Интригующее название поста с нотками истории? Совершенно верно, данный кейс можно смело внести в историю направления подбора персонала, взять во внимание и не допускать таких же ошибок!
В прошлом году мы искали Middle QA инженера. В первой партии привлекло внимание очень сильное резюме Марины (имя изменено), которую мы сразу позвали на собеседование. Собеседование Марина прошла великолепно: уверенно ответила на все вопросы, отлично решила практические задачи, а софт скилы говорили о том, что она идеально вольётся в наш дружный коллектив и усилит его своей профессиональной экспертизой. Марина успешно прошла СБ и мы, поймав удачу за хвост, постарались согласовать оффер настолько быстро, насколько это возможно. Оффер Марина приняла моментально, что вызвало определённую настороженность с нашей стороны, однако мы с QA лидом были полностью уверены, что смогли очаровать её нашим продуктом и командой.
В свой первый рабочий день Марина подключилась к утреннему синку, включила камеру, познакомилась с командой, рассказала про себя и начала погружаться в рабочий процесс. После этого синка у меня осталось устойчивое впечатление, что это не та Марина, которая была на собеседовании: более худая, другая прическа, большие округлые глаза, более темный цвет волос и манера говорить. Лид QA ничего не сказал, я подумал, что на волне конвейера собеседований меня начало клинить и я начинаю путать людей. Пару недель Марина исправно подключалась к созвонам, включала камеру и пыталась погрузиться в рабочий процесс. QA лид начал жаловаться, что Марина плохо вникает в работу платформы, ничего не запоминает, не задаёт вопросов, не проявляет инициативы и не справляется с задачами. На 1:1 с QA лидом он задал вопрос: "А тебе не кажется, что Марина у нас и Марина на собеседовании это 2 разных человека?". Бинго!
После этой синхронизации мы начали расследование и показали фотографию Марины нашему рекрутёру, HR BP и техническому директору, которые были на собеседованиях. Все коллеги сказали, что девушку на фотографии видят впервые и мы поняли, что нам не показалось! Для финального решения мы провели аттестацию Марины, которая показала, что у неё уровень ниже стажёрского. Марину мы в итоге уволили, но вот какие выводы из этой истории следуют:
Всегда просите кандидатов включать камеры на собеседованиях или собеседуйте очно. Если кандидат не может включить камеру, то не стоит тратить на него свое время.
На всякий случай делайте снимок экрана с изображением кандидата, чтобы потом можно было сравнить с тем человеком, который выйдет к вам на работу.
Обращайте внимание на несостыковки между рассказом кандидата и данными из его резюме.
Просите вашего HR внимательно проверять документы кандидата и их соответствие резюме.
Всегда детально прописывайте задачи на испытательный срок и критерии их успешного выполнения, чтобы расставаться с такими кандидатами было легко и по закону.
Если у вас есть какие либо сомнения в кандидате, то лучше отказаться от него сразу. Доверяйте своей интуиции и опыту.
Помните, что ошибиться может каждый, поэтому давайте разберем, что должен делать руководитель, если оказался в подобной ситуации:
Убедиться, что это не ошибка. Проведите тестирование, аттестацию или опрос по знаниям, покажите фотографию коллегам, которые также были на собеседовании.
Сообщить вашему HR.
Сообщить в СБ. Как бы не хотелось связываться с этими ребятами, но выхода нет. Есть риск, что это не случайность, а промышленный шпионаж, происки конкурентов или любой другой злой умысел.
Подготовьте фактуру к увольнению: факты невыполнения задач испытательного срока, нарушения трудовой дисциплины и трудового договора и т.д. (да-да, уволить человека, который знает ТК РФ, даже с испытательного срока не так просто. Люди, которые идут на такую аферу либо совершают прыжок веры в надежде зацепиться в IT, либо хорошо знают законодательство и готовы доставить проблем своему работодателю).
Дождаться пока СБ выполнит все проверки и закончит свою работу. В таких случаях ждать тяжело, но выхода нет, безопасность компании прежде всего.
Вызвать сотрудника на беседу, озвучить свое решение, привести собранную фактуру и дать конструктивную обратную связь. В любой ситуации руководитель должен оставаться руководителем и давать конструктивную ОС.
Направить сотрудника к HR для оформления увольнения. Формат не важен: по собственному желанию, по согласованию сторон или по не прохождению испытательного срока. Решайте сами. Но, важно, что сотрудник должен быть уволен! Нельзя давать второй шанс, если ваше знакомство началось с аферы и лжи.
Будьте бдительны и помните, что любое сомнение в кандидате нужно трактовать не в его пользу.
Подписывайтесь на мой телеграм канал, где я буду делиться своим опытом руководителя разработки, интересными кейсами, инсайтами и новостями, которые покажутся мне стоящими внимания:
Комментарии (20)
KReal
02.08.2024 15:37+6Это вы ещё индусов не собеседовали и не принимали в штат. Да, правило "сделать скриншот кандидата" теперь стало обязательным.
Ivan22
02.08.2024 15:37+1я собеседовал нескольких. Но даже те которые должны как бы умными быть не прошли интервью :)
KReal
02.08.2024 15:37+2А мы таки взяли одного Лжекумара. Кто-то прошёл интервью блестяще, а вышел на работу совсем другой человек)
Но, справедливости ради, в моей команде есть вполне приличные специалисты из солнечного Хайдерабада)
zurapa
02.08.2024 15:37+10Ещё одна иллюстрация того, что технические собеседования не выявляют реальных способностей человека. СБ, и все участвующие в этом собеседовании персонажи прожирают деньги компании, не выполняя своей функции.
Единственный способ проверить человека - начать с ним работать.
Но почему-то в IT особенно считают, что есть какие-то фантастические способы сделать это по другому. Вот уже и ИИ подоспел, но что-то как-то ему не торопятся доверить функцию подбора кадров... Интересно знать, почему?
xSVPx
02.08.2024 15:37+1Эээ с чего такие выводы ?
Насколько я понимаю если бы вышел на работу тот же, кого собеседовали проблем бы не было.
Тут скорее о недопустимости удаленных собеседований речь. В финале лучше бы человек явился оформляться с документами на личную встречу...
markoni
02.08.2024 15:37+4Сейчас 2024. Явиться в офис, может и галстук еще надеть? А ничего, что между офисом и мной 10 тыс км?
CyberFrollo Автор
02.08.2024 15:37+1Когда люди полные удалением это практически невозможно... Если заставлять приезжать, они просто выберут другого работодателя
sunnybear
02.08.2024 15:37+5При прохождении испытательного срока нет понятия "по соглашению сторон" (и тексты статей законов противоречит вашей статье). Прочитайте, пожалуйста, ТК РФ, прежде чем выкладывать материал, якобы на него ссылающийся
Kyrych
02.08.2024 15:37Тимлид, HR, менеджер вероятно, СБ, скорее всего отдел кадров. Все эти люди не отличили одного человека от другого? Хотя конечно это думать о таком раскладе задача СБ, а не тимлида. Впрочем наверное засветить свою физиономию на собеседовании - вполне разумная практика.
anonym0use
02.08.2024 15:37Сливать биометрию каждому встречному ? В век распознавалок ИИ и утечек? Не бывать такому. Впрочем дипфейки не зря существуют. . .
falcon4fun
02.08.2024 15:37Если камера не была обязательным условием при скрининге, я успешно пошлю далеко и надолго желающего, чтобы я включил камеру на следующих собеседованиях, т.к. это не было обговорено в условиях.
dyadyaSerezha
02.08.2024 15:37и дать конструктивную обратную связь
Это как? Извините, но вы грубо и нагло наврали нам? Или нет, это не конструктивно. А, вот так: извините, но у нас сейчас туго с бюджетом и мы сокращаем штат, так что вынуждены вас уволить.
Tim_86
02.08.2024 15:37Недавно рассказывали случай - в крупной фирме девушка, работая Java-разработчиком, ничего не понимала. Когда стали подозревать и разбираться, выяснилось, что задачи за неё делал кто-то другой... Как прошла собеседование - вопрос. Либо так же другой человек, либо, как это принято говорить, имел место "отдельный навык прохождения собеседований". Человек, не имея опыта работы, месяцами готовится именно к собеседованиям, при этом не будучи способным решать реальные рабочие задачи, работать с проектами, элементарно писать код.
Когда какое-то время назад искал работу и проходил собеседования на позицию мидла, одна HR, давая обратную связь (выбрали другого кандидата), похвалила за хороший уровень (сам я считал, что прошёл собес далеко не лучшим образом) и посетовала что большинство других вообще беспомощны, "после курсов" (на собесе просили писать код и задавали вопросы поглубже).
Как мне кажется, бороться с таким обманом надо начинать уже на этапе скрининга - не просто спрашивать про опыт, зарплатные ожидания и т.д., а задавать технические вопросы по списку (так некоторые делают, но далеко не все).
Техническое собеседование (если говорить о позиции мидла-разработчика) должно быть максимально приближено к реальной работе - написание кода, ревью чужого кода, глубокие вопросы не просто на знание (потому что ответы на теоретические вопросы можно просто выучить), а на понимание механизмов профильных технологий. Стоит смотреть проекты кандидатов на гитхабе, историю коммитов. Ну и внимательность, проницательность прежде всего.
Radisto
Если прохождение собесов стало настолько важным в IT, то кто-то должен был занять эту нишу. Эта Марина взяла плату со Лжемарины (или наоборот, кто там из них Марина)? Она не призналась?
randomsimplenumber
Я читал, что когда-то индусы практиковали такую схему. Умный индус проходит собеседование. На работу устраивается другой индус, посредственный. 2-3 месяца он получает зарплату, потом втягивается. Или его увольняют. В любом случае индусы выигрывают. Умный получил свой бакшиш, другой - часть зарплаты и опыт. Или то были китайцы? А это, похоже, пересказ той байки.
ru1z
С китайцами тоже похожие ходят, еще со скайповых времен - собеседуют удаленно одного, говорящего на английском, а приезжает другой, плохо говорящий.
dyadyaSerezha
В лучшие для IT времена наблюдал, как в крутую фирму на должность программиста взяли китаянка, которая знала 5 слов по-английски и не умела программировать от слова сомсем просто какой-то дикий африканский... коммунизм!
CyberFrollo Автор
После беседы с СБ выяснилось, что вместо Марины собеседование проходила сестра её мужа, видимо безвозмездно) она просто представилась Мариной, прошла все этапы собесов, а документы прислали настоящие самой Марины)
Vadim028
С чего вдруг она решила покаяться с такими подробностями?
Неужели так СБ испугалась? Было бы страшно - она либо не явилась очно, либо отказалась с ними говорить.
CyberFrollo Автор
На сколько мне известно, беседа прошла в достаточно дружелюбном ключе. Кто проходил вместо Марины собеседование вычислили ещё до встречи с ней по соц.сетям. Та дама была у неё в друзьях и носила фамилию мужа))) А как втираться в доверие СБшники умеют, можно целую книгу написать...