В современном бизнесе обратная связь от сотрудников, покидающих компанию, играет критически важную роль. Такие данные предоставляют уникальную возможность для руководства понять причины ухода, выявить слабые места в управлении и корпоративной культуре, а также улучшить условия работы для текущих и будущих сотрудников. Эти ценные инсайты могут помочь компании снизить текучесть кадров, улучшить внутренние процессы и создать более привлекательную рабочую среду.
Эта статья предназначена для менеджеров по персоналу, руководителей отделов, HR-специалистов и владельцев бизнеса, заинтересованных в развитии и улучшении своей компании. Статья будет полезна всем, кто стремится понять, как эффективно использовать обратную связь от уходящих сотрудников для повышения общего уровня удовлетворенности сотрудников и уменьшения текучести кадров.
Причины, по которым статья будет полезной и интересной
Статья предоставит читателям конкретные методы и примеры опросов для сбора обратной связи, а также объяснит, как правильно анализировать и применять полученные данные. С помощью этой информации руководители смогут выявлять проблемы на ранних стадиях, принимать обоснованные решения и внедрять изменения, направленные на улучшение рабочей среды. Более того, статья предложит ссылки на готовые шаблоны опросов на платформе Тестограф, что упростит процесс сбора и анализа обратной связи.
Сбор обратной связи от сотрудников, покидающих компанию, является мощным инструментом для постоянного улучшения и адаптации бизнес-процессов. Применяя полученные знания, компании смогут создать более продуктивную и удовлетворяющую рабочую среду, что в конечном итоге приведет к успеху и процветанию бизнеса.
Тут можно быстро и эффективно создать опрос.
Значение обратной связи от уходящих сотрудников
Почему важно собирать обратную связь от сотрудников, которые покидают компанию
Обратная связь от сотрудников, покидающих компанию, предоставляет бесценные данные о внутренних процессах и культуре организации. Такие сотрудники часто могут быть более откровенными в своих оценках и замечаниях, так как уже не зависят от компании в профессиональном плане. Они могут указать на проблемы, о которых действующие сотрудники могут не упоминать из-за страха перед последствиями.
Сбор обратной связи от уходящих сотрудников позволяет:
Идентифицировать причины ухода: Понимание того, почему сотрудники покидают компанию, позволяет выявить системные проблемы, такие как неадекватное руководство, неудовлетворительные условия работы, отсутствие карьерного роста и другие.
Улучшить условия работы: Выяснив, какие аспекты работы нуждаются в улучшении, компания может внести необходимые изменения для повышения удовлетворенности сотрудников.
Снизить текучесть кадров: Зная причины ухода, можно разработать стратегии по удержанию сотрудников и снижению текучести кадров, что в долгосрочной перспективе снижает затраты на рекрутинг и обучение новых сотрудников.
Повысить продуктивность: Удовлетворенные сотрудники работают эффективнее, что напрямую влияет на продуктивность и результаты компании.
Как эта информация может помочь улучшить внутренние процессы компании
Информация, полученная от уходящих сотрудников, помогает компании адаптировать и улучшить свои внутренние процессы следующим образом:
Корректировка политики управления: Руководство получает возможность пересмотреть свои методы управления и внедрить более эффективные подходы.
Оптимизация процессов: Обратная связь может указывать на неэффективные или устаревшие процессы, которые нуждаются в модернизации.
Развитие корпоративной культуры: Понимание восприятия корпоративной культуры сотрудниками помогает улучшить рабочую среду и сделать её более привлекательной.
Примеры ситуаций, когда такая обратная связь привела к значительным изменениям
Компания X: После анализа обратной связи от уходящих сотрудников, компания выявила, что основной причиной ухода было отсутствие возможностей для карьерного роста. В результате компания внедрила новые программы обучения и развития, что позволило снизить текучесть кадров на 20% в течение года.
Компания Y: Обратная связь показала, что многие сотрудники были недовольны непрозрачностью процесса принятия решений. В ответ на это руководство ввело регулярные встречи с сотрудниками для обсуждения ключевых решений и создания более открытой и доверительной атмосферы.
Компания Z: Сотрудники указали на высокую нагрузку и недостаток баланса между работой и личной жизнью. Компания пересмотрела рабочие графики, внедрила гибкие часы работы и дополнительные дни отпуска, что значительно улучшило удовлетворенность сотрудников и повысило их продуктивность.
Эти примеры показывают, как важна и полезна может быть обратная связь от уходящих сотрудников для улучшения компании и достижения её стратегических целей.
Методы сбора обратной связи
Различные способы сбора обратной связи
Существует несколько эффективных методов сбора обратной связи от сотрудников, покидающих компанию. Каждый метод имеет свои преимущества и может быть адаптирован под конкретные потребности и условия компании.
-
Опросы
Письменные опросы: Это наиболее распространенный метод. Опросы можно проводить как в бумажной форме, так и в цифровом формате через онлайн-платформы. Они позволяют получить структурированную информацию и сравнивать данные по различным параметрам.
Анкеты с открытыми вопросами: Такие анкеты дают сотрудникам возможность подробно изложить свои мысли и предложения. Это помогает получить более детальную и качественную информацию.
-
Интервью
Личные интервью: Проведение личных интервью с уходящими сотрудниками позволяет получить глубокую и качественную обратную связь. Этот метод требует времени и усилий, но часто дает самые ценные инсайты.
Телефонные интервью: Если личная встреча невозможна, телефонное интервью может стать хорошей альтернативой. Оно позволяет сохранить личный контакт и получить развернутые ответы.
-
Онлайн-платформы
Специализированные сервисы для опросов: Использование платформ, таких как Тестограф, упрощает процесс создания и анализа опросов. Эти сервисы предлагают готовые шаблоны и инструменты для автоматического анализа данных.
Анонимные опросы: Обеспечение анонимности респондентов способствует получению честных и открытых ответов, что особенно важно при обсуждении чувствительных тем.
Преимущества и недостатки каждого метода
-
Преимущества: Легкость в проведении, возможность автоматического анализа, структурированные данные.
Недостатки: Возможные ограничения в глубине получаемой информации, риск получения неискренних ответов.
-
Интервью
Преимущества: Глубина и качество получаемой информации, возможность уточнения и дополнительных вопросов.
Недостатки: Требуют значительных временных и человеческих ресурсов, возможное влияние интервьюера на ответы.
-
Онлайн-платформы
Преимущества: Удобство и эффективность, возможность анонимности, широкий набор инструментов для анализа.
Недостатки: Зависимость от технических средств, потенциальные проблемы с доступом к интернету или платформе.
Советы по выбору наиболее эффективного метода для вашей компании
При выборе метода сбора обратной связи важно учитывать несколько факторов:
Размер компании: В больших компаниях лучше использовать опросы и онлайн-платформы, так как они позволяют быстро обрабатывать большой объем данных. В небольших компаниях личные интервью могут быть более эффективными.
Культура компании: Если в компании принято поддерживать личные контакты, интервью могут дать лучшие результаты. В компаниях с развитой цифровой культурой удобнее использовать онлайн-платформы.
Ресурсы: Оцените доступные ресурсы – время, человеческие и финансовые. Это поможет выбрать метод, который будет наиболее экономичным и эффективным.
Использование правильного метода сбора обратной связи поможет получить максимально точную и полезную информацию, которая будет способствовать улучшению рабочих процессов и корпоративной культуры.
Примеры вопросов для опросов
Вопросы, которые стоит включить в опрос для получения ценной информации
Чтобы собрать ценную и полезную информацию от уходящих сотрудников, важно включить в опрос вопросы, которые затрагивают ключевые аспекты их опыта работы в компании. Вот некоторые из них:
-
Причины ухода
Что стало основной причиной вашего ухода из компании?
Какие факторы повлияли на ваше решение уволиться?
Могли бы вы описать любые конкретные ситуации или события, которые повлияли на ваше решение?
-
Оценка работы и условий труда
Как вы оцениваете условия работы в компании?
Были ли у вас все необходимые ресурсы для выполнения работы?
Как вы оцениваете баланс между работой и личной жизнью?
-
Оценка руководства и корпоративной культуры
Как вы оцениваете поддержку и руководство со стороны вашего непосредственного начальника?
Как бы вы описали корпоративную культуру компании?
Чувствовали ли вы себя частью команды?
-
Возможности для профессионального роста
Были ли у вас возможности для профессионального роста и развития в компании?
Удовлетворены ли вы программами обучения и развития, предлагаемыми компанией?
-
Вопросы о компенсации и бенефитах
Удовлетворены ли вы уровнем заработной платы и компенсационным пакетом?
Были ли у вас достаточные бенефиты и льготы?
-
Рекомендации и предложения
Какие изменения, на ваш взгляд, могли бы улучшить условия работы в компании?
Есть ли у вас какие-либо предложения по улучшению процессов или корпоративной культуры?
Что, на ваш взгляд, может помочь удержать сотрудников в компании?
Как формулировать вопросы, чтобы получить честные и открытые ответы
Анонимность: Обеспечение анонимности респондентов способствует более честным и открытым ответам.
Открытые вопросы: Включайте в опрос открытые вопросы, позволяющие сотрудникам свободно выразить свои мысли и предложения.
Нейтральный тон: Формулируйте вопросы в нейтральном тоне, избегая оценочных суждений, чтобы не влиять на ответы респондентов.
Конкретика: Задавайте конкретные вопросы, которые помогут получить точные и понятные ответы.
Последовательность: Структурируйте вопросы в логической последовательности, начиная с общих тем и переходя к более конкретным аспектам.
Примеры готовых шаблонов опросов на Тестографе
На платформе Тестограф доступны готовые шаблоны опросов, которые можно использовать для сбора обратной связи от уходящих сотрудников. Вот несколько примеров:
Шаблон опроса "Причины ухода": Этот шаблон включает вопросы, направленные на выявление основных причин увольнения сотрудников и факторов, повлиявших на их решение.
Шаблон опроса "Оценка условий труда": Данный шаблон помогает собрать информацию о том, насколько сотрудники удовлетворены условиями работы, предоставляемыми ресурсами и балансом между работой и личной жизнью.
Шаблон опроса "Оценка руководства и корпоративной культуры": Вопросы в этом шаблоне позволяют оценить качество руководства и корпоративную культуру компании с точки зрения сотрудников.
Использование этих шаблонов поможет быстро и эффективно организовать процесс сбора обратной связи, а также получить структурированные и полезные данные для анализа и принятия решений.
Анализ и использование полученной информации
Как анализировать полученные данные
Анализ данных, полученных от уходящих сотрудников, включает несколько ключевых этапов:
-
Сбор и структурирование данных
Соберите все ответы из опросов или интервью в единую базу данных.
Разделите данные на категории (причины ухода, оценка условий труда, предложения по улучшению и т.д.).
-
Качественный анализ
Темы и тенденции: Ищите повторяющиеся темы и тенденции в ответах. Это поможет выявить общие проблемы и области, требующие внимания.
Цитаты и примеры: Выделите ключевые цитаты и конкретные примеры, которые могут иллюстрировать основные проблемы и предложения сотрудников.
-
Количественный анализ
Статистика: Подсчитайте количество упоминаний каждой категории. Это поможет определить, какие проблемы являются наиболее распространенными.
Диаграммы и графики: Визуализируйте данные с помощью диаграмм и графиков, чтобы наглядно представить результаты анализа.
-
Сравнение с предыдущими данными
Сравните текущие результаты с предыдущими опросами, чтобы выявить динамику изменений и определить, какие меры уже были успешными, а какие требуют доработки.
Примеры инструментов и методов анализа
-
Excel и Google Sheets
Эти инструменты позволяют структурировать данные, выполнять базовый анализ и создавать визуализации. Используйте функции сводных таблиц и графиков для упрощения анализа.
-
Системы управления человеческими ресурсами (HRMS)
Некоторые HRMS, такие как Testograf, включают встроенные инструменты для сбора и анализа обратной связи сотрудников.
-
Платформы для анализа данных
Tableau: Эта платформа позволяет создавать сложные визуализации и интерактивные дашборды для анализа данных.
SPSS: Используется для статистического анализа данных и выявления значимых корреляций.
-
Качественный анализ данных
NVivo: Программное обеспечение для качественного анализа данных, которое позволяет кодировать и анализировать текстовые данные.
ATLAS.ti: Инструмент для анализа качественных данных, который помогает структурировать и интерпретировать текстовые данные.
Применение результатов анализа для улучшения рабочих условий и повышения удержания сотрудников
-
Разработка стратегий удержания сотрудников
Используйте данные для выявления основных причин ухода и разработайте стратегии, направленные на устранение этих проблем. Например, если частой причиной ухода является отсутствие карьерного роста, создайте программы развития и продвижения для сотрудников.
-
Улучшение условий труда
Внедрите изменения, основанные на обратной связи. Это может включать улучшение рабочих условий, предоставление дополнительных ресурсов, изменение графика работы и т.д.
-
Обратная связь и коммуникация
Регулярно информируйте сотрудников о предпринятых мерах на основе их обратной связи. Это поможет создать атмосферу доверия и показать, что мнение сотрудников действительно важно для компании.
-
Обучение и развитие руководства
Обучите руководителей эффективным методам управления и коммуникации, основываясь на данных обратной связи. Это поможет улучшить отношения между руководством и сотрудниками.
-
Мониторинг и оценка результатов
Постоянно отслеживайте изменения в удовлетворенности сотрудников и текучести кадров, чтобы оценить эффективность внедренных мер и при необходимости корректировать стратегию.
Применение результатов анализа обратной связи от уходящих сотрудников помогает создать более благоприятную рабочую среду, улучшить внутренние процессы и снизить текучесть кадров. Это способствует развитию компании и повышению ее конкурентоспособности на рынке труда.
Заключение
Сбор и анализ обратной связи от сотрудников, покидающих компанию, являются ключевыми элементами в создании успешной и устойчивой организации. Эти данные предоставляют уникальные инсайты, которые позволяют выявить и устранить проблемы, улучшить условия труда и повысить удовлетворенность сотрудников.
Мы рассмотрели значимость обратной связи от уходящих сотрудников и различные методы ее сбора. Поняли, как правильно формулировать вопросы для опросов, чтобы получить ценные данные, и обсудили инструменты и методы анализа полученной информации. Все это помогает компаниям принимать обоснованные решения и вносить необходимые изменения для улучшения рабочей среды.
Важность систематического сбора и анализа обратной связи
Систематический сбор и анализ обратной связи от уходящих сотрудников позволяет компаниям:
Понимать основные причины текучести кадров.
Вносить улучшения в процессы управления и корпоративную культуру.
Снижать текучесть кадров и увеличивать удержание сотрудников.
Создавать более привлекательные условия труда, что способствует повышению продуктивности и удовлетворенности сотрудников.
Регулярный анализ этих данных помогает компании адаптироваться к изменениям и быть более гибкой в своей стратегии управления персоналом.
Ссылки на шаблоны опросов на Тестографе
Для облегчения процесса сбора обратной связи вы можете воспользоваться готовыми шаблонами опросов на платформе Тестограф. Эти шаблоны помогут быстро и эффективно собрать необходимую информацию и провести её анализ.
Используйте эти ресурсы, чтобы улучшить понимание того, почему сотрудники покидают вашу компанию, и как вы можете создать более благоприятные условия для текущих и будущих сотрудников. Такой подход способствует созданию сильной и успешной организации, готовой к любым вызовам.
Читайте также:
Комментарии (56)
sergio_deschino
17.05.2024 19:03+25А реально есть компании, которые не понимают почему их покидают сотрудники?
belyvoron
17.05.2024 19:03+18Сбор и анализ обратной связи от сотрудников, покидающих компанию, являются ключевыми элементами в создании успешной и устойчивой организации.
Нет. Ключевой элемент - это реакция менеджмента. В предыдущей компании, когда я увольнялся, было крайне обстоятельное exit-interview. И анализ результатов тоже, на сколько мне известно, проводится. Но дальше ничего не предпринимается.
40kTons
17.05.2024 19:03+4Может просто статистику собирают? Если один человек скажет, что, незнаю, начальник чудак - стоит ли что-то предпринимать, может это просто мнение конкретного человека. Если десять скажут то же самое, то повод задуматься
dyadyaSerezha
17.05.2024 19:03+32Согласен с предыдущими ораторами, но добавлю от себя: даже уходя из фирмы, многие не хотят рубить правду-матку, опасаясь сжигать мосты, портить отношения и так далее, поэтому результаты опроса могут быть примерно никакими.
Breathe_the_pressure
17.05.2024 19:03+8Я бы даже сказал, в большинстве случаев эти причины находятся на поверхности, зачем объяснять очевидное и самое главное, что это изменит?
mixsture
17.05.2024 19:03+7И даже больше: риск вреда для работника присутствует ("контакты прошлого работодателя", где компания может подгадить, наврав), а потенциальной выгоды никакой.
Поэтому предложу тем, кто хочет обратной связи:
просто платите за развернутый ответ еще одну зарплату, платите честно, без увиливаний и не важно, оказались ли сведения полезными. Думаю, почти каждый увольняющийся вас завалит обратной связью.
rapidstream
17.05.2024 19:03+9Ну должны же HR отрабатывать свою зарплату и создавать видимость бурной деятельности.
Вся статья это сплошное буллшит-бинго, когда никому не важен результат, а только процесс и занятость персонала.
Tufed
17.05.2024 19:03Команда - самая лучшая в мире. Руководство, - чвяиыеишбли. Но , хотел бы держаться от всех вас подальше.
VladSmir
17.05.2024 19:03+12А может такие опросы надо проводить регулярно, а не только когда сотрудники уходят?
И не просто проводить, но и менять что-то (лучше то, что не устраивает сотрудников)
IvanPetrof
17.05.2024 19:03+5А может такие опросы надо проводить регулярно
Был в такой компании. Это раздражало, т.к. Отвлекало от работы. Я понимаю, что это, вроде как для меня же, но не было уверенности, что ответы кто-то действительно будет анализировать и делать мою жизнь лучше. воспринималось скорее как имитация бурной деятельности. Возможно, такое чувство было от того, что я видел как рисуется отчётность для руководства в основной сфере работы и наблюдал результат.
ravendyg
17.05.2024 19:03Некоторые не просто проводят, а ещё соревнуются с другими конторами, кто выше циферку покажет (гуглите "happy job опрос").
Результат предсказуем (
snuk182
17.05.2024 19:03+5Практиковалось, ровно полгода, до момента, когда примерно все ответы стали содержать не то, что было бы приятно читать руководству.
Olegsoft
17.05.2024 19:03+4Да щаз... еще бесплатно отдавать руководству столько ценные и важные данные ???. Зачем. ? Всегда ухожу молча, сжигая выписаные недостатки компании на листочек.
Marwin
17.05.2024 19:03+9а бывают иные причины ухода кроме неудовлетворения зарплатных ожиданий? (ну если не брать объективные семейные и прочие жизненные обстоятельства)
И, да, проблему "аа, аврал, работаем 24/7 круглый год" и подобные... я тоже по бОльшей части отнесу к неудовлетворению зарплатных ожиданий, ибо, если бы переработка каждого часа сверх 8 часов без вопросов автоматом оплачивалась по полагающемуся тарифу x2 - многие бы перестали считать это проблемой )
Julegg
17.05.2024 19:03+9>>а бывают иные причины ухода кроме неудовлетворения зарплатных ожиданий?
Да, у меня с прошлой работы несколько коллег ушли, потому что проекты скучные и однотипные.
Dmitry_604
17.05.2024 19:03+13Нет, постоянно молотить с переработками - путь к хронической усталости, деньгами не зальешь это состояние.
Ну а по причинам еще бывают совсем неинтересные проекты, или не сработались с коллективом например по причинам взаимной токсичности
fpga500
17.05.2024 19:03+10Бывает, что и по деньгам хорошо, и с начальником отношения нормальные, а уходит человек. Чувствует, что как инженер не развивается больше, постепенно теряет свою стоимость на рынке. Знал одного - ушел даже с понижением, но на сложные, перспективные задачи.
Kahelman
17.05.2024 19:03+13Очередная статья от той же компании ни о чем. За все хорошее против всего плохого.
Зачем это компании вы допустим объяснили. А зачем это сотруднику?
vis_inet
17.05.2024 19:03+5Интересно,
а также улучшить условия работы для текущих и будущих сотрудников
это часто в реальности встречается?
Filiber
17.05.2024 19:03+30гыыы )))
— Почему вы уволились с предыдущего места работы?
— Слишком большая фирма.
— Да? Сколько же человек там работает?
— Точно не знаю. Максимум половина.
lesskop
17.05.2024 19:03+20Предполагаю, что статью почти полностью написал GPT. Такая же любовь к спискам, заглавным буквам после двоеточия (что в русском есть нарушение) и водянистым формулировкам. А самое сдающее — маркированные списки из одного элемента. Я вижу такое только в генерациях GPT.
c3gdlk
17.05.2024 19:03+1Ладно статья. Я недавно видел рекламную статью на пикабу, от Яндекс.Практикум, которая точно была написана нейросеткой. Потому что она, эта нейросетка, галлюцинировала про DOTA 2 по локальной сети, которую протянул якобы автор поста. Получается, что эта штука даже копирайтера заменить не способна. А сколько разговоров то было... =)
Astroscope
17.05.2024 19:03+6Мне непонятно, в чем профит уходящего сотрудника помогать бывшему нанимателю? Если не считать личные причины увольнения вроде переезда, в чем наниматель не виноват, то основные причины ухода, наверное, можно свести к условиям труда и к оплате, причем с ощутимым взаимопроникновением этих подмножеств. Если я ухожу из-за плохих условий труда и/или из-за недостойной (в среднем по рынку, а не по моему самомнению) оплаты, то какова должна быть моя мотивация бесплатно консультировать бывшего нанимателя, чтобы он что-то улучшил для других соискателей, которые заменят меня? Наоборот, я либо постараюсь сохранить лицо и ложно сообщить, что все было прекрасно, просто у меня изменились обстоятельства и мне очень жаль покидать это прекрасное место - наиболее вероятный сценарий, ведь никогда не знаешь, не придется ли иметь дело с этой же конторой вновь, необязательно в виде соискателя на трудоустройство, либо для иррационального самоудовлетворения максимально громко "хлопнуть дверью", неконструктивно высказав в грубой форме свое эмоциональное отношение, но опять же без годной для анализа конкретики.
victor_1212
17.05.2024 19:03профита нет, обычно формальность - подписать бумажки, забрать типа ключи, пропуск и пр., предупредить если что уйдет к конкурентам, то юристы будут с цепи спущены и т.п., никогда не видел чтобы серьезный разговор был, остальное фантазии HR типа показать что тоже мышей ловят
Dolios
17.05.2024 19:03+4предупредить если что уйдет к конкурентам, то юристы будут с цепи спущены
В огромном количестве стран юристы пойдут в пеший эротический тур по ленинским местам. Например, в РФ всеми этими запретами переходить к конкурентам можно только подтереться.
victor_1212
17.05.2024 19:03+1в огромном количестве нет опыта, :)
про РФ верю на слово
Dolios
17.05.2024 19:03Я бы сказал, что это средневековая дичь. В той же Европе подобное разрешено, но работодатель, который такого хочет, обязан платить за свои хотелки 50% от зарплаты легко:
In Germany, CNCs are allowed for a term up to two years. The employer must provide financial compensation for the duration of the CNC amounting to at least half the gross salary.
victor_1212
17.05.2024 19:03просто для ясности - "если что уйдет ... ", относится в основном к технической информации, про возможный переход человека к конкурентам тоже бывает, но встречал только для руководителей, типа условия пакета benefits при расставании, этот индивидуальный пакет часто намного красивее стандартов
Hivemaster
17.05.2024 19:03+8Чтобы exit-интервью работали, руководство должно допускать возможность, что они сделали что-то не так. В большинстве случаев это не так, как минимум на рынке РФ, руководство считает увольняющегося полностью виноватым в прекращении трудовых отношений, нередко в лицо называет предателем.
Kahelman
17.05.2024 19:03+6Вопрос к авторам: зачем вы ее на Хабре постите? Это же не ваша целевая аудитория? Вам надо в дерево «Кадровик» или как он там называется. Чтобы люди прочитали, почувствовали во рту вкус слова бюджет/ расширение структуры и возможность достать всех остальных сотрудников компании. Вам бы там и положительных отзывов накидали и заказы бы пошли … а вы тут «мечете бисер перед свиньями»
Похоже вам надо стратегию продвижения товаров менять. Выгоните своего маркетинговой директора. Заодно проверите на нем как он вам на вопросы ответит.
rinace
17.05.2024 19:03+2Всегда возникает вопрос - а какой смысл увольняющемуся сотруднику давать обратную связь? И делится реальными мыслями и причинами ?
AlexM9181
17.05.2024 19:03Может смысл в том, чтобы на последнем этапе работодатель попытается удержать сотрудника?
tgur
17.05.2024 19:03Помощь добрым знакомым из команды? Всё же увольнение «по-плохому» пусть и бывает часто, но всё же не в большинстве случаев. С коллегами отношения обычно не портятся.
Ну и давайте не будем забывать про Java. Эту историю не любят вспоминать, потому что тот самый увольняемый сотрудник лет через двадцать поддался на провокацию педофилии, но всё же: история Java начинается с такой обратной связи
chieftain_yu
17.05.2024 19:03Я обычно готов делиться.
Потому что есть остающиеся коллеги, к которым я испытываю симпатию, и чью жизнь я так могу попытаться улучшить.
Но оповестить о проблемах в конструктивной форме и предложить изменения, которые улучшат процессы - это максимум.
Пару раз, кстати, после моего увольнения таки происходили изменения, которых я пытался добиться и которые все не происходили. Не исключено, что мой уход таки их и вызвал в качестве последней соломинки у верблюда.
Yoskutik
17.05.2024 19:03+1В целом, я согласен, что обратная связь нужна. Но получать ее в виде интервью крайне сомнительно, т.к. интервьюером будет HR. Не знаю, как у большинства людей, но у меня в 2х прошлых компаниях из 2х именно HR играл значительную роль, почему я уходил. В последней компании решение об уходе на 90% состояло из-за ряда ее действий в течение полутора лет. И, естественно, отдавать полноценную достоверную обратную связь при личном общении с таким человеком будет проблематично
LeVoN_CCCP
17.05.2024 19:03+2Статью почему-то ну очень сложно читать. Причины по которым в международных компаниях я никогда не даю обратную связь следующие
1.Тут очень любят спрашивать обратную связь с предыдущих мест работы. И если ты скажешь все минусы, которые и так известны, то какую тебе дадут характеристику? При этом неважно будет насколько правдивы в ней слова.
2."Культруные особенности". Если ты одним национальностям даёшь обратную связь они её примут и скажут спасибо, другие не поймут хорошая это или плохая ОС, третьи просто тебя возненавидят за это, а теперь если мы представим через сколько рук она пройдёт и как преобразиться в пути.
3.Смысл обратной связи в том чтобы улучшить плохие места, а кто любит слушать минусы. И в дополнение - а зачем ты тут тогда столько был, если тебя настолько всё не устраивало?
В общем, нет спасибо, я не буду никогда давать реальную обратную связь. Такие вещи надо проводить исключительно анонимно, пока сотрудники работают (а не в процессе увольнения), способом не позволяющим отследить конечного респондента, вот тогда возможно и получится что-то реальное для топ менеджмента. Да и то, я пока не увижу процесс не поверю что в таких ответах не выйдут на меня.
0HenrY0
17.05.2024 19:03+3В современном бизнесе обратная связь от сотрудников, покидающих компанию, играет критически важную роль.
Если это действительно так критично, почему за выходное интервью почти нигде не платят?
Batalmv
17.05.2024 19:03+1Как всегда, давайте HR будет показывать, что они что-то делают :)
Во-первых, многие компании реально нацелены на "дешевую" рабочуу силу и текучка для них - норма жизни. Те, которые не нацелены .. ну камон:
HR не знает, где по ЗП находятся они относительно конкуретнов? Смешно
HR не знает, что компания работает по принципу, "сотрудник не камень, всегда можно еще что-то выжать"? Еще более смешно
А что еще вы хотите опросами узнать?
------------------
Вот я подумал, что дали бы мне такой опрос перед каждым моим увольнением. Что дальше?
Сначала я рос как молодой спец, ясно повышение ЗП и все такое. Что вы узнаете, кроме того, то где-то мне дали х2 и я пошел туда?
Или чередование: маленькая компания (растем и учимся) - большая (стабильность и пожинаем плоды предыдущего роста).
------------------
А в целом ... если бы этих всех сократить, можно было бы всем процентов по 5-10 накунить на ровном месте. И комания б еще поднялась
zaiats_2k
17.05.2024 19:03Опрашивайте, тех кто о повышении просят - у них ещё теплится надежда что на вашу компанию есть смысл тратить время.
TeoSalsifer
17.05.2024 19:03Интересно кто пишет эти статьи, хоть раз работал в крупной компании?
5 лет я отработал в компании из трёх букв. И расскажу что понял
Никакого карьерного роста нет, руководителей филиалов ставят по методу, "в эске главное чтобы понимал". Практически в каждом магазине руководители ставят и нанимают себе в магазин дружков и знакомых. Поэтому всегда такой дикий бардак на филиалах и имбецилы сотрудники, постоянные потери и кражи.
Компания руководствуется только прибылью и решения принимает исходя только из прибыли. За 5 лет работы никакой оптимизации работы я не увидел, а увидел только внедрения на повышение прибыли.
Зарплату сами никогда не повышают, только когда народ начал конкретно валить к конкурентам.
Никакого развития компании нет, не было и не будет, потому что чтобы развиваться нужно быть внутренне развитым и иметь какие-то идеалы и принципы.
Жадность, жадность и ещё раз жадность. Вот чем принимаются решения
abergman
17.05.2024 19:03Щас! Хотя недавно было после двух дней работы. С одной стороны, зря, но людей жалко.
Куратор обещал дать инфу в верха. Но такой обратной связи уже не было. Бывает.
ladyflorett
17.05.2024 19:03Когда уходила с прошлой работы, то причина была маленькая ЗП, ненормальный режим работы и руководство с бриллиантовой короной, когда они прислали опрос при увольнении, то я написала, что чудесное руководство, высокая ЗП, прекрасный график, пусть и дальше себе работников ищут, зачем я должна указывать на их проблемы.
vicdolob
17.05.2024 19:03Статья написана GPT c первого раза, нет редактуры, нет примеров.
-
А где критичность текста?
Что на по этой статься скажет GPT:Статья, генерированная с помощью GPT, обладает рядом достоинств, но также содержит некоторые недостатки, которые требуют внимания. Вот несколько ключевых моментов, которые могут быть улучшены:
Проблемы и рекомендации:
-
Отсутствие уникальности и глубины анализа:
Проблема: Статья довольно обобщённая и не включает уникальные или глубокие инсайты, которые могли бы выделить её среди других материалов на эту тему.
Рекомендация: Включить примеры из реального опыта компаний, возможно, интервью с HR-специалистами, чтобы сделать материал более уникальным и полезным.
-
Повторение информации:
Проблема: В тексте часто повторяются одни и те же идеи и аргументы, что делает его излишне длинным и снижает восприятие ключевых моментов.
Рекомендация: Сократить повторяющиеся фразы и абзацы, сфокусироваться на новых и уникальных аспектах темы.
-
Структура и логика изложения:
Проблема: Структура статьи несколько хаотична. Например, раздел "Причины, по которым статья будет полезной и интересной" содержит информацию, которая более логично бы смотрелась в начале или в заключении статьи.
Рекомендация: Пересмотреть структуру материала, сделать её более логичной и последовательной. Начать с обоснования важности темы, затем перейти к методам и практическим примерам, и завершить рекомендациями и выводами.
-
Недостаток конкретных примеров и ссылок на исследования:
Проблема: Хотя статья упоминает примеры компаний X, Y и Z, эти примеры не подкреплены конкретными данными или исследованиями.
Рекомендация: Включить конкретные примеры с данными и ссылками на исследования, чтобы укрепить аргументы и сделать материал более убедительным.
-
Излишняя реклама платформы "Тестограф":
Проблема: Частые упоминания платформы "Тестограф" создают впечатление рекламы, что может негативно сказаться на восприятии статьи.
Рекомендация: Сократить количество упоминаний "Тестографа" и интегрировать их более естественно в контекст статьи, сосредоточив внимание на полезности инструментов, а не на платформе.
-
Стиль и тон:
Проблема: Тон статьи местами слишком формальный и обобщённый.
Рекомендация: Придать тексту более живой и разговорный тон, чтобы сделать его более привлекательным для читателей. Включить цитаты от экспертов и реальные истории, чтобы оживить материал.
-
Недостаток конкретных шагов и действий:
Проблема: Статья содержит много общих рекомендаций, но мало конкретных шагов и действий, которые могут предпринять компании.
Рекомендация: Добавить конкретные шаги и инструкции, которые помогут читателям внедрить предложенные методы на практике.
Заключение
В целом, статья обладает потенциалом быть полезной и информативной, но требует доработки в плане уникальности контента, структуры, конкретных примеров и снижения повторений. Улучшив эти аспекты, можно сделать материал более качественным и привлекательным для целевой аудитории.
-
Lighth
17.05.2024 19:03Я с первой компании когда уходила сказала всё как есть, кроме одной жалобы - неадекватные менеджеры, которые за клиента решают как лучше, меняют задачу от себя лично по несколько раз и начальника это устраивало. Были разработчики которые переходили к общению с клиентом напрямую, но зачем тогда менеджер мне не понятно. Вернулась на фриланс, ни о чем не жалею))
kozlov_de
Но читать отзывы конечно же никто не собирался© Каневский жпг