В мире, где «культ обучения» обгоняет «успешный успех» и каждый уважающий себя работодатель считает важным обучать сотрудников чему угодно, зачастую сталкиваешься с парадоксом: многие хотят учиться, но далеко не все используют предоставленные возможности.

Полярная обратная связь на эту тему стала для нас не просто загадкой, а реальной рабочей задачей. Одни сотрудники жадно хватаются за каждую возможность прокачать свои навыки, другие же подходят к обучению как к скучной обязаловке. А в это время руководители задаются вопросом: «Как выстроить такую систему, которая будет учитывать особенности каждого, мотивировать и развивать всех?»

Так возникла идея изучить мотиваторы сотрудников и понять, как лучше выстраивать обучение, чтобы оно не демотивировало, а наоборот, поднимало продуктивность. Ситуацию усугубил запрос от руководителей проектов: они хотят понять мотивы своих людей, чтобы не просто отдавать задачи, а работать более эффективно с учетом индивидуальных особенностей.

Решение, или Как Герчиков победил Рисса

Наша команда начала с исследования. Если мы хотим понять, что движет сотрудниками, нужна методика, которая будет давать глубокий и профессиональный результат. Мы изучили несколько подходов:

• Методика Рисса. Она хороша, но больше подходит для профориентации: понять, кем быть, а не как работать эффективнее.

• Методика Элерса. Очень интересная, но она уже частично включена в тест Герчикова и фокусируется лишь на двух аспектах: мотивации к успеху и избеганию неудач.

• Тест Герчикова. И вот он оказался тем, что нужно. Этот тест не только определяет ведущий мотиватор, но и дает рекомендации по работе с каждым из типов.

После долгих размышлений выбор пал на тест Герчикова — универсальный инструмент, который отлично вписался в наши цели.

Реализация: от теории к практике

Мы не стали откладывать в долгий ящик. Первым шагом стало создание опросника в Google Forms, а расчеты результатов настроили через Google Таблицы. Так процесс стал максимально простым и автоматизированным.

Затем мы прописали бизнес‑процесс: как и с какой периодичностью будет проводиться тестирование. Описали сроки, составили «шпаргалку» для менеджеров — как работать и как не работать с разными типами сотрудников. Например, одних мотивирует четкая структура задач, других — свобода действий, а кто‑то не может работать без признания своих заслуг.

Провели опросник и составили список сотрудников с их ведущими мотиваторами. Особое внимание уделили созданию фокус‑группы из тех, кого обучение действительно мотивирует, чтобы работать с ними приоритетно.

И вот на руках у нас:

• Результаты теста с рекомендациями для руководителей.

• Список сотрудников и их ключевых мотиваторов.

• Руководство по эффективной работе с каждым типом.

Итоги и планы

Пока это только первая итерация, но мы уже смогли разделить всех сотрудников по движущим мотиваторам и дать руководителям информацию для более контролируемого и эффективного управления сотрудниками. Мы внимательно следим за эффектами и в следующей итерации собираемся оценить метрики эффективности.

Почему это важно? Потому что мы верим: эффективная работа начинается с понимания, что движет каждым сотрудником. И если с этим разобраться, то обучение перестанет быть чем-то навязанным, а станет ключом к развитию и успеху — как для отдельного человека, так и для команды в целом.

Как говорится, будем посмотреть. А пока — продолжаем развиваться и улучшать!

Авторы: HRD Табашникова Ксения, Head of marketing Аксенова Екатерина