Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях.

В этом выпуске мы расскажем про компанию ПАО «ВымпелКом» — одного из ведущих российских мобильных операторов и владельца бренда билайн, а также про ООО «ВК — ИТ», специализация которого включает разработку ПО и программных продуктов на заказ, интеграцию корпоративных приложений, технологический консалтинг, специализированные центры разработки, тестирование ПО, контроль качества и обеспечение безопасности приложений, обслуживание и поддержку.

А ещё в выпусках мы рассказываем об оценках компаний на Хабр Карьере, чтобы вы были в курсе, за что их любят (или нет?) сотрудники. Кстати, если вы тоже оцените своего работодателя, то это поможет тем, кто ищет работу в IT.

→ оценить работодателя

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в компании нам подробно рассказали:

Сергей Хорьков

генеральный директор «ВымпелКом — Информационные технологии» (сокр. «ВК — ИТ»)

Валерия Майорова

руководитель по развитию технологического бренда работодателя в билайне

О компании

билайн — торговая марка компании «ВымпелКом». Под этим брендом компания оказывает телекоммуникационные услуги в России и за её пределами. Более того, сегодня билайн — технологичная компания, чутко реагирующая на потребности рынка и людей. В ней используются ИИ-технологии и Big Data как для решения задач собственного бизнеса, так и для социально-значимых проектов, а решение для аутентификации Mobile ID принесло билайну «Премию Рунета».

Публичная оценка компании на Хабр Карьере в 2022 году — 4,19 из 5. Сотрудники особенно ценят билайн за комфортные условия труда, отношения с коллегами, интересные задачи и за то, что компания делает мир лучше. Подробнее посмотреть оценки и почитать отзывы сотрудников можно в профиле билайна на Хабр Карьере.

Об условиях работы

Отвечает Валерия Майорова

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

У IT-сотрудников в билайне стандартный 8-часовой рабочий день. Переработок почти не случается: благодаря гибридному формату работы сотрудники сами распределяют своё время под задачи. Важно, чтобы работа была сделана вовремя, а в какое время она будет выполнена, сотрудник может решать сам.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Наши офисы демократичные и современные. В open space есть комнаты для проведения переговоров и совещаний, фокус-комнаты, зоны отдыха и кухни. В общих зонах проводятся встречи, праздники, просмотры фильмов, караоке и другие внерабочие мероприятия.

Если говорить о техническом оснащении, то мы стараемся ориентироваться на потребности сотрудника. При выходе новичка на работу специалисты техподдержки выдают оборудование, настраивают доступы, знакомят с техникой и установленными программами. Они же придут на помощь сотрудникам, если что-то пойдёт не так. Бывает, что сотруднику удобнее использовать свою технику. В таком случае мы не возражаем, техподдержка может настроить доступ к корпоративным ресурсам на его оборудовании.

Есть ли возможность удалённой работы?

Внутренняя культура компании изначально предполагает свободу: по договоренности с руководителем график работы может быть гибридным. Мы научились работать вне офиса ещё с 2016 года, задолго до того, как это стало необходимостью.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

В пакет соцподдержки билайна входят добровольное медицинское страхование (ДМС), страхование от несчастных случаев и страхование жизни. В рамках ДМС проходят обязательные медицинские осмотры, также можно сделать прививку от гриппа.

При необходимости компания оказывает сотруднику материальную помощь, предусмотрены подарки детям сотрудников к Новому году, различного рода компенсации, в том числе при переезде на новое место работы, льготное пользование телекоммуникационными услугами, частичная компенсация оплаты листа нетрудоспособности. И ещё у нас крутые партнёрские программы лояльности по всей стране!

Какие бонусы и премии предусмотрены в компании?

Наша система мотивации включает материальную и нематериальную составляющие: выплата премий, предоставление социальных льгот, проведение конкурсов и акций с розыгрышем призов. Сотрудникам доступны обучающие программы и командные сессии через собственный корпоративный университет. Мы развиваем личные бренды сотрудников, помогаем писать статьи, выступать на профильных конференциях.

Лучших сотрудников билайн награждает корпоративными наградами за выдающиеся достижения и новаторский подход к решению задач. В компании есть конкурс BeelineAward — важное событие с точки зрения корпоративного признания. В его рамках сотрудники сами выбирают лучшее решение и команду года.

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Весна 2020-го добавила новых вызовов, в ответ на которые мы запустили BeeWINNER — кросс-функциональную внутрикорпоративную программу благополучия. В её основе лежат пять направлений («Профессия», «Здоровье», «Отношения», «Финансы», «Причастность»), которые мы выделили согласно модели института Gallup и адаптировали с учётом потребностей коллег. В рамках этих направлений работают 16 проектов.

• Направление «Профессия». Сюда входят все инструменты для карьерного развития: возможности «билайн-университета» , сообщество экспертов BeeEXPERT, английский клуб;

• «Здоровье»: событийный офлайн-спорт и онлайн-приложение BeeSPORT, возможности для здоровья BeeHEALTH и программа ментального здоровья BeeMIND;

• направление «Отношения» включает в себя сообщества единомышленников: Книжный клуб, Киноклуб, сообщество родителей BeeFAMILY, сообщество активных девушек BeeWOMAN, клуб киберспорстменов и клуб шахматистов, а также инструменты для командообразования BeeTEAM;

• направление «Финансы»: программа финансового благополучия BeeWEALTH (финансовая грамотность, льготы компании и партнёров, платформа скидок);

• направление «Причастность»: экосообщество BeeGREEN и проект BeeSOCIAL, объединяющий в себе инструменты для помощи людям вместе с компанией.

Первый корпоративный университет, «билайн-университет», был основан в 1999 году Дмитрием Зиминым. На сегодняшний день в его рамках открыто более 1800 программ развития корпоративных и профессиональных компетенций, включая тренинги по hard и soft skills, электронные курсы, консультационные форматы (коучинг, карьерные консультанты, корпоративный психолог, сессии командной слаженности и лидерские программы). «Билайн-университет» — это некий катализатор, драйвер карьерного роста, который предоставляет различные инструменты для карьерного развития каждого сотрудника.

О найме

Отвечает Сергей Хорьков

Во сколько этапов проходит наём, и что на них ожидает соискателя?

В большинстве случаев наём проходит в три этапа: стандартный первый этап с рекрутером, в рамках которого сотрудник HR верхнеуровнево оценивает соответствие кандидата вакансии, затем интервью с лидером чаптера, техническим лидером команды и владельцем продукта, ну и третий этап с CPO.

Здесь сразу дам пояснение чаптеру. Чаптер — это горизонтальная структура, сообщество, через задачи и, как следствие, роли, объединяющая сотрудников. По сути, это эксперты одного направления компетенций со сходными узкопрофессиональными навыками, например, чаптер Go-разработчиков или UX/UI-дизайнеров.

Даёте ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

В 90% случаях, когда мы говорим про наём инженера с определённой специализацией, мы попросим его сделать техническое задание на демонстрацию его профессиональных компетенций. Владелец продукта, лидер чаптера или технический лидер команды проводят интервью с кандидатом. Для владельцев продукта в билайне не существует специфических заданий, потому что невозможно придумать стандартное, универсальное задание на эту позицию.

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Отличия будут заключаться только в техническом интервью и тестовом задании, так как кандидату будут задаваться вопросы, направленные на знание технологий, процессов и методологий.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Мы на интервью, когда есть возможность говорить с кандидатом, резюме не выбрасываем. А в целом, оторванность от команды, противопоставление себя коллективу в формате «Я — ОНИ» точно будет играть против кандидата.

Кого последнего вы уволили и почему?

У нас больше двух тысяч инженеров, люди приходят и уходят, это нормально, причины для увольнений самые разные. Но если говорить о случаях, когда мы принимаем решение уволить сотрудника, то это может произойти из-за некачественного выполнения работы, которое было неоднократно подтверждено фактами и привело к негативным последствиям для продукта, команды, компании.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Мы стремимся к тому, чтобы наши новые коллеги быстро и эффективно включались в рабочий процесс. Поэтому в билайне действует программа поддержки новых сотрудников с привлечением наставников.

В билайне в целом развит механизм информирования, и мы стараемся делать инструменты для решения задач максимально удобными. Так, сейчас активно идёт совместная работа IT-блока с блоком HR по изменению процесса получения доступов к необходимым инструментам, в том числе за счёт внедрения каталога задач и ролей. Это позволит новому сотруднику не тратить время на заведение всевозможных заявок на доступы, а приступать к работе с первых часов. Остается только погрузиться в процесс работы команды, а в этом, как и в целом с мягким онбордингом, новичку поможет наставник.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Мы используем все технологии, которые сейчас доступны на рынке; стек технологий, языки программирования и инструменты выбираются самими командами под руководством корпоративной архитектуры. Перечислять технологии и фреймворки не вижу смысла, так как у нас есть практически всё. Безусловно, мы не допускаем хаоса, в билайне есть архитектурный надзор и архитектурный комитет, есть целое направление корпоративной архитектуры. Мы используем инструменты наблюдаемости используемых технологий, такие как «технорадар», который позволяет контролировать наш IT-ландшафт и управлять им.

Каковы размеры и структуры команд?

Продуктовая разработка в билайне распределённая. Можно сказать, что у нас «распределённое IT», так как создание продуктов одновременно ведётся в разных направлениях деятельности компании: команды разработки не сконцентрированы только в блоке по информационным технологиям, а работают также в розничном, корпоративном, техническом, юридическом, HR и других направлениях. Разработка ведётся везде, продукты везде разные, но вся разработка находится внутри компании, чем мы очень гордимся.

Сегодня в билайне более 2 500 IT-инженеров разных направлений, основу составляют разработчики, тестировщики, системные аналитики и бизнес-аналитики. Большинство из них работает в «ВК-ИТ».

Для того, чтобы развивать компетенции внутри компании, мы внедряем концепцию чаптеров, которую я объяснил выше. Основная задача чаптера — рост и развитие его членов, накопление и распространение профильной экспертизы внутри компании. Чаптер-лид — признанный лидер в конкретной области, практикующий эксперт. Он формирует компетенцию в виде сообщества, организует митапы, участвует в найме и отборе, развивает сотрудников, помогает членам команды найти точки роста и эффективно обучаться.

Благодаря обмену опытом внутри чаптера участники узнают новые инструменты и методы работы. Сейчас в билайне это реализовано для инженеров данных, исследователей данных, UX- и UI-дизайнеров, разработчиков и аналитиков в зависимости от специализации. Благодаря такому подходу мы развиваем сотрудников с начальных уровней, прокачиваем их компетенции и скилы, обеспечиваем рост внутри компании, развиваем институт наставничества. У нас нет цели брать только суперпрокаченных спецов или только молодых звёзд. Команды разные, продукты разные, возможности для роста есть для всех.

Структурно билайн разделён на административные блоки, в которых ведётся разработка различных продуктов. Как я говорил ранее, это такие блоки, как блок по информационным технологиям, розничный, корпоративный, блок по работе с данными, технический блок, финансовый, юридический. У всех есть свои продуктовые команды, всего их более 200. Самая большая команда состоит из 109 человек, самая маленькая — из 5 человек, а в среднем в команде 20-25 человек. Самые многочисленные блоки разработки — IT, розничный, корпоративный, блок по работе с данными.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и синьоров?

Для каждой роли и технологии у нас есть матрицы компетенцией, разработанные лидерами чаптеров. С их помощью сотруднику присваивается уровень владения компетенцией.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

В нашей компании продуктово-сервисная модель управления, поэтому во главе команды стоит владелец продукта, при этом во многих командах есть также технический лидер.

Как часто люди меняют команды?

Компания большая, и однозначно ответить на этот вопрос нельзя. Могу сказать точно, что если инженер хочет попробовать себя в новом продукте, то возможность перейти (при наличии свободных вакансий у «принимающей» стороны) есть всегда.

Что важнее, софт-скилы или хард-скилы?

Харды, безусловно, очень важны. Однако для успешной работы инженера только хардов может оказаться ох как мало. И, чем сильнее завязана работа на взаимодействии с людьми с командой или заказчиком, тем сильнее это проявляется.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Количество собраний зависит от размера команды и продукта, но в целом их, конечно, немного. Наша модель управления основана на делегировании полномочий владельцам продуктов, а функция Governance (разработка требований и создание условий для их исполнения) обеспечивает гармоничное развитие IT-ландшафта. Agile для нас — это принцип жизни и мышления, ведь реальность вокруг нас меняется стремительно, и крайне важно уметь быстро адаптироваться и проявлять нестандартное мышление в различных ситуациях.

Мы применяем и внедряем различные методики и практики, большинство команд работают по Scrum. В билайне есть коучи — как централизовано в компании, так и в блоках внутри, — которые помогают командам с развитием их продукта. В условиях временной турбулентности, в которых мы оказались, все продуктовые команды научились оперативно перестраивать свою работу, постоянно адаптируя процессы под новые условия и потребности клиентов. Обязательно раз в квартал у нас проводятся встречи, на которых продуктовые команды рассказывают всем сотрудникам билайна о своих достижениях и планах, чтобы все мы находились в едином информационном поле, и на регулярной основе проводятся демо каждого продукта.

Есть ещё встречи «по желанию», наши внутренние митапы. Но в основном ребята с удовольствием их посещают, делятся знаниями, обсуждают технологии, полезную литературу.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

В компании есть корпоративный университет, коучи и психологи, кадровый резерв и различные программы, способствующие развитию карьеры. Продолжает действовать программа BeeWINNER, запущенная в период пандемии COVID и глобального локдауна. Более того, инженеры перемещаются между командами, продуктами и блоками, это даёт возможность не только развиваться, но и вовремя переключаться.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

У нас одновременно разрабатывается множество продуктов, поэтому спектр используемых технологий самый широкий.

Что вы можете рассказать об архитектуре проектов?

Сейчас мы активно занимаемся внедрением практики Architecture as a code. Это, пожалуй, самое важное, что стоит отметить на данный момент. Ну а в целом архитектура меняется в зависимости от продукта.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Всё зависит от конкретной команды. У нас есть набор базовых рекомендаций и требований, описанных в производственном процессе и технической политике, из которой он произрастает. Команда должна им следовать, при этом выбирая для себя наилучший подход.

Как тестируется код?

Если рассмотреть в качестве примера процесс тестирования наших продуктов, то команды проводят следующие виды тестирования в рамках задач производственного процесса:

• Функциональное тестирование;

• системное тестирование;

• системное интеграционное тестирование;

• сквозное тестирование (e2e);

• приёмочное тестирование;

• нефункциональное тестирование;

• нагрузочное тестирование;

• тестирование безопасности;

• тестирование надёжности;

• инсталляционное тестирование.

По итогам проверок принимается решение о запуске версии приложения в продуктив.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Мы разрабатываем и частично внедрили платформу производственного процесса, на которой обеспечивается хранение информации о документации продукта. Часть артефактов создается и хранится на самой платформе, часть — в инструментах, при этом информация об источнике данных всё равно есть в платформе.

Каков процент легаси-кода на проекте, и как часто разработчики занимаются его рефакторингом?

Наш IT-ландшафт многообразен, а в связи с тем, что мы время от времени занимаемся его рефакторингом, % меняется регулярно, точного ответа на этот вопрос не существует.