Сейчас я активно нанимаю ПМ-ов, и на собеседования приходят совершенно разные кандидаты. Половина из них — зумеры. Если описать этот тип соискателя через призму характеров моих любимых персонажей, то это был бы Крош.

Всем привет! Меня зовут Аня, я руковожу проектными менеджерами (ПМ) на сайте Альфа-Банка. Более 8 лет работаю в сфере people management и провела сотни собеседований. За это время видела разное: и искреннюю заинтересованность, и прогулку с собакой во время собеседования.

В статье поделюсь статистикой с сотни собеседований и расскажу, почему Ёжик никогда не уходит без оффера, в чём вы должны соответствовать Совунье, чтобы взять её на работу, и почему в моей команде нет Кар-Карыча. А Крош — есть.

Я уже писала статью про мотивацию на основе героев из «Простоквашино». Мне пришла идея развить эту мысль и рассказать о своём опыте общения с кандидатами как с персонажами мультфильма «Смешарики». Посмотрим на собеседования через призму мультфильма, ведь важно оценивать не только профессионализм кандидата, но и понимать его как личность.

Дисклеймер: любое сходство с реальными людьми в этой статье абсолютно случайно, а распределение и статистика будут чисто субъективными.

Молодой и дерзкий энтузиаст: Крош

Мой «любимый» кандидат.

Примерно половина кандидатов очень похожи на Кроша: приходят с улыбкой, много говорят о планах и амбициях, точно отвечают на вопрос о том, кем видят себя через 5 лет (и этот ответ, скорее всего, будет — «директор этой корпорации»). Быстро отвечают на вопросы, могут перебивать, а если совсем смелые, то, скорее всего, ещё и подымят прямо на собеседовании.

А ещё Крош нетерпелив, имеет мало опыта (потому что молод — ему нет и 25), но самоуверен. Многие молодые кандидаты, имея всего 1–2 года опыта, на вопрос «Как вы себя оцениваете?» сильно преувеличивают свои возможности и уровень. Моя отметка обычно оказывается значительно ниже их ожиданий. После этого кандидаты, как правило, сильно расстраиваются и не хотят принимать оффер.

«Просто вы не умеете оценивать», — скажете вы.

Давайте разбираться. На первых своих собеседованиях я задавала шаблонные вопросы, но спустя десяток встреч пришло осознание, что на базовый вопрос ты получишь загугленный базовый ответ... Допустим, на собеседовании вы спросите: «Что такое стори поинты?». Но ведь можно задать вопрос так: «Представь, что тебе надо внедрить в команде стори-поинты, что ты будешь делать?». 

Чувствуете разницу?

Здесь гугл не поможет. Нужен практический опыт. Вопрос выявляет, как человек мыслит, решает задачи и применяет теоретические знания, так сказать, «в бою». Помогает определить уровень знаний кандидата гораздо лучше, чем опросить по стандартному чек-листу. Подобных вопросов-кейсов, появившихся после нескольких десятков собеседований, у меня достаточно. Делитесь в комментариях своими!

Значит ли это, что Кроша не надо брать? Нет. Однажды такой Крош пришёл ко мне на собеседование и теперь работает в команде, у него куча амбиций, одна из которых — занять моё место. И в этом для меня есть плюс.

Когда Крош ошибается, лучше его поддержать и сказать, чего не хватило, чтобы получилось. К счастью, Крош не хочет навсегда оставаться джуном (ну, вы поняли, там амбиции директора), поэтому будет стараться расти, он готов учиться и проявлять инициативу.

К сожалению, Крош не любит долго засиживаться на одном месте: среднее время жизни в компании — меньше года. Их тяжело удерживать и страшно брать, потому что онбординг закончится, и вот уже другой оффер, посимпатичнее, маячит на горизонте! Когда я думаю: «А что если я сейчас всему обучу своего Кроша, не уйдёт ли он?», то пытаюсь работать другими методами.

Этот метод — взаимное уважение. 

Я стараюсь, чтобы он меня уважал больше как человека, а не руководителя. Чтобы ему не хотелось меня подвести. А как это сделать? 

• Обещала? Выполни.

• Работа выполнена хорошо? Похвали. Можно при всех. Можно лично.

• Пошутил? Посмейся.

• Накосячил? Пожури (но не при всех).

В общем, применяйте базовые правила человеческого отношения. Ну а если такой базы нет, то, скорей всего, ваш зумер выйдет на обед и не вернётся. Или уйдёт на летние каникулы.

Совунья — структурный гений

Я люблю Совуний. 

Жаль, что их всего 15% от кандидатов, ведь у Совуньи (для меня) много прекрасных качеств: 

• Заходишь в зум, а Совунья уже там. Она никогда не опоздает на встречу.

• Совунья всегда готовится к собеседованиям.

• Рассказ про себя прекрасен: чёткий и слаженный. 

• Всегда есть структурированные вопросы про онбординг, документацию, о правилах и регламенте работы.

Совунья всегда с умом подходит к поиску работы. И, как правило, имеет за плечами приличный опыт работы. Если у Кроша средний срок жизни на одном месте — год, то у Совуньи он может быть и 3, и 5, и 10 лет.

В моей команде есть Совуньи. 

Как работать, если решили взять на работу? Соответствовать:

• Будьте пунктуальны.

• Подготовьте онбординг заранее.

• И обязательно структурируйте информацию!

Пин — технический эксперт до глубины души

Бывает, что на собеседование приходит ПМ, который разбирается ещё и в разработке. 

Это Пин. 

У Пина глубокие профессиональные знания, внимание к деталям, аналитический склад ума, скорей всего, он умеет писать SQL-запросы и может опоздать на собеседование, так как увлёкся написанием кода. Он задаст всевозможные вопросы про стек, инструменты и то, как у вас всё устроено. Подробно расскажет о своих проектах и покажет портфолио с техническими деталями.

Таких не так уж много — всего 5 человек из сотни. 

Хотя ему интересен проект не только с точки зрения бизнеса, но и с точки зрения IT, и он больше разработчик, чем ПМ, Пин выполняет свои непосредственные обязанности. 

Но являются ли преимуществом его харды? Не всегда. 

Когда ПМ разбирается в технических деталях — это хорошо. При этом навыки писать код не всегда помогают ПМ-у работать лучше. Есть компании, где такие навыки нужны. Но, на мой взгляд, ПМ-у не обязательно уметь разбираться в коде, чтобы выполнять свою работу.

Иначе мы бы давно оставили все команды без них. Однако, когда такое происходит (а это уже бывало), то:

• либо роль начинает кто-то подхватывать (не настолько качественно, но всё же), 

• либо с деливери начинаются проблемы.

Примечание. Похожая (но не идентичная) история произошла в Букинг. Как-то там убрали тимлидов, решили сделать команды автономными, но успех не случился и тимлидов вернули обратно (сначала под другим названием, а потом вернули и прежнее).

Как работать с этим персонажем, если вы решили взять его на работу:

• Дайте время на технические вопросы

• Покажите рабочие инструменты

• Предоставляйте детальную информацию о задачах

Кар‑Карыч — знает слишком много

Собеседование начинается с рассказа о своём богатом опыте. 

• Широкий кругозор, эрудированность, насмотренность и жизненный опыт — и вот 15 минут, которые он занял рассказом о себе, проходят незаметно.

• Вы слушаете советы, как лучше строить процессы в вашей компании, даже если вы его об этом не спрашивали. И это ещё 15 минут. 

• Разговор затягивается и начинается издалека, одновременно с историями из практики. И вот прошли ещё 15 минут. 

• Вы задаёте короткий уточняющий вопрос — и исчезли ещё 15 минут.

• Собеседование закончилось, а вы так ничего и не поняли. 

Кар-Карыч опытный, несомненно. Но как с ним работать? Ты ему  короткий вопрос, а он в ответ — всю историю с момента образования Руси. 

Нет структурности, организованности, все ответы издалека. Вместо решения вопроса за 15 минут ты вынуждена тратить час. В современном мире каждая лишняя минута созвона стоит дорого. С такими людьми, лично мне, сложно взаимодействовать.

Хорошо, что Кар-Карычей всего 10% из собеседующихся.

А советов о том, «если решили брать их на работу» здесь не будет. Но если вы брали таких на работу, делитесь опытом в комментариях. 

Ёжик, который не уходит без оффера 

Другое дело Ёжик — это идеальный работник.

Опыта в профессии как у Кар-Карыча, но: 

• тщательно готовится к интервью: продумывает вопросы заранее и ответы на них;

• готовит список вопросов, основанных на прошлом опыте;

• отвечает чётко и по делу, задаёт уточняющие вопросы.

Как правило, такой кандидат оставляет положительное впечатление и почти всегда получает от меня оффер. Ведь он всегда знает, что делать, а взаимодействовать как с профессионалом с ним довольно комфортно. 

Правда, у них есть склонность к перфекционизму и частенько синдром самозванца. Если Крош — это самоуверенный джун, то Ёжик — это антипод зумера: миллениал высокого уровня с неуверенностью в своих навыках. 

Примечание. Всегда ли синдром самозванца — признак хорошего специалиста? Корреляция ненаучна, и исследования я не проводила, но по ощущениям — скорее да, чем нет. Наличие синдрома самозванца мне говорит, что специалист себя недооценивает. И очень часто с ним приходят ПМ с уровнем мидла на зарплату джуниора.

Как работать с этим персонажем, если вы решили взять его на работу:

• Будьте точны в формулировках, ставьте задачи с понятным образом результата.

• Дайте время на обдумывание.

• Избегайте давления.

Бараш, Лосяш, Копатыч

Рассмотрим их вместе, потому что эти три типажа составляют не более 15% от всех кандидатов.

№1. Бараш — креативный работник.

Может прийти на собеседование в необычном образе. Рассказывает истории о своей работе и коллегах. Часто проявляет неуверенность, хотя при этом предлагает нестандартные решения. Обладает творческим мышлением, эмоциональным интеллектом и проблемами с дедлайнами.

Как работать с этим персонажем, если вы решили взять его на работу:

• Проявите эмпатию.

• Помогите структурировать мысли.

• Поддержите креативные идеи.

№2. Копатыч — практичный специалист. Противоположность Бараша.

На собеседовании спрашивает о конкретных задачах, интересуется ресурсами. Спросит, как часто поднимают зарплату, есть ли переработки. Будет всё сравнивать со своим опытом. Консервативен.

Как работать с этим персонажем, если вы решили взять его на работу:

• Говорите о практическом применении задач.

• Обсуждайте правила работы.

• Будьте конкретны.

№3. Лосяш — исследователь и инноватор.

Приносит подробный рассказ о себе, выполненные проекты, задаёт сложные вопросы и углубляется в детали. При ответе на вопросы может уйти в теоретические рассуждения.

• Сильные стороны: аналитический склад ума, стремление к развитию.

• Слабые стороны: склонность к теоретизированию.

Как работать с этим персонажем, если вы решили взять его на работу:

• Поддержите научный подход.

• Предложите сложные задачи.

• Дайте возможность для исследований.

Вместо вывода

Чем может помочь моя статья? Понимание личности соискателя поможет вам продуктивнее провести час собеседования и принять решение о найме, о котором вы пожалеете с меньшей вероятностью. Важно помнить, что у каждого человека свои сильные и слабые стороны, и задача нанимающего менеджера — найти стиль общения с каждым кандидатом. И местами я, конечно, утрировала типажи, потому что в жизни чаще встречается не чистый типаж каждого героя, а смесь из двух-трёх.

Несколько советов от меня:

• Адаптируйте стиль общения под характер кандидата.

• Учитывайте особенности поведения при оценке.

• Дайте каждому человеку возможность проявить свои сильные стороны.

• Не продолжайте собеседование, если кандидат гуляет с собакой.

Встречали на собеседованиях Кар-Карыча? Работает ли у вас Крош?

Рекомендуем:

Подписывайтесь на Телеграм-канал Alfa Digital — там мы постим новости, опросы, видео с митапов, краткие выжимки из статей, иногда шутим.