Когда-то всё было проще. В достопамятные двухтысячные годы джунов и в самом деле нанимали. Не спрашивали о «релевантном опыте», не требовали ссылки на боевые проекты и не строили сложных лабиринтов из HR-интервью, технических сессий, тестовых заданий и многоступенчатых собеседований. Человека приглашали поговорить — часто сразу с тем, под чьим началом он и должен был работать. Оценивали по сути: может — остаётся, не может — прощаются. Простой, живой процесс. Мы даже и не знали таких слов, как сеньор (от 3–5 лет коммерческой разработки), мидл (1,5 – 3 года коммерческой разработки), джуниор (без опыта или с минимальным опытом коммерческой разработки, но с профильным образованием), к которым затем добавился и стажёр (trainee — без опыта и без оконченного профильного образования).

Но прошло 15–20 лет — и всё изменилось до неузнаваемости. Новички (стажёры и джуны) теперь бесправны и даже подозрительны. Они — своего рода «унтерменши» рынка труда в IT, которых отфутболивают автоматическими письмами со стандартными формулировками («К сожалению, сейчас мы не готовы пригласить вас на следующий этап. Ценим ваше внимание и будем рады получать ваши отклики на другие позиции»), часто не прочитав сопроводительного текста, а иногда и самого резюме. Джун, не имеющий коммерческого опыта, теперь считается слишком рискованным вложением, которое всячески стремятся минимизировать. Его существование допускается лишь в форме стажёра, выполняющего работу уровня мидла, подчас за зарплату официанта в провинции. И то далеко не везде. Но об этом ниже.

Данная статья является плодом долгих и печальных раздумий, многодневного мучания поисковиков и Чата GPT, а также просмотра нескольких десятков роликов в Ютубе. Может быть, я в чём то ошибся, но едва ли значительно.

Откуда ноги растут

Наверное, каждый слышал громогласные вопли IT-менеджеров и госчиновников о «кадровом голоде» в отрасли, о нехватке айтишников (назывались цифры даже в миллион человек!), об угрозах цифровой независимости и тому продобное. Но при этом те же компании в случае чего не стесняются увольнять специалистов, экономят на обучении, «оптимизируют» расходы и ищут «идеальных кандидатов», которых одновременно:

• не надо учить,

• не надо растить,

• не надо мотивировать,

• и желательно, чтобы они немедленно были готовы работать.

Повторюсь, пресловутый «кадровый голод» (хотя я не люблю это выражение) — это не нехватка желающих работать, а нехватка мидлов, согласных трудиться под вывеской джуна или стажёра за копеечную зарплату... Ясно, что это жестокий абсурд, но решать проблему никто даже не пытается. Как же так могло случиться?

Во-первых, потому что прежде ошибки джунов воспринимались как часть процесса. Над новичками стояли наставники, которые вводили в курс дела, правили код, объясняли, как можно делать и как нельзя. В компаниях, таким образом, закладывался буфер на обучение. А потом всё изменилось. Приложения стали сложнее, пользователи — требовательнее, архитектуры — хрупче. Любая ошибка грозит поломать микросервис, «уронить» CI/CD. Даже баг в одной лишь кнопке может привести к упущенным продажам и, соответственно, ущербу для бизнеса. А, кроме того, новичок может даже написать рабочий, но требующий рефакторинга код.

Во-вторых, появились метрики и пресловутый KPI (Key Performance Indicators – «ключевые показатели эффективности»). У каждого техлида отныне своя загрузка, дедлайны, отчётность. А задача обучения джунов и тем более стажёров уже не входят в метрики продуктивности. Ошибки новичков стали рассматриваться только как минус к метрике команды.

В-третьих, HR-структура отделилась от инженерной. Если раньше нанимал техлид, который лично беседовал с кандидатом, оценивая его сильные и слабые стороны, то сейчас нанимает HR-менеджер (или просто HR), который ищет «галочки» — GitHub, опыт, стек. И ныне никто из HR’ов не захочет «рисковать репутацией» ради неизвестного джуна, который, к примеру, не дотягивает, но обещает постараться.

В-четвёртых, всё больше «рутинной» работы делается либо ИИ, либо шаблонами, либо библиотеками. А новички, которых всегда обучали на самых простых задачах, теперь оказываются «на обочине» ещё и потому, что этих простых задач стало сильно меньше, а входной порог, напротив, стал неадекватно высоким.

Но самое главное всё же в том, что поменялось само мышление бизнеса, который хочет результатов здесь и сейчас: «нанял → делает → закрыли задачу». А обучение новичков стало восприниматься не как необходимая часть производственного цикла, а либо как неуместная «благотворительность», либо в лучшем случае как рискованная инвестиция в человека, который может не справиться, либо, справившись, уйти к конкурентам…

И теперь IT-компании существуют не для того, чтобы кого-то воспитывать. Они ищут людей, которых уже воспитали другие. Даже если в воронку найма ринутся триста / пятьсот / тысяча новичков, до желанной цели часто не доходит ни один. И тут поневоле вспоминается старый советский анекдот с «классификацией» работников на предприятии, где были ЖОРы (жёны ответственных работников), ДОРы (дети ответственных работников), ЛОРы (любовницы ответственных работников) и… С##И — случайно уцелевшие квалифицированные исполнители. И именно случайно попавшие в «систему» С##И сегодня ещё как то держат её на плаву. Остальные чаще всего попадают в профессию по связям или по протекции. Попадают и, возможно, тоже становятся хорошими специалистами. Становятся именно потому, что им позволили войти.

Но везёт, как известно, не всем! Представим себе новичка, учащегося на последнем курсе или даже недавнего выпускника, который решил куда-то устроиться. Но везде он натыкается на стену из «отсутствия коммерческого опыта», «не того стека» или даже просто «спасибо за уделённое время, но мы остановили выбор на другом кандидате» — при том что где попало и за «почти бесплатно» он работать не хочет... В результате он сжимает кулаки, устраивается за копейки в стартап или полуразваливающуюся лавочку, где проекты кривые, архитектуры, документации и менторства нет, CI ломается, техлида тоже нет... В итоге он года через 2–3 сам начинает получать приглашения от тех, кто его некогда отфутболил. Но теперь это уже другой человек: не идеалист, готовый работать у них за идею, а скорее циник, относящийся к своим работодателям только как к средству зарабатывания денег, считающий чужое внимание проявлением расчётливости, а не дружелюбия, и знающий цену их обещаниям... А ещё нередко выясняется, что такие специалисты не прочь и вообще уехать из «этой страны» туда, где платят больше... И несложно понять почему.

Наглядный пример

Вот реальная вакансия «Программист-разработчик (Junior)» с предлагаемой оплатой в 40 000 рублей. А теперь кратко о том, чего могут потребовать от бедного джуниора?

• Backend: C#, .NET, MS SQL — серьёзный стек, требующий хотя бы минимального продакшен-опыта.

• Frontend: Vue.js, JavaScript — фронтенд, желательно красиво и с адаптивом.

• Mobile: Kotlin («в том числе учебные проекты») — значит ещё и андроид-разработку надо осиливать.

• B2B и B2C: То есть реальный бизнес, а не «песочницы».

• Система аналитики и отчётности: это уже намёк на BI или хотя бы работу с графиками, дашбордами, отчётами, что требует аналитического подхода и понимания бизнеса.

То есть по факту им нужен middle fullstack-разработчик с познаниями в области андроида и бизнес-аналитики, но за зарплату в 40 000 рублей... Как говорится, зачем платить больше, если можно сказать, что ты тут получаешь бесценный опыт. И поверьте, на hh таких вот псевдо-джуновских вакансий для разработчиков без опыта очень много – никак не менее половины. И вы ошибётесь, если подумаете, что на такое никто не откликается. Мобильное приложение hh (на сайте это не отображается) показывает, что откликнулось 978 человек! По-видимому, они просто понадеялись, что в силу низкой оплаты труда их не станут сильно напрягать. Надежда умирает последней...

Такая порочная и замкнутая сама на себя «система» не могла не породить явление, когда отчаявшиеся соискатели идут на «приукрашивание» своего резюме, накручивая опыт, приписывая себе вымышленные pet-проекты или выдавая pet-проекты за коммерческие. Это ложь — но ложь, на которую их толкает сама «система». Потому что, «играя по правилам», они, скорее всего, не пройдут даже первый фильтр. И это не столько проблема джунов, сколько диагноз для всей «системы». Просто потому что по-честному — почти невозможно. Если ты просто хороший, способный, но ещё не доказал этого в продакшене (коммерческой разработке), тебя не замечают. Даже если ты мог бы стать отличным специалистом через год-два. Но тебе не дают даже первого шанса. Тем более что время сеньоров очень дорого, а ошибки теперь считаются неприемлемыми.

Что ждёт джуна, решившего войти в IT?

Так можно ли хоть как то «войти в айти», особенно в разработку, с которой IT начинался и всегда раньше ассоциировался? Казалось бы, да — ведь официальная статистика рапортует об увеличении числа занятых в IT! Но:

• это рост за счёт «горизонтали», а не «входа»: QA (борьба с ошибками в коде), BA (анализ бизнес-процессов и требований), PM (продуктовый менеджмент), Support (техподдержка), BI (анализ данных), AI-промпт-инженеры (работа с искусственным интеллектом) и пр.;

• входные позиции идут в аутсорс или дочерние дешёвые команды (второй эшелон);

• много вакансий закрывается на уровне «тех, кто уже где-то работал», в том числе переехавших или «переучившихся» через коммерческие курсы. 

А вот никакой массовой инфраструктуры для входа в IT с нуля или почти с нуля просто нет. Есть:

• точечный вылов «звёзд» (победители хакатонов, олимпиадники);

• карабканье через изнуряющий самостоятельный путь (фриланс + open source + мелкие подработки);

• обманка, где джуны прикидываются мидлами;

• по прямой протекции («ЖОРы», «ДОРы», «ЛОРы»), редко — по счастливому совпадению. Очень редко — просто потому, что в тебя разглядели перспективного работника;

• переход из «смежных» областей в рамках той же фирмы (если повезёт).

Всё остальное — крайне слабо развито, если вообще существует!

Но мало этих бед для джунов и стажёров. IT-гиганты, а вслед за ними и остальные, решили быть не хуже, чем FAANG (Facebook, Amazon, Apple, Netflix и Google), и ввели у себя многоуровневые собеседования. Западным IT-гигантам это было нужно для оценивания кандидата с разных сторон, где каждый этап проверяет отдельный аспект: HR проверяет мотивацию и коммуникабельность; техническое собеседование выявляет знания и навыки; системное собеседование — архитектурное мышление; а окончательное — командную совместимость. В теории такой подход призван предотвратить ошибки найма, ведь к примеру сеньор с неадекватной квалификацией может стоить компании сотни тысяч в месяц плюс ущерб. Но в наших широтах заимствованная с Запада «многоуровневость» скорее оказывается вредна, особенно в небольших компаниях. Она сильно тормозит найм: месяц собеседований — и кандидат уходит к конкурентам. Она отсекает хороших, но нестандартных специалистов — ведь не все, кто способны прекрасно работать, умеют прекрасно общаться с HR’ом и проходить тесты. И наоборот. Особенно токсичен этот подход для новичков. Ведь им не из чего сложить хорошее резюме, однако от них требуют «прыгнуть» через все те же «обручи», что и от «бывалых».

Помочь несчастным новичкам призваны различные IT-курсы и онлайн-школы. Хотя некоторые из них существуют уже давно, настоящий бум начался в 2020 году: тогда, на волне пандемии и массового интереса к удалённой работе, курсы начали расти как грибы после дождя. И до сих пор они на голубом глазу обещают за 3 месяца получить востребованную профессию с зарплатой более 100000 в месяц. А особенно бессовестные ещё и «гарантируют трудоустройство». Между тем у HR’ов доверия к этим курсам нет. Да и у профессионалов выпускники курсов имеют репутацию людей, обладающих лишь поверхностными знаниями. И тут я вполне соглашусь с теми и с другими. Но главная проблема даже не в том, что человек потратит этих курсах деньги и время. Дело в том, что сама образовательная модель на этих курсах заточена не на получение глубокой базы и выработку инженерного мышления, чем некогда и славилось отечественное образование, а на отработку ограниченного набора практических навыков без глубокого понимания того, зачем всё это нужно. То есть курсы не просто непродуктивны, они – контрпродуктивны. Кстати, не факт, что авторам курсов захочется оперативно обновлять свои программы. Зачем, если спрос и так есть? А те, кто действительно желал бы серьёзно учить на курсах новичков, не выдерживают конкуренции с Остапами Бендерами от IT, которые обещают всё и сразу. Шах и мат.

Ну и вишенка на торт. Если порог входа в профессию для разработчиков поднят до небес, то для HR’ов он низок. HR’у вполне достаточно хорошо выглядеть и говорить, а также хоть как то владеть пакетом MS Office чтобы стать в глазах менеджмента годным для этой профессии. В обучение HR’ов никто серьёзно не вкладывается. Чему он (точнее, как правило, она) научится самостоятельно, то и останется у него/неё в голове. И вот эти может быть и хорошие внутри себя HR’ы и ответственны за то, что если у человека хоть немного недотягивает опыт и стек, то его резюме немедленно отвергается. Так как они ориентированы скорее на отфильтровывание неподходящих кандатов, а чем на выявление их потенциала. Отсюда и вполне закономерная нелюбовь новичков (и не только) к HR’ам, но надо понимать, что последние не сами собой появились. Их создал менеджмент, у которого слишком часто также нет инженерного прошлого, они — из продаж, госструктур, финансов, MBA-школ. Вот и выходит, что «система» построена не на поиске человека, а на минимизации риска ошибки и «лишней траты времени». Вот и выходит, что «хороший» HR по внутреннему KPI: обработал 500 анкет, отклонил 490, дал 10 «вверх» и, наконец, нанял 1–2 «самых безопасных». А вот «нехороший» (по их же логике) HR: взял на себя риск, потратил много времени на погружение в тему и на собеседования джунов, взял талантливого человека, у которого был нестандартный путь... Я, конечно, утрирую, но тем понятней логика.

Заключение

Таким образом, мы имеем «систему», где не только коммерческие, но даже и государственные предприятия, которым банкротство точно не грозит (см. «Too Big to Fail»), нацелены не на обучение и воспитание собственных специалистов, а на переманивание готовых у конкурентов. Даже крупнейшие корпорации (как Сбер, Яндекс, VK и госструктуры вроде Ростеха или Ростелекома) не только не задают правильный тон в отрасли — они сами внедрили у себя такие псевдоэффективные западные методички. И все многочисленные разговоры об импортозамещении не изменили здесь ничего! Ситуация, сложившаяся в российском IT, построенная «эффективными менеджерами», не только просто неэффективна, она ещё и глубоко несправедлива. Между тем такая несправедливость – это не только вопрос технологической зрелости и возможности поострить карьеру в IT для талантливых новичков. Это часть куда более значительного вопроса о том, куда мы катимся и каково отношение к людям в «системе». Куда мы вообще движемся и до чего докатимся с таким отношением к людям?