… На этот раз без хейта, но с мемами.

Привет, Хабр! Меня зовут Леонид Калядин, я Cluster Data lead в МТС Диджитал. Однажды на собеседовании в очень известную компанию с моим знакомым случилась интересная история. После интервью он произнес всего одну странную фразу. «Я ответил все правильно, кроме тех вопросов, где нужно было ошибиться» Оказалось, что он дал верный ответ, а собеседующий начал утверждать обратное. В итоге моему другу отказали с формулировкой «У вас недостаточные знания SQL». 

Вопрос при этом был простейший: «Какие поля можно вывести в SQL-запросе, при условии использования групповой функции?». Ответ друга: «Те, которые участвуют в группировке и результаты агрегации по другим полям». Внезапно собеседующий сотрудник сказал, что это не верно и вывести можно все поля. Вот так просто и безапелляционно он закончил интервью, не став ничего проверять в онлайн редакторе SQL-кода.

Я вспомнил множество других историй про собеседования, когда чей-то опыт обесценивали, пытались сбить сумму оффера или использовать в качестве консультанта. Их оказалось много, и я попытался понять, что именно в них бесит и какие есть закономерности и логика. В этом посте я разберу самые яркие и раздражающие примеры, с которыми сталкиваются на интервью разработчики разных грейдов. Покажу, откуда они берутся и как бы их можно было избежать. 

Обесценивание опыта

Часто случаются истории, что собеседование плавно переводится в разряд какого-то челленджа. Например, при интервью на middle-позицию или junior+, начинаются вопросы уровнем сильно выше. При неправильных ответах следует: «Ну вот, ты же этого не знаешь. Почему ты хочешь больше денег?». Много людей, особенно на старте карьеры, после такого начинают сомневаться  и считать себя некомпетентным специалистом и в итоге разочаровываются в своих навыках.

Обычно такая ситуация возникает, когда собеседующего устраивает уровень знаний соискателя, но ему нужно снизить зарплатную планку или просто самоутвердится. Интервью начинается с обычных вопросов, соискатель уверенно все отвечает, но сложность все растет и растет, затрагивая уже смежные компетенции. Собеседующий в этом случае прекрасно понимает, что запрос у человека выше вилки. Ему нужно за что-то зацепиться. Например, на позицию разработчика могут начать спрашивать про SRE и инфраструктуру, либо задают вопрос о работе конкретной СУБД, что никак не связано с прямыми задачами на будущей должности. Уверенность соискателя теряется и довольный работодатель, не получив ответа, говорит: «Если вы таких основ не знаете, то придется снизить зарплатные ожидания».

Избежать подобных уловок можно, если четко ставить границы и оценивать свою потенциальную зону ответственности и соответствие вопросов предлагаемой должности. В описанном примере было бы логично спросить: «А должен ли я знать на это ответ?». Нужно четко понимать, какие вопросы соответствуют уровню вакансии, а какие уже лежат в диапазоне совершенно других должностей и зарплат.

Со стороны компании самая правильная тактика — это честность. Можно открыто описать ситуацию, предложить другие варианты. А если какие-то специфические вопросы действительно критически важны для этой вакансии или вам интересно проверить кругозор потенциального сотрудника, то честно напишите это в описании или еще на этапе HR уточните уровень дополнительных знаний у соискателя. Даже если человек откажется, у него останутся положительные впечатления о вашей компании. 

Технические ошибки собеседующих

Вернемся к первой истории. Когда начался спорный момент, мой знакомый подумал: «А есть ли вообще смысл доказывать собственную правоту?». Если бы нанимающий вместе с кандидатом разобрали проблемный вопрос, то мог получиться интересный нетворкинг, который бы позволил оценить атмосферу рабочего процесса и общий уровень коммуникации в команде. 

Часто в компаниях на лидерские должности выдвигаются сотрудники с хорошим пониманием своей предметной области и продуктов, а технические знания могут быть ниже, чем у людей извне. Это особенность современной разработки и в ней нет ничего страшного, если в команде выстроено нормальное общение.

Качественное техническое собеседование — в первую очередь диалог. Обе стороны могут узнать для себя что-то новое и интересное, создать о себе хорошее впечатление. Допустим, кандидат не ответил на несколько вопросов. Можно сделать обзор ошибок — обсуждение всех моментов будет полезно обеим сторонам. 

Фейковые собеседования

Другая беда, с которой сталкиваются многие senior-специалисты. На одном из интервью мне предложили накидать системный дизайн, перечислили конкретные ограничения текущих реалий, и попросили встроить решение в их стек технологий. Казалось бы, типичная рабочая ситуация для архитектора.

Но несколько вещей сразу бросились в глаза. Мне дали не общие вводные и белый лист  с карандашом, а конкретный набор технологий и сервисов. Таким образом я должен был не накидать системный дизайн, а решить проблемы с уже выбранным стеком. Из творческой задачи собеседование превратилось в какой-то допрос, а интервьюер записывал ответы на листочек. И, самое забавное, не отвечал на уточняющие вопросы. Чувствовалось, что он плавает в теме.

По сути меня использовали в качестве консультанта без реального намерения нанять. Потратили мое время и даже не предоставили обратную связь. Скорее всего пытались «бесплатно» получить какие-то методы решения своих проблем. В моих глазах имидж той компании был безнадежно испорчен.

Это нормальная ситуация, когда ищут опытного человека, который потушит текущие пожары и не допустит следующие. Можно честно предупредить: «Слушай, у нас не будет чистого системного дизайна: стек уже выбран, а возможности его оперативно поменять нет. Как решишь такие и такие проблемы?», Так кандидат поймет, насколько ему интересны текущие задачи в компании и с чем он столкнется при выходе на новую работу. Увы, но многие вместо этого пытаются получить бесплатную консультацию.

Подобные ситуации можно распознать по действиям собеседующей стороны: она будет уходить от уточнения деталей, а ответы на вопросы, как технические, так и в целом про работу максимально общие. 

Как избежать подобных ловушек и не потерять нервы и время 

На мой взгляд, собеседование — это обоюдный процесс. Даже если кандидат не подошел по ожиданиям или компетенциям, важно создать положительное впечатление как о компании, так и о специалистах, которые в ней работают. Один из способов сделать это — предоставить полную и конструктивную обратную связь. Например, во время собеседования в МТС я получил один из лучших примеров такого ответа:

При поисках работы мне всегда было приятно, если после собеседования я уносил с собой какие-то новые знания или идеи. Даже если мы не сошлись с работодателем, я понимал, что время потрачено не зря.

Поэтому, когда я сам провожу собеседования, отношусь к соискателям с таким же уважением. Если человек не может сразу ответить на вопрос, я стараюсь переформулировать его — возможно, он просто не уловил контекст. Если же это действительно пробел в компетенциях, то нет ничего плохого в том, чтобы объяснить решение той или иной задачи. В долгосрочной перспективе такой обмен знаниями во время собеседований принесет компании больше пользы, создавая позитивный имидж и укрепляя репутацию среди специалистов.