Привет, Хабр! Меня зовут Даша, я ИТ-ресечер в Центре подбора персонала МТС. Каждый день я просматриваю около 30–50 резюме на разные позиции и вижу в них похожие ошибки. Сегодня решила по ним пробежаться и обсудить, действительно ли редфлаги такие «ред», как кажутся на первый взгляд. А еще дам советы для новичков, как оформить резюме, чтобы не отпугнуть ресечера, и расскажу о фатальной ошибке кандидатов.

Напоследок разберем, есть ли шансы, что к вам вернутся из компании, где вам уже прислали классическое «Мы не готовы пригласить вас на следующий этап, но сохранили ваше резюме в базе и свяжемся с вами, когда появится подходящая вакансия».

Нанять айтишника: чем занят ресечер

Рынок ИТ сложный, вакансии под растущие команды нужно закрывать быстро. Поэтому в больших компаниях, как правило, есть и рекрутер, и ресечер (это про меня). Пул их задач может отличаться в зависимости от компании и даже команды. Расскажу, как это устроено в моей команде в Центре подбора персонала MWS.

Как ресечер работаю с несколькими рекрутерами, ответственными за определенные вакансии. Если вкратце, рекрутер брифует нанимающего менеджера, ведет коммуникацию с кандидатом, презентует оффер. А я исследую рынок, погружаюсь в суть того, кто нам нужен, анализирую кандидатов, составлю их профили, обновляю нашу базу данных и веду коммуникацию с соискателями. 

По сути, моя активная работа начинается с момента публикации вакансии. Как раз о ней — дальше.

Горячий и холодный поиск

Горячий поиск — это работа с откликами. Полный список открытых ролей можно посмотреть на корпоративном сайте job.mts.ru, но мы размещаем вакансии на различных ресурсах. Работаем с откликами со всех них, и это помогает нам закрывать большинство вакансий. 

За день я анализирую несколько десятков резюме и сопроводительных писем. Кому-то из соискателей сразу отказываю (о причинах поговорим ниже), кого-то пропускаю на следующий этап. 

Холодный поиск — это когда я ищу кандидата сама, оцениваю его опыт и решаю, связываться с ним или нет. Здесь мне помогают те же площадки, плюс просматриваю нашу корпоративную базу резюме.

Скрининг

На этом этапе связываюсь с кандидатом. В разговоре обсуждаем опыт из резюме и его соответствие вакансии. Делаю заметки, которые в дальнейшем помогут руководителю принять решение — приглашать этого человека на собеседование или нет.

Приглашение на собеседование

Если информация со скрининга устраивает нанимающего менеджера, связываюсь с кандидатом и приглашаю его на следующий этап. Обычно в ИТ это техническое собеседование, а дальше — встреча для знакомства, чтобы подробнее рассказать о проекте, задать вопросы кандидату и ответить на его вопросы. Но все зависит от вакансии. 

Фидбэк, документы, оффер

Я сопровождаю кандидата на всех этапах отбора и приношу по ним фидбэк. Если он вышел в финал — передаю контакт рекрутеру. Дальше уже рекрутер оформляет и презентует оффер. Если все всех устраивает, запускаем процесс трудоустройства.

Так выглядит базовый рабочий процесс, но в зависимости от вакансии и заказчика он может меняться. Например, кто-то из нанимающих менеджеров сам отсматривает резюме и сообщает, кого звать на собеседование. 

А теперь перейдем к деталям: как я отбираю резюме, на что обращаю внимание и какие редфлаги не пропущу ни-ког-да.

Сначала резюме проверяются на релевантность, потом попадают ко мне

При горячем поиске я выставляю параметры по вакансии. Обычно они совсем простые — например, отклик разработчика С++ не пройдет на позицию ML-инженера. Получается, система отсеивает нерелевантные резюме. Дальше работаю с уже отфильтрованным списком и выбираю кандидатов с релевантным опытом, образованием, зарплатными ожиданиями, местом жительства. Затем составляю подборку резюме, которую смотрит будущий руководитель. Обычно в эту подборку попадает плюс-минус 10 резюме.

Сколько резюме мне нужно просмотреть, чтобы сделать подборку? Всегда по-разному. К примеру, оперативно проанализировать 50–60 резюме физически невозможно, а человека может быть нужно нанять быстро. Так что фактор удачи для кандидата на этом этапе тоже существует. Как только подборка готова — отдаю ее заказчику.

Как уже говорила выше, большую часть вакансий нам помогают закрывать отклики с наших ресурсов. В более сложных случаях подключаем холодный поиск. Здесь я оцениваю резюме по тем же критериям, но процесс технически сложнее. Мне приходится работать не с откликами, а самой анализировать доступные резюме и связываться с кандидатами. Еще у нас есть реферальная программа InviteIT, где сотрудники могут рекомендовать своих друзей — все эти резюме я тоже просматриваю. 

Допустим, с основными критериями все в порядке. На что еще сразу обращаю внимание

1. Важно, чтобы резюме в целом выглядело адекватно. Если человек не менял компанию каждые полгода в последние 10 лет, не работал в сомнительных организациях, а в его профессиональном росте есть логика — скорее всего, он пройдет отбор на уровне ресечера. И наоборот: начинающий тестировщик с солидным бэкграундом, например продавца, вряд ли заинтересует бигтех. То есть если специалист работает в релевантной для нас сфере всего один год, а продавцом он работал пять лет, его резюме нас не заинтересует. Редфлагом будет не сам факт работы в другой сфере, а то, что нужного нам опыта меньше.

2. Продолжительный опыт и глубокое знание нужных заказчику технологий. Например, мы ищем разработчика с определенным стеком. Если он только начал работать с ним в последней компании, а нам важна более глубокая экспертиза, общий стаж не будет играть роли.

3. Базовая грамотность. Конечно, на небольшую опечатку можно закрыть глаза, но если человек пишет в резюме «руководю команды из семи человек» (свежий пример из моей практики), это отталкивает. И еще пример из смешного: как-то раз в разделе «обо мне» я увидела фразу «внимателен к детаплям». Да, в паре опечаток нет ничего страшного: все мы живые люди и иногда куда-то спешим. Но если они встречаются через абзац, а в простых словах есть ошибки — для меня это красный флаг.

На что смотрят рекрутеры и ресерчеры

Нет длительного коммерческого опыта

Актуальная тема для джунов и стажеров. Да, пустое резюме никто смотреть не будет. Но его можно наполнить учебными проектами, связанными со спецификой вакансии, показать актуальный pet-проект или кейс со ссылкой на GitHub. Об этом говорят постоянно, но умеют себя презентовать единицы. 

Еще мы в МТС смотрим на наличие олимпиадных достижений, участие в хакатонах, кейс-чемпионатах. Это показывает, что человек проактивен и имеет интересы помимо учебы. Поэтому если у вас есть такой опыт — не стесняйтесь о нем заявить.

Нет фотографии

Для меня это не красный флаг, но и не зеленый. К отсутствию фото в резюме отношусь спокойно. Да, качественная фотография — это маленький плюсик в карму от меня, но не что-то серьезно влияющее на решение. 

Иногда бывают такие «фотографии», что лучше бы их не было. Из недавнего: молодой человек прикрепил к резюме фото гуся. И это даже был не мем, а реальный гусь — важный, пернатый. Ну такое…

Не представлены софтскилы

Если кандидат не описал свои софтскилы, это не будет для меня редфлагом. К тому же часто тут пишут что-то вроде «коммуникабельный», «ответственный», «люблю работать в команде». Это расхожие клише, и как их провалидировать на этапе резюме — непонятно. Легко ли человеку идти на контакт, насколько он позитивно настроен, есть ли у него лидерские качества — все это станет ясно только в процессе общения.

Но если вместо «я общительный», человек пишет: «залидировал участие команды в хакатоне», «решал конфликты между участниками команды», это даст мне четко понять, что он делал. Это сработает в плюс.

15 лет работы в одной компании

Если в резюме указано, что человек работал в одной компании практически всю свою жизнь, это может насторожить. Но если опыт расписан подробно — это заслуживает внимания. Важно раскрыть, с какими проектами работал, что делал, в какие годы, как рос по карьере. Не просто сидел на одной позиции, а брал новые задачи, расширял зоны ответственности. Это уже гораздо понятнее и интереснее. 

Конечно, итоговое решение будет зависеть от нанимающего менеджера и конкуренции с другими кандидатами. Но я точно знаю руководителей, которые оценивают такую преданность как плюс — с учетом подходящих скилов, разумеется.

Не заполнены разделы «Обо мне», «Хобби» и так далее

В моем случае эти разделы не влияют на процесс отбора и заполнять их необязательно. Но все-таки классно, если кандидат две-три строчки посвятит своему позиционированию, сформулирует свой опыт. 

В раздел «Обо мне» советую продублировать контакты. «Хобби» — по желанию. Выдумывать что-то, чтобы удивить ресечера или руководителя, не стоит.

Нет сопроводительного письма

Правда в том, что кандидаты на айтишные позиции редко пишут сопроводительные письма, и для меня это нормально. А если все же пишут, это чуточку выделяет их среди других, только есть деталь. Это сработает, только если кандидат сам составил письмо под конкретную вакансию, а не просто поменял название компании в шаблоне от ChatGPT. 

Иногда люди вообще забывают поменять название компании — вот это для меня уже точно редфлаг.

Сомнительно, но окей

Даунгрейд

Это не всегда про снижение профессиональных амбиций и понижение в должности. Например, в одной компании человек работал тимлидом, а в другую перешел на сеньор-разработчика. Нанимающего менеджера это, скорее всего, смутит — просто потому что они не так глубоко погружаются в резюме. 

Но если разобраться и понять логику, может выйти так, что у человека была маленькая команда — например, из трех человек, и по сути он оставался сеньором, только еще направлял коллег и ставил дейлики. Просто его позиция в компании обозначалась как тимлид.

Перерыв в работе

Все пробелы в резюме нужно объяснять — это сразу снимает возражения ресечера или рекрутера. Если позиция массовая, проще сразу открыть другое резюме, где подвисших вопросов не будет. 

Поэтому если у вас была пауза в профессиональной деятельности, советую прямо написать: «была в декрете», «служил в армии», «проходил профпереподготовку». 

За что точно отправляю в бан

Составить классное резюме — тот еще квест. От подачи информации действительно зависит, заинтересуете ли вы ресечера, рекрутера и руководителя. Но огорчу сразу: все, что приукрашено, выявится при первом контакте с ресечером или на собеседовании. Например, в резюме сеньора может быть указано «построил архитектуру приложения с нуля». А когда просишь рассказать об этом подробнее, выясняется, что он делал это не один, а со старшими коллегами и именно они принимали основные решения. Назвать это «сделал с нуля» невозможно, потому что когда он подключился к задаче, большая часть работы уже была выполнена. Опять же поможет честность: просто расскажите о своем достижении, отметьте, что это была командная заслуга, и подробнее распишите свою в ней роль.

Самый страшный грех кандидатов в ИТ и не только — это накрутка опыта. Представьте: четыре месяца назад на нашу вакансию откликался кандидат, но процесс до оффера не дошел, а его резюме еще осталось в нашей базе. И вот сегодня я получаю новый отклик, загружаю резюме — и система предлагает объединить его с предыдущим. Таким образом выясняется, что четыре месяца назад человек едва закончил курсы и смотрел вакансии для джунов, а сегодня представляется ML-разработчиком с трехлетним стажем. С такими фантазерами мы больше не связываемся.

И еще по теме накрученного опыта. Видела на Хабре публикацию про ИТ-волчат — мне понравилось, со многим согласна. К сожалению, таковы реалии современного найма. Поделюсь, как нам удавалось распознавать таких кандидатов:

• На этапе просмотра резюме. Например, если блоки взяты из других резюме, это сразу бросается в глаза. Тогда мы либо сразу отсеиваем кандидатов, либо если какие-то из перечисленных компетенций очень нас заинтересовали, продолжаем процесс и задаем больше уточняющих вопросов на скрининге.

• На блиц-вопросах по теории на скрининге. Допустим, кандидат указал, что работает в сфере больше трех лет. Мы задаем ему базовые вопросы и слышим, что он начинает что-то быстро печатать — гуглит вопрос. Конечно, это сразу редфлаг. Чтобы избежать таких ситуаций, кандидату лучше сразу уточнить у рекрутера, можно ли во время собеседования пользоваться какими-либо инструментами.

• Уже на испытательным сроке. Во время работы над реальными задачами становится понятно, что кандидат не обладает знаниями, которые показал на собеседовании. Конечно, это негативно сказывается на работе команды.

Лично я не очень понимаю, на что «волчата» надеются, когда устраиваются в бигтехи. Даже если пройти собеседование каким-то образом получится, на испытательном сроке все их пробелы проявятся. При этом ребята сильно рискуют репутацией, а рынок ИТ гораздо уже, чем кажется. Шанс, что получится «проскочить» в компанию во второй раз даже спустя длительное время, стремится к нулю.

«Не готовы пригласить на следующий этап, но сохраним ваше резюме в базе»

Правда жизни такова, что отказывать приходится не только «волчатам», но и вполне успешным кандидатам — хотя бы потому, что вакансия не резиновая. И закончить этот текст я хочу ответом на вопрос, которые иногда задают соискатели: «Если вы забрали мое резюме в базу, насколько вероятно, что со мной действительно свяжутся в будущем?»

Недавно в компании мы запустили проект: его суть в том, что рекрутеры делятся друг с другом позитивными результатами собеседований. Работает это так: если мы по какой-то причине отказали кандидату, но он хорошо себя зарекомендовал, а в компании есть еще одна открытая вакансия по его профилю, мы передадим резюме ответственным рекрутерам. Это экономия времени и для нас, и для кандидата: проводить собеседования с нуля будет не нужно. Поэтому шанс, что компания все-таки сделает оффер кандидату из базы, есть, и немаленький.

И подчеркну: если по одной вакансии вам отказали, вы смело можете отзываться на другие в той же компании. Нет такого, что вас сразу «развернут». Обычно если я отсматриваю резюме и понимаю, что другой рекрутер отказал этому кандидату, смотрю, что именно пошло не так. И если для новой вакансии и для меня как ресечера причина — не редфлаг, я буду работать с кандидатом дальше.

На этой позитивной ноте и хочу закончить. Если у вас будут вопросы по теме, пишите в комментариях. Постараюсь быть максимально полезной!