well-being в компании. Первая гипотеза на данной выборке респондентов была подтверждена.

Не углубляясь в описательную часть, стоит отметить, что все 4 гипотезы были подтверждены. Были собраны все необходимые данные – оценки компетенций (по 4-м временным точкам / кварталам), произведен замер лояльности, удовлетворенности, вовлеченности и результативности в рамках KPI и все это по каждому отдельному респонденту. Таким образом, были сделаны выводы, что основной причиной ухудшения состояния сотрудника является расхождение его ожиданий и реальности, которая существует в компании. Показатели состояния выше в том случае, когда компания может предложить сотруднику больше, чем он ожидает, и, наоборот, когда компания не может перекрыть ожидания сотрудника – состояние ухудшается и наступает постепенное выгорание.

В свою очередь, нам показался интересным вывод о том, как состояние сотрудника в компании влияет на его компетенции. Признаемся, что уровень компетенций сотрудника никуда не пропадают (они всегда с ним!), но чем выше уровень его выгорания, тем ниже значения компетенций мы наблюдали. Следовательно, выгорание снижает эффективность использования сотрудником тех компетенций, которые он реально имеет.

Этот небольшой пример демонстрирует важность HR-аналитики в компании. Как можно используя полученные данные формировать выводы, которые в будущем ложаться в стратегические и тактические решения в рамках целой компании.

В заключение приглашаю всех желающих посетить открытый урок «Быстрый старт в визуализации HR-данных», который проведут мои коллеги из Otus. Участники поговорят о том, какие программы подойдут для базовой визуализации данных лучше всего, а также в прямом эфире создадут интерактивный дашборд с обзором основных HR-метрик компании. Если интересно, записаться можно на странице онлайн-курса «HR-аналитика».