Всем привет! На связи снова Артем Гринев. На днях я поделился выводами о ключевых факторах привлекательности работодателя для IT-соискателей на основе последнего завершенного цикла исследования IT-брендов работодателей в России от Хабра и ЭКОПСИ. Сегодня расскажу, что влияет на лояльность IT-специалистов и как удержать сотрудников в 2025 году. Приглашаю под кат. 

Уже шестой год мы анализируем представления айтишников о работодателях рынка и определяем критерии, которые влияют на лояльность и удержание. Напомню, что в 2024 году своим мнением поделились 33 946 IT-специалистов по всей стране. 

Подробнее об исследовании и о том, чем лидеры отрасли привлекают внимание IT-соискателей, рассказал в предыдущей статье. 

Что влияет на лояльность? 

Хорошая новость — чтобы команда не распалась, не нужно срочно закупать гамаки, нанимать бариста и внедрять новейшие технологии. Плохая — если в компании руководитель-токсик, ни один бонус не спасет.

Заинтересованный тимлид

Наиболее сильная корреляция с лояльностью — у фигуры руководителя. На то, остается ли сотрудник в компании, влияют сразу три аспекта его работы: 

• Коммуникация. Умение говорить по делу, не переходя на личности, и давать честную, но корректную обратную связь. Также важно объяснять задачи так, чтобы человек чувствовал себя профессионалом, а не расходным материалом. Именно это снижает уровень тревожности и усталости, а не «коуч на аутсорсе».

• Вовлеченность. Руководитель, которому не все равно, способен вдохновлять и включать команду в процесс. Кроме того, он может объяснять, зачем делается задача, какой вклад она дает в общее дело и какую ценность — лично для исполнителя. 

• Развитие. Неочевидный, но критически важный фактор. Люди связывают рост не только с корпоративной системой, но и с конкретным руководителем. Создает ли он возможности учиться, пробовать новое и расти или боится отпускать, микроменеджерит и удерживает в зоне комфорта? Замечает ли сильные стороны команды и старается их развить или пускает рост команды на самотек? Ответы на эти вопросы определяют, уйдет человек через полгода или вырастет внутри команды.

Справедливые грейды

На втором месте — ощущение справедливости в оплате. После адаптации конкретный размер оклада теряет свою значимость и эмоциональный вес. А субъективное ощущение айтишника, что зарплата в команде распределяется неадекватно, заметно усиливает недовольство. Особенно если коллега с теми же задачами зарабатывает больше.

Прозрачность грейдов, ясные критерии повышения, открытость в зарплатных вилках — все это работает как профилактика. IT-специалисты не требуют больше, а хотят понимать, за что им платят и почему так.

Это база

Остальные факторы, такие как стабильность продукта, задачи и ценности, также влияют на лояльность, но их значимость уступает руководителю и справедливому доходу. Тем не менее проблемы в этих областях могут привести к нелояльности.

Некоторые популярные уловки в вакансиях — вроде соцпакетов, гибкого графика или модного офиса — почти не влияют на удержание. Это уже воспринимается как «гигиенический минимум», а не мотивация.

Что советуем:

• Инвестировать в качества руководства. То есть прокачивать управленцев не только по «хардам», но и по человеческим навыкам: коммуникации, эмпатии, умению давать обратную связь и поддерживать рост. 

• Выстроить логику грейдов и зафиксировать принципы равного вознаграждения за равный вклад. Фактор упоминался в контексте привлечения, но для удержания он становится еще важнее.

• Подкреплять транслируемые ценности ежедневными действиями. Если вы говорите, что поддерживаете рост, то реально делайте это. Например, выделяйте время и бюджет на обучение.

• Устраивать коллаборации с сотрудниками-блогерами — формировать запрос на то, чтобы они делились EVP, ценностями и жизнью команды через свои соцсети. А также поощрять инициативы амбассадорства и включать их в стратегию IT-бренда.

• Создавать развлекательный контент. Например, комментировать научно-популярные темы, новости и инфоповоды через призму корпоративной культуры и бренда работодателя.

• Использовать корпоративный юмор через скетчи, шутливые ролики и адаптацию популярных форматов (мемы, тренды, короткие видео) под внутренние смыслы. А еще можно мотивировать сотрудников выступать с IT-стендапами про работу в компании.

Одними плюшками не удержишь

Некоторые компании до сих пор путают привлечение и удержание: они повышают материальную мотивацию и хвастаются гибким графиком. А исследование показало, что в топ-5 факторов, удерживающих сотрудников в компании, зарплата не входит. Она стоит на 19-м месте, а гибкий график вообще занял предпоследнюю строчку. 

Они, конечно, важны на входе, но потом наступают рабочие будни, и именно в них решается, останется ли IT-специалист или начнет втихаря обновлять резюме. Что нужно вашим IT-кадрам?

Главное, что держит людей, — руководитель, и не номинально, а буквально. Насколько он экологичен (1-е место при удержании, 4-е при привлечении), интересуется ли мнением команды (3-е место при удержании, 17-е при привлечении) и вовлекается ли в развитие своих сотрудников (2-е место при удержании, 4-е при привлечении). Эти критерии формируют тройку лидеров.

Дальше по значимости: справедливая оплата, стабильность компании (в том числе предсказуемость и уверенность в завтрашнем дне), отношения в коллективе и интересные задачи.

Все остальное может привлечь, но не удерживает. Например, на входе IT-соискателям особенно важно качество продуктов и услуг (1-е место при привлечении), однако при удержании этот критерий смещается на 7-е место.

Что советуем:

• Считать аналитику про внутренний IT-бренд и использовать ее как навигатор. Например, с помощью нашего исследования ;)

• Разобраться с плюшками, потому что не все они одинаково полезны. Проведите внутренний опрос о том, какие бенефиты реально значимы для ваших сотрудников, а какие — нет. Лучше усилить то, что действительно важно вашим людям, и честно сказать об этом в EVP. 

• И наконец — использовать инструменты, описанные выше. Все, что влияет на лояльность, живет внутри: в работе руководителей, в коммуникации и в транслируемых смыслах.

Аналитика на примере

Мы разобрались с тем, как сформировать лояльность IT-специалистов и удержать их. Теперь разберемся, как наше исследование помогает диагностировать IT-бренды. Так как у нас есть тысячи реальных ответов специалистов, их можно сравнить с показателями отдельной компании. 

Представьте себе бренд компании как продуктовую воронку, только вместо «оформил заказ» здесь «хочу работать» и «остаюсь надолго». Исследование позволяет буквально увидеть, где и почему бренд работодателя теряет «баллы» в глазах IT-кадров. 

Аналитику начинаем с узнаваемости — сколько специалистов вообще знают, что компания существует? Например, у условной компании Х узнаваемость — 60%, что выше среднего по рынку. Однако привлекательность у нее — 25%. Это не катастрофа, но звоночек о том, что работать в ней не стремятся.

Дальше смотрим на то, как компанию оценивают внутри и снаружи. Бывает, что сотрудники искренне хвалят руководителей, ценят атмосферу и готовы защищать бренд в комментах Хабра, а внешняя аудитория ничего об этом не знает. И наоборот, на «обертке» красивое описание, а внутри, как говорят, «все сложно». Так и появляется карта бренда с барьерами и драйверами роста — по тем же самым критериям, которые влияют на выбор работодателя и лояльность.

В итоге мы получаем не просто набор цифр, а цельную картину: что работает, что не дотягивает, где бренд обещает больше, чем дает, а где, напротив, занижает ожидания, хотя внутри все хорошо. И что особенно важно, мы видим не только проблемы, но и потенциал — те зоны, где можно и нужно прокачивать коммуникацию, не изобретая ничего нового, а просто рассказывая о том, что уже есть.

С полным отчетом можно ознакомиться тут. Хотите принять участие в ежегодном исследовании IT-бренда работодателя? Следите за информацией в новом ТГ-канале ЭКОПСИ. Если остались вопросы, задавайте их в комментариях. Согласны ли вы с перечисленными выводами?