Когда сроки проектов из раза в раз летят в пропасть, компания несет финансовые потери, а заказчики негодуют… Многие руководители приходят к выводу, что во всем виноваты некомпетентные сотрудники. Безответственность, заметание проблем под ковер, неумение разрешать конфликты, отсутствие инициативы – все это порождает проблемы, которые как неблагополучное наследство переходит из одного проекта в другой.
Руководство организации понимает, что нужно что-то делать. Менять ситуацию в корне. Научить людей нормально работать. Как именно? В принудительном порядке отправить всех на корпоративное обучение управлению проектами.
Однако это не работает. И ниже расскажу о трех главных причинах, почему корпоративное обучение управление проектами чаще всего будет бесполезным.
Причина 1: неподходящее обучение
Не все обучение одинаково полезно: кому-то нужна база, кому-то инструменты управления одним проектом, а кому-то навыки создания системы управления компании в целом. В своем телеграм канале я делился, как выбрать обучение в зависимости от целей.
Кроме этого, для кого-то такое обучение может оказаться преждевременным: например, будущим руководителям проектов, которые пока что их не ведут. У них нет прикладных задач, требующих немедленного применения инструментов, и нет опыта решения проблем, а отсюда – нет понимания, зачем, что, как и когда нужно применять.
Другая категория обучающихся – руководители, чьи проекты уже близятся к завершению: у них просто нет возможности начать применять полученные инструменты на практике, поэтому новые знания быстро улетучатся.
В итоге: кому-то слишком рано, кому-то слишком поздно, а кому-то и вовсе нерелевантно (например, когда в группу попадают юристы или специалисты по тендерам). Из-за этого обучение целевой аудитории (проектной команды) сильно тормозится, а из-за «разношерстности» группы новые инструменты применяются поверхностно.
? Что делать: запускать обучение порционно, маленькими группами по несколько человек, для которых курс будет максимально релевантным их целям и потребностям. Другой вариант: проводить асинхронное обучение (например, с помощью записанного видеокурса), дополненное «живой» практикой.
Причина 2: отсутствие мотивации
Во-первых, мотивация может снизиться из-за отсутствия понимания, как применять изученные инструменты на практике в своем проекте. Во-вторых, это может произойти из-за неподходящего времени для обучения. Например, у ваших сотрудников сейчас высокая загрузка, а вы решили отправить их на обучение в выходные.⠀
? Что делать: для формирования связи между знаниями и практикой нужно проводить инструктажи (например, как работать с ИСУП). А также, как только обучение запустилось, важно формировать четкие требования: когда и как изученные инструменты будут применяться в проектной работе.
Что касается времени обучения: выбирайте такие периоды, когда люди не будут разрываться между работой и учебой (например, отправить учиться сотрудника в тот момент, когда у него проект близится к завершению – плохая идея).
Причина 3: отсутствие контекста
Если на обучении изучаются инструменты, которые не очень похожи на те, что сотрудники используют в реальности, то оно также будет малоэффективным. Например, когда на курсе изучается уже настроенный ИТ-инструмент, а по факту в компании он имеет совершенно другую конфигурацию или же используется другой программный продукт. Другой вариант: в обучении не учитываются те правила и процедуры, которые существуют в компании (чтобы этого избежать, после обучения нужно проводить инструктажи).
Ещё часто бывает так, что на курсе представлена универсальная информация, которую трудно использовать в силу специфики организации. Или же наоборот: рассматриваются узкоспециализированные примеры из области, понятной только ограниченному числу участников. И то, и другое никак не вовлекает участников в обучение и в целом бесполезно на практике.
Кстати, то же касается и терминологии: в обучении должны быть не только общепринятые термины, но и их связь с глоссарием, используемым в компании.
? Что делать: программа должна иметь связку с контекстом. Правила и процедуры, актуальность инструментов, а также отраслевая специфика должны быть интегрированы в обучение. Например, с помощью создания узкопрофильной программы (например, управление проектами в строительстве), отраслевого расширения к основной программе, проведения инструктажей.
Выводы
Корпоративное обучение управлению проектами чаще всего бесполезно, потому что не учитывает множество факторов: цели обучения, загрузку сотрудников, контекст, возможность применять полученные знания на практике.
Поэтому чтобы обучение управлению проектами было эффективным:
делайте либо синхронно-асинхронное обучение, либо разбивайте обучающихся на группы в зависимости от целей и потребностей;
проводите инструктажи;
учитывайте контекст;
выбирайте подходящее время.
Подписывайтесь на мой Телеграм канал Андрей Малахов | От проектов к изменениям, где я делюсь проверенными инструментами управления проектами и изменениями, мыслями о менеджменте и полезными гайдами. Также в канале я регулярно публикую клиентские кейсы, записи подкастов с топовыми экспертами России и свои авторские наработки. Много полезного и интересного!