Мое имя Самойленко Геннадий, и я основатель курсов обучения для HR. Всякий раз, когда ко мне обращаются компании, речь о подборе персонала. Нам не хватает людей. У нас дефицит кадров. Нормальных сотрудников днем с огнем не сыщешь, - говорят они мне. Но я все жду, когда в головах придет понимание, что подбор людей без преувеличения на 75% связан с совершенно с другими вещами: на сколько развит HR-бренд и вообще есть ли он; есть ли EVP - ценностное предложение работодателя; а как дела с опытом кандидата, а точнее в 9 кругах ада, который должен пройти Данте, то есть кандидат, чтобы попасть в компанию.... И это лишь вершина айсберга.

Я так жду, когда компании начнут считать потери из-за кадровых ошибок и нехватки персонала. Чем быстрее и больше денег осознанно начнут терять (а бездумно уже давно теряют), тем больше вероятность, что они хотя бы задумаются о смене парадигмы. По-другому управленцам сложно принять, что истинный фундамент эффективного привлечения нового персонала лежит в развитии существующего.

Согласитесь - простая истина?

Я хочу поделиться с вами четырьмя простыми принципами, которые позволят любой компании решить проблемы с персоналом и более того - процветать, если, конечно, продукт или услуга соответствуют ожидания рынка. 

Принцип №1 Обеспечение компании персоналом возможно только при условии настроенных всех HR-процессов

Вы сможете обеспечить компанию персоналом, если:

• ваши вакансии привлекательно описаны и интересны кандидатам;

• у вас есть система касаний и подогрева кандидата, помогающая ему принять решение и весь процесс подбора прозрачен для кандидата с первого контакта;

• ваша оценка Hard & Soft skills объективна и вызывает доверие у всех участников процесса (заказчика, кандидата и рекрутера);

• вы ведет оценку опыта кандидата и работаете над улучшением показателя;

• у вас настроен процесс адаптации и вы отслеживаете его показатели;

• ваши условия труда, заработная плата и социальный пакет в рынке или выше;

• ваши сотрудники считают систему мотивации справедливой и мотивирующей;

• у вас есть практика ИПР (индивидуальных планов развития) и кадрового резерва;

• у вас есть ценности, своя уникальная идентичность корпоративной культуры и эффективные внутренние коммуникации, которые, в том числе, выходят во внешний контур и являются важной частью вашего HR-бренда;

• у вас есть внешнее социальное подтверждение "лучшего работодателя" и вы работает с отзывами о компании;

• вы проводите оценку удовлетворенности персонала eNPS и работаете над улучшением этого показателя.

Как измеряется этот принцип?

• Укомплектованность штата;

• Рейтинг в отзывах;

• eNPS.

Дополнительные показатели:

• Показатели воронки подбора;

• Оценка опыта кандидата;

• Процент успешно пройденного испытательного срока;

• Процент узнаваемости HR-бренда и его аура.

Принцип №2 Эффективность подбора напрямую связана с нестандартными решениями и бизнес-анализом не только HR-процессов

Если стандартные подходы в рекрутинге не дают желательный результат, то необходимо:

• Выстраивать воронки с элементами автоматизации и с применением чат-ботов;

• Активно применять рекомендательный рекрутинг;

• Использовать нестандартные каналы подборы;

• Анализировать процессы компании с целью их деления и упрощения таким образом, чтобы снизить требования на входе в компанию;

• Уметь работать картами компетенций, чтобы выделять качества, от которых мы можем отказаться в требованиях к кандидатам и быстро их "прокачать", не теряя много времени на долгие поиски максимально релевантных кандидатов;

• Активно применять менторство и наставничество, позволяющие быстро "выводить" кандидатов на требуемый уровень;

Ключевые показатели принципа:

• Воронки с большим количеством кандидатов (500+);

• Закрытие вакансий, которые не закрывались месяцами и годами.

Принцип №3 Производительность персонала напрямую связана не только со всеми функциями HR, но и оптимизацией всех процессов под цели компании (или свойства ее продукта)

Продуктово- компетентностный подход позволяет связать компетенции сотрудников со свойствами продукта (или стратегией компании), и таким образом достигать более высоких финансовых результатов. 

Для этого необходимо:

• Знать этапы развития компании;

• Знать основы продуктово-компетентностного подхода;

• Владеть методами бизнес-анализа;

• Уметь связывать процессы с целями компании и реализовывать такие проекты.

Как измеряем?

• Производительность труда (выручка на 1 сотрудника).

Принцип №4 Управление изменениями позволяет развиваться и достигать более высоких финансовых показателей компании

Умение компании управлять проектами изменениями является определяющим для ее развития. Для этого необходимо:

• Изучить Agile методологию: 4 ценности, 12 принципов;

• Изучить и внедрить Методику управления изменениями и эффективностью (OKR).

Ключевые показатели принципа:

• Финансовые показатели, на которые повлияли изменения;

• Процент сотрудников, вовлеченных в изменения.

Через какую роль можно внедрить эти принципы в организацию?

HR-BP (HR Business Partner) по организационному развитию – это важная роль в HR, в которую входят задачи, направленные на оптимизацию структуры компании и эффективность внутренних процессов с целью достижения бизнес-целей организации.

Вот основные задачи и функции HR-BP в области организационного развития:

1. Анализ трудовых ресурсов и организационной структуры компании для выявления областей улучшения.

2. Разработка и реализация стратегий по управлению изменениями в организации.

3. Содействие в развитии корпоративной культуры и ценностей.

4. Поддержание и развитие систем управления талантами.

5. Планирование карьерного роста и развития сотрудников, создание планов преемственности.

6. Консультирование руководителей в области оценки, развития и удержания персонала.

7. Участие в формировании и реализации обучающих программ для сотрудников всех уровней.

8. Улучшение внутренних коммуникаций, в том числе через внедрение системы внутренних порталов и социальных сетей компании.

9. Внедрение инновационных HR-технологий, способных повысить эффективность и автоматизацию внутренних HR-процессов.

10. Управление проектами по организационному развитию и управлению персоналом.

HR-BP играет ключевую роль в интеграции HR-инициатив с бизнес-целями, и их задача – не только поддерживать текущую деятельность, но и быть стратегическим партнёром руководителям компании, помогая определять и реализовывать необходимые изменения для долгосрочного успеха бизнеса.

Я искренне считаю, что современный фокус в работе с персоналом смещается с рекрутинга на развитие и повышение его эффективности. Гораздо выгоднее развивать компетенции и вместе достигать большего, чем все время искать новых сотрудников.

HR-BP: результаты, которые стоит ожидать бизнесу

А теперь давайте рассмотрим задачи бизнеса, которые решаются через организационное развитие:

• настройка HR-процессов;

• оптимизация бизнес-процессов;

• выполнение бизнес-стратегии и достижение финансовых показателей бизнеса;

• коучинг руководителей и сотрудников;

• управления производительностью труда; 

• управление hr-метриками;

• решение узких мест - проблем, с которыми сталкивается бизнес;

• управление изменениями и многое другое.

HR-BP - это прежде всего партнер со стороны бизнеса, и только потом уже эйчар.

А вы что думаете?