Это вторая статья из серии про Performance Overview (первая часть вводная в PO). В этой части я опишу более практичные вещи, и те грабли на которые мы наступили при подготовке методологии грейдинга.

Мы пришли к решению перейти к этому процессу, потому что была потребность в проведении грейдинга команды разработки, и для нас было важно оценить не только хард скиллы команды, но оценить вклад каждого сотрудника.

Как руководитель, мне так же хотелось синхронизироваться с командой по должностным портретам и зонам ответственности, и собрать информацию где и как можно улучшить наши процессы, которые умалчиваются или достаточно неявные для команды.

Подготовка была у нас достаточно долгая, и так как мы впервые проводим этот процесс, то наступали на пройденные многими грабли. Пишу в ретроспективном характере, так что вам могут быть полезны инсайты, которые вы получите от прочтения данной статьи.

Что оценивать?

Для начала определитесь с тем, кто есть для вас идеальный сотрудник. Опишите их портреты по грейдам - какая у него сфера деятельности, какое поведение и экспертизу от него вы ожидаете, и на что он ожидаемо влияет.

Пока вы описываете портрет своего сотрудника, вы можете расписать матрицу ответственности. Тогда вам будет легче написать портреты по грейдам, так как вы уже понимаете где в вашем процессе или структуре его роль.

Из этого портрета появляется видение что Вы хотите оценить, что для вас значит Performance. Отсюда мы сформировали важные метрики, которые мы бы хотели оценить. В нашем случае они были:

• Результаты

• Качество работы

• Эффективность и производительность

• Инициативность

• Лидерство

• Профессионализм

Что хотим оценить есть, теперь дело за сложным: сформировать качественный опросник, для объективной оценки команды.

Как подготовить команду?

Так как часто PO что то новое для команды, необходимо заранее рассказать им как будет проходить процесс, чего им стоит ожидать и к чему заранее подготовиться. Будет ли это техническое интервью, какие параметры будут оцениваться, как будут подводится итоги и как это на него повлияет. Команда всегда ждет прозрачности и ясности.

Мы за два месяца объявили о проведении процесса грейдинга по методологии Performance Overview. Услышали их комментарии, и учли их в нашем процессе.

У команды было много вопросов, на некоторые из них было сложно ответить, так как мы рассказали команде, еще до того как полностью смогли сформировать нашу методологию. Будьте готовы у этому.

Как составить опросник?

Составить сам опросник было не так сложно. Но это иллюзорно, если не потратить на опросник достаточно времени, будет сложно по итогу сводить итоги в единый формат.

Мое изначальное мнение было сформировать больше открытых вопросов, чтобы сотрудник мог побольше рассказать. Подводя итоги мы поняли, что узнали то мы все что хотели из открытых вопросов, но было сложно привести ответы на открытые вопросы к одному формату для шкальной оценки, чтобы сделать объективное сравнение результатов членов команды.

Ретроспективно корректируя Self Assessment и Peer Review формы, я стараюсь по максимуму привести вопросы в закрытые и шкальные. Self-Assessment и Peer Review желательно делать в связке, чтобы одно могло подтвердить или опровергнуть другое.

На каждый из метрик я составил по блоку вопросов. Суммируя баллы, можно было выявить финальную оценку. Открытого типа вопросы, в большей степени, остались те, где мы хотели узнать о существующих проблемах и сложностях, и об предложениях по улучшению.

Как подвести итоги?

Чтобы уменьшить количество субъективного мнения, как я отметил выше, желательно сделать упор на закрытые и шкальные вопросы. При подсчете результатов, вам будет достаточно легко привести в единый вид отчет по всем членам команды.

Результаты обязательно готовятся тимлидами и теми, кто может подтвердить корректность данных. Тимлид готовит решение по грейдингу, для защиты перед членами комиссии, в которые входят лица принимающие финальное решение, и которые смогут качественно оценить проделанную работу каждого из сотрудников попавших под грейдинг.

Итог

Важно детально подготовиться к процессу, чтобы сформировать видение по дальнейшему развитию процесса оценки и грейдинга. В интернете достаточно много материала по которому можно подготовиться. Опросники всегда готовится под индивидуальные для компании ценности и метрики, ими я поделиться не смогу, но если вам будут нужны какие портреты по мы грейдам расписали и какую составили матрицу ответственности, оставляйте комментарии, с удовольствием поделюсь.