Для многих людей Covid-19 изменил отношение к своей работе и к тому, как мы ее выполняем. Условия последних трех лет вызвали полную переоценку смысла и целей карьеры и ценностей и впоследствии вытеснили некоторые устоявшиеся традиции, тормозившие прогресс на рабочем месте.

В новом мире труда многие сотрудники получили от своих работодателей то, чего они хотели, — новые способы выполнения задач, включая гибкий график, удаленную работу и даже сокращенную рабочую неделю.

Однако, несмотря на это, одной укоренившейся чертой деловой культуры, которую оказалось трудно, а в некоторых случаях невозможно изменить, является презентеизм.

До пандемии презентеизм — принуждение, часто перформативное, к многочасовой работе и круглосуточной доступности, даже когда он нездоров или непродуктивен, — был обычной частью культуры многих организаций. Это особенно характерно для таких отраслей, как финансы, консалтинг и технологии, где боссы исторически ожидали, что их работники будут работать много часов, даже если это количественно не связано с производительностью.

Несмотря на так много изменений в культуре рабочего места, данные свидетельствуют о том, что презентеизм не только все еще укоренился, но и может усугубляться. Это может быть особенно актуально в связи с отказом от доверия между работником и работодателем, а цифровой презентеизм растет наряду со страхом потери рабочего места в условиях неопределенной экономической ситуации.

Может ли это измениться?

Развивающиеся ожидания работодателей в условиях удаленной работы

В 2020 году, когда Covid-19 вынудил компании закрыть офисы, сотрудники получили возможность попробовать новые способы работы.

Гибкая и удаленная работа, пожалуй, стала самым большим изменением: многие сотрудники поняли, что могут выполнять свои профессиональные обязанности из дома и оставаться такими же продуктивными. Возможность проводить больше времени с семьей или участвовать в досуговых мероприятиях также породила стремление к устойчивым изменениям требований к работе и графику работы.

Действительно, многие работодатели оказались на высоте, внеся некоторые кардинальные изменения.

Опрос McKinsey & Company, проведенный в 2022 году среди 25 000 американских работников, показал, что 58% респондентов сообщают о возможности работать из дома хотя бы один день в неделю, а 35% респондентов заявили, что у них есть возможность работать из дома пять дней в неделю. Опрос, проведенный исследовательским центром Pew Research Center в 2023 году, показал, что около трети работников, которые могут работать удаленно, все время работают дома, по сравнению с 7%, которые делали это до пандемии.

Несмотря на эти изменения, мало что, по-видимому, существенно уменьшило широко распространенную культуру презентизма, которая до сих пор поражает большую часть рабочей силы. Действительно, в некоторых случаях новые методы работы могут даже усугубить ее.

Во-первых, значительную роль могло сыграть стирание личных и профессиональных границ во время работы на дому.

«Без четкого физического разделения между работой и домом людям может быть сложно отделиться и установить четкие границы», — говорит Питер Браун, руководитель PwC Global People and Organization. «Это отсутствие разделения может привести — и во многих случаях приводило — к более продолжительному рабочему дню, увеличению рабочей нагрузки и трудностям с перерывами или выходными, что способствует презентизму».

Люси Каллин, исполнительный директор по Европе, Ближнему Востоку и Африке в Catalyst, консалтинговой компании, занимающейся вопросами гендерного равенства, согласна: «Ночной переход на надомную работу во время пандемии, несомненно, увеличил нагрузку на некоторых людей, поскольку они не могли отключиться в прямом и переносном смысле. Вместо того, чтобы использовать поездку домой, чтобы «уйти» с работы, люди оставались «всегда на связи»».

Она добавляет, что рост недоверия между работниками и работодателями не помог поколебать принуждение рабочих присутствовать в своих менеджерах, даже если они нездоровы или не в рабочее время.

В условиях перехода на удаленную работу некоторые менеджеры не полностью доверяют своим сотрудникам в вопросах высокой продуктивности , но проблема затрагивает обе стороны. Исследование Gallup, опубликованное в апреле 2023 года, показывает, что во время пандемии и после нее доверие сотрудников к руководству организации пошатнулось по причинам, включая плохую коммуникацию вокруг Covid-19 и отсутствие направления в вопросах планов и стратегий компании на будущее. Данные Gallup показывают, что в США только 21% сотрудников заявили, что они полностью согласны с тем, что доверяют лидерам своей компании.

«Отсутствие доверия неразрывно связано с презентеизмом, — объясняет Каллин. Проще говоря, сотрудники, возможно, чувствовали себя обязанными быть всегда на связи, потому что они не могут рассчитывать на то, что их вклад и достижения будут оценены, если они не всегда на связи.

Браун добавляет, что, поскольку предприятия изо всех сил пытались оставаться платежеспособными в условиях Covid-19, сотрудники, возможно, также чувствовали дополнительное давление из-за чрезмерного присутствия.

«Во время пандемии многие организации были сосредоточены на быстрой адаптации к удаленной работе и обеспечении непрерывности процессов бизнеса. Непосредственным приоритетом было обеспечение бесперебойной работы, что могло непреднамеренно усилить презентеизм», — говорит он. «Сотрудники могли чувствовать себя обязанными работать дольше или быть постоянно доступными, чтобы доказать свою преданность делу и продуктивность, даже в удаленной обстановке».

Дальше только хуже?

Поскольку многие сотрудники продолжают работать в свое личное время, по крайней мере частично, удаленно, рост цифрового презентизма также является фактором, поддерживающим такое поведение, и вызывает растущую озабоченность.

В Великобритании данные Чартерного института персонала и развития (CIPD) за 2022 год показали, что, хотя количество презентов среди сотрудников за последние несколько лет несколько снизилось, около 65% HR-работников заявили, что они все еще наблюдают это в своих организациях. И число респондентов, которые сказали, что наблюдают это среди тех, кто работает дома, выросло с 77% в 2021 году до 81% в 2022 году.

Результаты академического исследования 2021 года также указывают на другие причины, по которым Covid-19 мог усугубить цифровой презентизм. Исследователи утверждают, что одной из причин является увеличение цифрового следа работников. По мере того, как раньше личная работа перешла в цифровую форму, работники, возможно, почувствовали больше осведомленности о том, что начальники могут отслеживать, сколько часов они вкладывают и сколько работы они производят, посредством онлайн-общения.

Во время пандемии многие организации сосредоточились на быстрой адаптации к удаленной работе и обеспечении непрерывности бизнеса. Непосредственным приоритетом было обеспечение бесперебойной работы, что могло непреднамеренно усилить презентеизм — Питер Браун.

«Когда сотрудники осознают, что их действия в Интернете создают цифровые следы, по которым они могут быть отслежены работодателем, они могут воспринимать свои действия как чрезвычайно заметные и находящиеся под пристальным вниманием, и поэтому прилагают больше усилий, что, как было установлено, приводит к большему выгоранию. — написали исследователи. «Посредством интенсификации усилий сотрудников на работе мониторинг может способствовать культуре постоянной доступности и создавать ощущение давления посещаемости, что, вероятно, приводит к работе во время болезни и на выходных».

Работодателю нужно подавать пример

Культура презентеизма, возможно, пережила пандемию, но это не значит, что она останется здесь навсегда. Тем не менее, чтобы вытеснить её, работодатели должны понять, почему это поведение так укоренилось, и впоследствии исправить это в своей культуре.

По словам Каллин из Catalyst, это может потребовать от менеджеров серьезного поиска корней проблем в своих компаниях. Например, говорит она, старшие руководители должны перестать хвалить людей за то, что они «всегда на связи», или хвалить людей за то, что они работают сверхурочно.

И, что особенно важно, компаниям также необходимо признать, каким образом вызванные пандемией изменения на рабочем месте — например, переход на гибридную и удаленную работу — могли усугубить презентеизм. По ее словам, несмотря на то, что руководители не могут видеть поведение, потому что оно происходит удаленно, им необходимо возглавить изменения, чтобы сотрудники чувствовали желание и возможность отключиться от работы по окончании рабочей смены.

Браун добавляет, что определение рабочего времени и его соблюдение могут помочь сотрудникам отключиться и восстановить границы между работой и личной жизнью. По сути, говорит Браун, чтобы менеджеры разрушили культуру презентеизма, они должны убедиться, что сотрудники чувствуют доверие и наделены полномочиями.

На данный момент сотрудники, к сожалению, могут застрять в презентеизме на рабочем месте, поскольку работодателям все еще нужно признать проблему и принять решение. Тем не менее, многое продолжает меняться на рабочем месте, поэтому рабочие могут сохранять оптимизм в отношении того, что даже этот валун может в конечном итоге сдвинуться с места.