В мире, где «культ обучения» обгоняет «успешный успех» и каждый уважающий себя работодатель считает важным обучать сотрудников чему угодно, зачастую сталкиваешься с парадоксом: многие хотят учиться, но далеко не все используют предоставленные возможности.
Полярная обратная связь на эту тему стала для нас не просто загадкой, а реальной рабочей задачей. Одни сотрудники жадно хватаются за каждую возможность прокачать свои навыки, другие же подходят к обучению как к скучной обязаловке. А в это время руководители задаются вопросом: «Как выстроить такую систему, которая будет учитывать особенности каждого, мотивировать и развивать всех?»
Так возникла идея изучить мотиваторы сотрудников и понять, как лучше выстраивать обучение, чтобы оно не демотивировало, а наоборот, поднимало продуктивность. Ситуацию усугубил запрос от руководителей проектов: они хотят понять мотивы своих людей, чтобы не просто отдавать задачи, а работать более эффективно с учетом индивидуальных особенностей.
Решение, или Как Герчиков победил Рисса
Наша команда начала с исследования. Если мы хотим понять, что движет сотрудниками, нужна методика, которая будет давать глубокий и профессиональный результат. Мы изучили несколько подходов:
Методика Рисса. Она хороша, но больше подходит для профориентации: понять, кем быть, а не как работать эффективнее.
Методика Элерса. Очень интересная, но она уже частично включена в тест Герчикова и фокусируется лишь на двух аспектах: мотивации к успеху и избеганию неудач.
Тест Герчикова. И вот он оказался тем, что нужно. Этот тест не только определяет ведущий мотиватор, но и дает рекомендации по работе с каждым из типов.
После долгих размышлений выбор пал на тест Герчикова — универсальный инструмент, который отлично вписался в наши цели.
Реализация: от теории к практике
Мы не стали откладывать в долгий ящик. Первым шагом стало создание опросника в Google Forms, а расчеты результатов настроили через Google Таблицы. Так процесс стал максимально простым и автоматизированным.
Затем мы прописали бизнес‑процесс: как и с какой периодичностью будет проводиться тестирование. Описали сроки, составили «шпаргалку» для менеджеров — как работать и как не работать с разными типами сотрудников. Например, одних мотивирует четкая структура задач, других — свобода действий, а кто‑то не может работать без признания своих заслуг.
Провели опросник и составили список сотрудников с их ведущими мотиваторами. Особое внимание уделили созданию фокус‑группы из тех, кого обучение действительно мотивирует, чтобы работать с ними приоритетно.
И вот на руках у нас:
Результаты теста с рекомендациями для руководителей.
Список сотрудников и их ключевых мотиваторов.
Руководство по эффективной работе с каждым типом.
Итоги и планы
Пока это только первая итерация, но мы уже смогли разделить всех сотрудников по движущим мотиваторам и дать руководителям информацию для более контролируемого и эффективного управления сотрудниками. Мы внимательно следим за эффектами и в следующей итерации собираемся оценить метрики эффективности.
Почему это важно? Потому что мы верим: эффективная работа начинается с понимания, что движет каждым сотрудником. И если с этим разобраться, то обучение перестанет быть чем-то навязанным, а станет ключом к развитию и успеху — как для отдельного человека, так и для команды в целом.
Как говорится, будем посмотреть. А пока — продолжаем развиваться и улучшать!
Авторы: HRD Табашникова Ксения, Head of marketing Аксенова Екатерина
Комментарии (24)
GarfieldX
21.01.2025 11:28Чем только готовы заниматься управленцы, лишь бы нормальное бабло не платить. Это единственный 100% действенный мотиватор. Ну ещё смысл работы. Хотя это, подозреваю, уже для многих глубоко вторично. Чем бы руководство ни тешилось, лишь бы бабки платило.
Hardcoin
21.01.2025 11:28Но ведь он не действенный. Буквально недавно - добавил мало работающему сотруднику. Помогло? Нет, пришлось уволить (прошлую-то зп не оправдывал, стало ещё хуже). Работает только на тех, кому реально не хватает, остальным можно индексировать, но прибавлять толку нет, работают так же.
P.S. я понимаю, что половине страны не хватает и там это сработает, но в IT такой процент меньше.
gun_dose
21.01.2025 11:28То есть вы решили доплатить тому, кто плохо работает, а потом удивляетесь, что результат не такой, как вы ожидали? А в школе у вас хорошие оценки ставили тем, кто ничего не знает?
nApoBo3
21.01.2025 11:28Что собственно подтверждает исходный тезис, если человек работает плохо, деньгами это не лечится. Собственно говоря и обратное верно, если человек работает хорошо, он тоже работает хорошо вне зависимости от зп, если зп позволяет ему восстанавливать свой ресурс. Другое дело, что при низкой зп человек работает хорошо, но не увас, но это относится к аспекту найма и удержания, а не к аспекту мотивации существующей команды.
Hardcoin
21.01.2025 11:28Комментатор выше сказал, что деньги - 100% мотиватор.
Я ожидал, что человек, который может выполнить работу и утверждающий, что ему мало платят, будет работать старательнее (на уровне коллег), если ему будут платить больше.
Ведь это стандартный тезис огромного количества людей - как платят, так и работаю. Платите нормально, буду нормально работать? Неужели все эти люди врут, вы это что ли хотите сказать?
Irreversib1e
21.01.2025 11:28Конечно врут. Если бы они могли нормально работать, то давно бы ушли туда, где платят соответствующие их способностям деньги.
Hardcoin
21.01.2025 11:28Они уже там (в нашем случае). Но речь не про способности, а про их применение.
gun_dose
21.01.2025 11:28В трудовых отношениях никто не платит наперёд. Премия по результатам труда выплачивается постфактум. Повышение в дожности или пересмотр зарплаты также происходит уже в соответствии с имеющимися результатам. И в случае сдельной, сдельно-премиальной или премиально-окладной оплаты большинство работников старается, чтобы получить больше. Если человек говорит "как платят, так и работаю", значит, он уже достаточно долго работает, чтобы быть уверенным, что дополнительные усилия не будут вознаграждены. Кроме того, если человек плохо работает, это вовсе не значит, что он в принципе может работать лучше.
Hardcoin
21.01.2025 11:28Вы сталкивались с реальной практикой или это всё теоретические рассуждения?
В трудовых отношениях всегда сначала назначают зарплату, а потом человек работает. В нормальных компаниях не бывает, что бы человек пришел устраиваться, а ему сказали "поработай сперва, потом посмотрим, сколько заплатить". Договоренность всегда заранее.
Про премию вы зачем пишете? Для длины комментария? Речь про оклад.
gun_dose
21.01.2025 11:28Про премию вы зачем пишете? Для длины комментария? Речь про оклад.
Я пропустил, где мы условились, что речь идёт только об окладе? В большинстве случаев финансовая мотивация - это именно премия. К примеру, у менеджеров по продажам оклад часто составляет даже меньше половины зарплаты - всё остальное премии.
В трудовых отношениях всегда сначала назначают зарплату, а потом человек работает.
Трудовым отношениям предшествует подписание трудового договора, где подразумевается, что за определенную плату работник должен работать в полную силу и выполнять определенный объём работ. Если работника не устраивает зарплата, он не заключает договор. Более того, в трудовом договоре чаще всего прописан испытательный срок, что подразумевает, что если нанимателя устроит, как работает работник, то по окончании испытательного срока зарплата будет увеличена. То есть опять же всё сугубо по результатам.
Hardcoin
21.01.2025 11:28"Условились"? У меня история из жизни. Если к ней есть вопросы, можно их задать, мало ли, какой-то момент не раскрыт.
Но как я выше отметил, у вас сугубо теоретические изыскания. Причем теория поверхностная. Мы в IT знаем, что "объем работ" на окладе в трудовом договоре не записывают (если не считать, что время и объем, это то же самое). "В полную силу" тоже не встречал формулировок.
Если интересно углубиться, прочитайте настоящие трудовые договора.
gun_dose
21.01.2025 11:28"В полную силу" тоже не встречал формулировок.
Зато в причинах по увольнения есть формулировки за невыполнение трудовых обязанностей и за несоответствие занимаемой должности.
У меня история из жизни.
Очень слабо верится, что это история из жизни. Больше похоже на выдумку подростка. И вот почему: человек плохо работал, а ему повысили зарплату. Какой вывод должен сделать человек? Очевидно же надо работать ещё хуже, чтобы зарплату повысили ещё больше. А какой вывод должны сделать те, кто работают хорошо? Аналогично - надо перестать работать хорошо, чтобы получить повышение.
Hardcoin
21.01.2025 11:28Зато в причинах по увольнения есть формулировки за невыполнение трудовых обязанностей и за несоответствие занимаемой должности.
Очень слабая теория, извините. Сказки для детей (несоответствие конечно бывает, но всерьез это обсуждать можно только с теми, кто сталкивался).
Очевидно же надо работать ещё хуже
Ну как минимум вы согласны, что в начале ветки ошибка? Деньги не 100% мотиватор работать лучше. Ну и отлично. Остальное узнаете на практике.
gun_dose
21.01.2025 11:28Ну как минимум вы согласны, что в начале ветки ошибка?
Ошибка у вас. У вас в руках отличный инструмент мотивации, и вы так неумело им воспользовались.
gun_dose
21.01.2025 11:28Варианты:
Периодический Performance Review с пересмотром зарплат в обе стороны
Система бонусов для сотрудников с хорошим Performance: квартальные премии, ежегодные бонусы
Требовать от сотрудников закрывать в таск менеджере задач на N часов в месяц. Уменьшать зп в случае если задач закрыто меньше необходимого минимума.
Ну и ещё, нужно понимать, что мотивация - это стремление человека работать. Если вы возьмёте какого-то бича с улицы после курсов, то надо иметь в виду, что даже будучи на 100% мотивированным сотрудник может не показывать высоких результатов труда в виду низкой квалификации или слабых умственных способностей.
dan91919
21.01.2025 11:28Кажется очевидным, что повышение зарплаты- главный рабочий метод для удержания мотивации и интереса к работе. Смешно судить по одному человеку, что это не работает, возможно он и так на своем максимуме и секрет в том, что он просто безответсвенный и посредственный.
стоит спросить, а доволен ли он своей зарплатой вообще? К примеру, если человек получает мало, то прибавка в 20 процентов точно не сделает его счастливым и мотивированным, потому что он так и будет продолжать получать меньше рынка, и эти 20 процентов в год будут накапливать как снежный ком, увеличивая этот разрыв, зато у работодателя появится опция "мы ему и так повысили"
adiakov
21.01.2025 11:28Такую странную и поверхностную статью лучше бы где-нибудь в Сетке выложить для hr. Как то хабр стремительно катиться не туда.
Irreversib1e
21.01.2025 11:28Сколько hrd и head of...нужно чтобы написать неповерхностную статью о методе Герчикова?)
brutfooorcer
21.01.2025 11:28"Мы сделали опросник, и теперь знаем мотиваторы человека и как с ним эффективно работать". Ну вы сами верите в это? Или вы что то вкалываете сотрудникам перед тем, как они будут проходит опрос? Управленцы, непосредственно работающие с человеком, не всегда могут понять его мотивацию, а вы верите, что сможете понять ее из опросника?
Если да - мне страшно. Может, вы и мысли читать умеете? Может, вы все бывшие офицеры КГБ, обученные секретным техникам? Что еще вы можете?
inkvizitor68sl
А статья-то о чём? В чём её ценность для Сообщества?
Хотя бы тесты показали. Выглядит как retro от HR-отдела - такое же ненужное и бесполезное.