Развитие любого крупного ИТ-проекта рано или поздно приводит к потребности в новых сотрудниках. Не всегда её просто покрыть: даже при наличии в компании зрелых HR-процессов и нужных бюджетов, поиск одного специалиста легко может растянуться на месяцы. Например, в связи ситуацией на рынке или по причине специфических требований к кандидатам, которым в принципе соответствуют немногие.

Ультимативный способ повысить наём — самостоятельно вырастить профильных специалистов внутри компании. В идеале, организовать потоковое обучение, чтобы регулярно нанимать в штат выпускников. В начале 2022 года мы в МойОфис решились на подобный эксперимент — и открыли собственную инженерную школу. Выяснилось, что это действенный способ обеспечивать команду людьми с необходимым пулом компетенций.

В прошлом месяце мы запустили новый поток обучения. А значит, пришло время поделиться опытом и первыми результатами. Под катом рассказываем, как мы открыли инженерную школу, сформировали учебную программу, провели первый поток, и что получили на выходе.

Привет, Хабр! Я, Андрей Колесников, руководитель инженерного отдела в МойОфис. Больше десяти лет я занимаюсь сопровождением высоконагруженных бизнес-критических систем. В настоящее время мы с коллегами внедряем, поддерживаем и интегрируем серверные продукты МойОфис, осуществляем миграцию данных между информационными системами.

На этапе роста команды мы столкнулись с тем, что наём системных инженеров в наш отдел значительно замедлился. В среднем мы нанимали одного инженера в год — это явно не покрывало запросы бизнеса и возрастающую нагрузку.

Отчасти такой темп найма связан со спецификой работы отдела. Наши эксперты должны уметь не только погружаться в проблему и самостоятельно решать её, но и проводить презентации, приемо-сдаточные испытания, встречи с техническими специалистами заказчика, — то есть обладать ещё и некоторыми навыками дипломатии. Отток специалистов за рубеж и завышенные зарплатные ожидания на рынке также не способствовали выполнению плана найма. Мы испытывали острую потребность в специалистах технической поддержки, системных и SRE-инженерах.


Требования к специалисту в одной из наших вакансий

Чтобы устранить проблему, мы пошли на радикальные меры — решили запустить собственную школу. Обучать студентов и нанимать их на работу в качестве уже «готовых» инженеров. Ниже я расскажу, как мы организовали этот эксперимент, насколько успешно он прошёл, и что мы получили в итоге.

Авторская программа обучения «МойОфис Старт»

Целевой аудиторией программы стали студенты 3–5 курсов и магистранты с образованием в сфере информационных технологий.

На этапе формирования стратегии мы определили для проекта следующие цели и задачи:

• Привлечение талантливых выпускников вузов;
• Формирование кадрового резерва;
• Повышение узнаваемости HR-бренда МойОфис среди студентов и выпускников вузов.

Для студентов, в свою очередь, стажировка это:

• Получение реального опыта работы в ИТ-компании;
• Возможность учиться у профессионалов;
• Денежное вознаграждение после каждого этапа;
• Трудоустройство для успешных стажёров.

После определения целевой аудитории и задач проекта была сформирована пирамида подготовки и составлена программа обучения. Сперва мы просили прислать нам резюме — каждое рассматривалось нанимающим менеджером. Далее коллеги из HR связывались с одобренными кандидатами и проходили по заранее подготовленному опроснику. Он состоял из нескольких вопросов по базовым темам университетской программы: сети, операционные системы, программирование.

Все студенты, прошедшие собеседование, попадали на входное тестирование. Те из них, кто получил балл выше проходного, допускались к стажировке. Мы запланировали два учебных модуля, включающих в себя 10-15 занятий; ежедневно студенты обучались по 4-6 академических часов. Каждый из модулей завершался экзаменом. По итогам экзаменов мы принимали решение о найме.

Следующий этап — карьерная лестница внутри компании, но это уже совсем другая история.


Пирамида подготовки

Нюансы первоначальной организации

Обучение первого потока мы организовали на базе Самарского университета. Набор студентов проводился по внутренним каналам, преподаватель был нанят непосредственно с кафедры. Обучение проходило оффлайн. Студенты располагались в нашем офисе, в специально оборудованном компьютерном классе.

После изучения каждой крупной темы мы давали домашние задания, проводили лабораторные работы и промежуточное тестирование. Оценки брались во внимание при принятии решения о найме.

По завершении каждого из модулей студенты получали стипендии.


Наш первый поток

Организация процесса на верхнем уровне происходила следующим образом. Я и мой непосредственный руководитель — мы представляем Дирекцию специальных проектов, эксплуатации и внедрения — выступали основными идеологами. Мы осуществляли набор, составление программы, контроль обучения. Коллеги из HR полностью взяли на себя процесс коммуникации и сопровождения студентов на всех этапах.


Схема нашего взаимодействия в организации процесса

Что касается выбора локации, открыть инженерную школу в Самаре мы решили по ряду причин. Во-первых, в штате компании есть коллеги, которые окончили Самарский университет и сейчас преподают в нём же. Во-вторых, в Самаре у нас уже был офис, на базе которого совместно с Институтом ИИ мы вели научную деятельность.

Утвердиться с местом проведения нам также помогла статистика, опубликованная Хабр Карьерой.


Статистика Хабр Карьеры

Зарплаты двух столиц расположились на первых местах. Другие города России ниже по списку, как следствие, нанимать в них специалистов экономически выгоднее.

Инфраструктура и программа обучения

В самарском офисе мы определили помещение и обеспечили в нем учебную инфраструктуру. Подготовили сервер с платформой виртуализации KVM, провели защищенную локальную сеть, закупили для студентов персональные ноутбуки с ОС Debian.

Одним из самых трудоёмких этапов стало формирование программы обучения. Мы отталкивались от технологий, которые используем в работе ежедневно. Речь об администрировании ОС Linux и наиболее востребованного нами стека приложений, таких как веб-сервер, балансировщик нагрузки, почтовый сервис и другие. Не могли не рассмотреть DevOps-практики. Красной линией через процесс обучения проходили темы виртуализации, контейнеризации, автоматизации.

Воронка на входе и выходе

Перейдем к цифрам. Я провел 50 собеседований, 11 человек были допущены к входному экзамену и 9 из них набрали балл выше проходного. До экзамена не допускались те, кто дал меньше половины правильных ответов по следующим темам:

• структуры данных
• основы программирования
• базовые сетевые принципы
• типовые вопросы администрирования ОС Linux

Воронка на входе

Из 9 студентов, допущенных до экзамена, 5 человек прошли оба этапа обучения, и всех их мы наняли на работу.

Причиной, по которой некоторые ученики покинули программу, была либо неуспеваемость, либо невозможность успешно совмещать обучение в университете со стажировкой.


Воронка на выходе

Адаптация новых сотрудников на рабочем месте

Мы наняли выпускников инженерной школы на работу. Что дальше? Можно ли расслабиться и смотреть на огонь, воду и то, как другие работают? Нет. Не менее важный процесс — адаптация. Чтобы усилия по организации обучения не пропали даром и студенты не ушли на испытательном сроке, этому процессу важно уделить внимание.

Мы пересмотрели процесс онбординга. Переработали документацию, ввели памятки и чек-листы по задачам на испытательный срок, отделили песочницу для новичков в отдельный контур. Каждому новому сотруднику был предоставлен персональный ментор, длительность совместной работы составляла 3 месяца. Итоги этой работы — как для ученика, так и для ментора — подводили на отчётной встрече.

Ранее в некоторых отделах МойОфис уже были менторы, но именно после эксперимента с инженерной школой система наставничества была развернута по всей компании. Узнать о том, как она работает, вы можете из нашей недавней статьи.

Тиражирование программы обучения и экономика проекта

С самого начала мы тщательно документировали все этапы обучения, чтобы обеспечить воспроизводимость учебной программы, её тиражирование. В нашей компании действует обучающая организация «Хаб Знаний МойОфис» — куда мы и передали все наработки. На основе этой информации коллеги сформировали специальный курс. Теперь нашу программу можно запускать неограниченное количество раз без прямого подключения инженерных ресурсов.

Реализация первого потока всегда самая затратная. Но у нас остался ряд артефактов для переиспользования: материалы, инфраструктура, успешный опыт. Благодаря этому в последующие годы затраты на обучение будут уменьшаться. Через один, два года мы рассчитываем на сокращение расходов в два-три раза. При этом потенциал найма по нашим расчетам достигнет 15 человек за поток. Сможем ли мы адаптировать в компании столько выпускников? Да, ведь инженеры с таким профилем будут востребованы и в QA, и в RnD, и в других подразделениях.

Итоги первого потока «МойОфис Старт»

По завершении первого потока обучения в нашей инженерной школе, мы достигли следующих результатов:

• При первоначальной воронке в 50 собеседований, наняли 5 инженеров за 3 месяца;
• Создали собственный уникальный курс обучения;
• Предали наши наработки в специальную обучающую организацию и осуществили тиражирование;
• Параллельно внедрили программу менторства в компании, тем самым облегчили жизнь и другим отделам;
• Выполнили задачу по повышению узнаваемости HR-бренда компании.

Ретроспектива проекта показала, что 4 из 5 нанятых инженеров продолжают работать, один человек покинул компанию на испытательном сроке, поскольку не смог совмещать работу по 40 часов в неделю и учебу в университете. Мы отнеслись к ситуации с пониманием. К тому же за этот период появились претенденты на новый набор.

К слову, записаться на участие в нашей программе можно на специальной странице «МойОфис Старт». Набор заявок на следующий поток откроется в 2024 году.

Запуск второго потока: коррективы

В октябре 2023 года мы запустили второй поток программы «МойОфис Старт». Предварительно собрали обратную связь от выпускников, преподавателей, организаторов и внесли следующие коррективы:

• Исключили из набора студентов 3 курса. Как правило, таким студентам наиболее важно уделять университетской программе максимум времени;
• В целях горизонтального роста мы дали возможность участвовать в программе сотрудникам компании;
• Проанализировали нагрузку на преподавательский состав и сделали вывод, что можем расширить группу до 20 человек;
• На основе отзывов от выпускников первого потока скорректировали саму программу курса, в частности, добавили больше информации о технологиях контейнеризации, оркестрации;
• А также пересмотрели литературу. К первому потоку мы закупали бумажные книги, и они оказались малоэффективны. Наши студенты — это зуммеры, первое поколение, полностью сформировавшееся под влиянием цифровых технологий. И цифровые носители для них первичны. Поэтому мы составили список рекомендаций электронных книг, а также подборку видеокурсов по нашим темам.

Планы на будущее

Сейчас мы получаем заявки на очередной поток стажировки. Мы не останавливаемся на достигнутом и постоянно анализируем процесс обучения. Уже запланированы следующие изменения:

• Переход в онлайн. Такой формат обучения демонстрирует все бОльшую популярность и эффективность;
• Исходя из первого пункта: разработка учебного портала для удобного взаимодействия между преподавателем и студентами;
• Расширение количества специализаций стажировки. Чтобы можно было трудоустраивать студентов в различные отделы.

Подводя черту

Помню, как на старте нашей инициативы я задавался вопросами: где искать заинтересованных кандидатов? Как составить оптимальную программу обучения и не сделать ее перегруженной? Как сделать так, чтобы после обучения студенты не разбрелись, а продолжили работать в компании долгосрочно? Я попытался собрать в статье ответы на эти и другие вопросы. Возможно, вы воспользуетесь нашим опытом и реализуете собственные образовательные проекты с меньшими усилиями.

Дополнительно прикладываю общий план внедрения программ обучения. Придерживайтесь его на пути к тому, чтобы успешно делиться знаниями!