Отбор кажется точным, пока мы не задаёмся вопросом,
кого он вообще не увидел.
Введение. Вопрос, который возникает снова и снова
Под моей первой статьёй про современный найм несколько раз прозвучал один и тот же вопрос:
Зачем вообще разбираться в том, как устроен найм, если очевидно, что он не работает и скоро обязательно “поправится”?
Этот вопрос звучит рационально. Если механизм кажется неэффективным, появляется ожидание: либо его скоро исправят, либо заменят на другой. Хочется надеяться на лучшее.
Но это ожидание часто оказывается обманчивым. На практике сложные системы — и рынок найма в том числе — почти никогда не меняются сами по себе. Чтобы понять почему, важно сначала разобраться, откуда вообще берётся ожидание, что «скоро всё будет иначе».
Почему ожидание «система скоро изменится» возникает регулярно
Ожидание изменений — не признак наивности. Это нормальная реакция на ситуацию, в которой:
последствия работы системы болезненны;
при этом у отдельного человека нет рычагов влияния на эту систему.
В такие моменты возникает надежда на внешние факторы:
новые технологии, смену поколений, автоматизацию, ИИ, «умные алгоритмы», которые якобы должны переписать правила игры. Или на управленцев, которые вот-вот поймут, что что-то работает «не так», и начнут это менять.
Такое ожидание возникает не только в найме. Его можно наблюдать в образовании, здравоохранении, корпоративном управлении — везде, где система долгое время воспроизводит неудовлетворительный результат.
Проблема в том, что появление новых инструментов почти никогда не меняет логику работы системы, потому что эти инструменты изначально создаются под задачи старой модели.
Почему новые инструменты отбора не меняют архитектуру найма
За последние годы в найме появилось много новшеств:
автоматический скрининг резюме;
скоринговые модели;
ИИ-ассистенты;
многоэтапные интервью;
усложнённые тесты и кейсы.
При этом ключевая логика системы найма осталась прежней. Она по-прежнему заточена на отсев резюме. Новые инструменты лишь ускоряют эту работу.
Технологии часто воспринимаются как прогресс в найме. Но объект оценки остаётся прежним — характеристики кандидата, а не его работа. А если объект оценки не меняется, система продолжает решать ту же задачу: отсев, просто быстрее и масштабнее.
Именно поэтому вопрос изменения системы найма упирается не в технологии, а в профессионализм системы: решает ли она задачу отбора кандидатов по тому как они умеют работать.
Как это выглядит на практике
Иногда в новостной ленте появляются примеры из найма, которые воспринимаются как аномалия. Например, на вакансию frontend-разработчика с зарплатой до 300 тысяч рублей за сутки откликается более тысячи кандидатов.
С точки зрения архитектуры найма здесь нет ничего необычного — даже если откликов станет вдвое больше. При таких масштабах система неизбежно включит отсев на полную мощность. Фильтры:
отсекут резюме по формальным признакам (стаж, образование, ключевые слова);
сократят поток до удобного объёма;
будут работать не на проверку качества будущей работы кандидата, а на снижение физического количества кандидатов.
Это не сбой и не кризис. Это предсказуемый результат системы, настроенной как отсев.
Кто пройдет дальше? Тот, кто лучше соответствует фильтрам, а не тот, кто лучше выполнит работу.
Когда система действительно начинает меняться
Системы не меняются потому, что они неудобны или вызывают раздражение.
Они меняются тогда, когда перестают выглядеть профессионально решающими свою задачу.
Пока найм можно описывать как «строгий», «конкурентный» и «требовательный», его результат считается допустимым — даже если он всё чаще выглядит случайным. Перелом начинается в момент, когда становится очевидно: архитектура процесса больше не позволяет отличить качество работы от умения проходить фильтры.
Если говорить о профессиональной состоятельности системы найма, возникает простой вопрос: как понять, решает ли она задачу отбора по работе?
Простой тест для бизнеса
Представьте разработчика уровня Гвидо ван Россум на старте карьеры.
Прошёл бы он через ваши текущие фильтры по резюме, формальным требованиям и автоматическому скринингу — или был бы отсеян ещё до того, как система вообще увидела бы его работу?
Если ответ — «скорее всего, нет», то вопрос уже не в сложности рынка и не в качестве кандидатов. Вопрос в том, что ваша система найма плохо решает свою задачу.
Что важно понять кандидатам
Кандидаты почти не влияют на архитектуру системы найма.
У них нет рычагов, чтобы перестроить фильтры или изменить логику отбора — и ожидать от них этого было бы ошибкой.
Единственное, что реально находится в их зоне влияния, — отношение к происходящему.
В системе, выстроенной как отсев, результат во многом как лотерея: можно быть сильным специалистом и не пройти фильтры, можно пройти их и оказаться неподходящим для реальной работы.
Понимание этого не повышает шансы на отбор.
Но оно снимает лишнюю вину, снижает напряжение и позволяет относиться к найму спокойнее — как к процессу с ограниченной предсказуемостью, а не как к оценке собственной профессиональной ценности.
Вместо вывода
Понимание того, как устроен найм, не меняет его мгновенно.
Но именно это понимание позволяет понять, что современная система найма устарела, и ее нужно менять.
Именно с этого момента надежды на изменения перестают быть надеждами, а становятся профессиональной необходимостью для бизнеса.
Комментарии (8)
MKMatriX
04.02.2026 14:39Мде. Не вовремя я остался без работы, да еще и с сильным нежеланием использовать свой стек (ну надоел битрикс). И как искать нынче работу на го или рельсах, без коммерческого опыта, непонятно. Так что надо статью как все же искать работу, когда на дворе кризис, массовый ИИ, старые решения работают, за новые не хотят платить, а работу ищет весьма большое количество спецов с релевантностью выше моей.
IuliiaBest Автор
04.02.2026 14:39Вы очень точно описали реальность, в которой сейчас оказываются многие.
И да — здесь нет хороших новостей в духе «просто сделайте X и всё заработает».Если коротко и честно: в текущей архитектуре найма переход на новый стек без коммерческого опыта — это не про доказательство способности работать, а про прохождение фильтров отбора. А фильтры сейчас настроены максимально консервативно. Это не про вас и не про ваш потенциал — поэтому эту проблему отсева не нужно брать личностно на себя — это про то, как система работает.
Важно, на мой взгляд, вот что.
Когда рынок в таком состоянии, поиск работы перестаёт быть «задачей на правильные действия» и становится задачей на работу с ожиданиями и ресурсами: временем, деньгами, нервами. Это неприятно, но это снижает давление и иллюзию, что вы что-то делаете «не так» и с вами что-то «не так».Отдельно — про стек.
Нежелание продолжать работать с тем, что вы хорошо знаете, — очень понятная вещь. Но сейчас рынок часто не платит за «хочу перейти», он платит за «могу закрыть дыру прямо сейчас». Это не приговор, но это контекст, который важно учитывать, принимая решения.Я как раз думаю о том, чтобы написать новую статью не про то «как пробиться», а про то, как принимать карьерные решения в такой реальности. Возможно, это будет полезнее, чем очередной список советов как обходить фильтры.
Приглашаю на следующую статью.
AllexKzk
04.02.2026 14:39Кандидаты почти не влияют на архитектуру системы найма.
Я не слишком соглашусь. В недавней статье про тех.собесы, собеседующие уже показывают гибкость:
LeetCode и топ-300 вопросов не отражают реальную практику и, что важнее, потребности бизнеса.
Хотя года 2 назад - это были best practice, которые так любили корпы. И картина потихоньку меняется с нескольких сторон (к сожалению, не всегда лучших).
И по субъективным ощущениям, за последний год жалобы на ХХ (как на инструмент отбора) стало все больше и больше. Дальнейший шаг кажется за теми самыми кандидатами: смогут ли они сделать что-то конкурентное?)
IuliiaBest Автор
04.02.2026 14:39Вы очень точно подмечаете важный сдвиг — и я с этим согласна.
Действительно, LeetCode и «топ-300 вопросов» всё хуже объясняют качество работы, и интервьюеры это начинают чувствовать. Жалобы на HH и стандартные схемы отбора — это тот же самый симптом.Но я бы здесь развела два уровня.
Меняется содержание проверок — вопросы, задания, формат интервью. Это важно, и это происходит.
Но при этом сама архитектура решения чаще всего остаётся прежней: сначала фильтры по биографии и формальным признакам, а уже потом — попытка что-то проверить «поближе к работе».В этом смысле кандидаты действительно могут влиять на инструменты — но почти не влияют на логику, в которой эти инструменты применяются. Даже хорошие задания, встроенные в архитектуру отсева, продолжают работать как прокси, а не как наблюдение реальной работы.
Для меня ключевой вопрос как раз здесь:
не только «какие задания лучше» (это классная тема, с которой я работаю), но и плюс в какой момент и с какой управленческой целью мы вообще начинаем эти задания давать. Говоря совсем просто: я за открытые шлюзы доступа к заданиям. Без фильтров оценки по формальным признакам.
Keeper22
04.02.2026 14:39Я очень точно уверен, что это пишет LLM-бот.
IuliiaBest Автор
04.02.2026 14:39Исправляю свой первый эмоциональный ответ на конструктивный.
Если бы LLM умел так долго и последовательно объяснять устройство найма — рынок выглядел бы иначе. Я грамотнее, и разбираюсь в вопросах найма куда лучше ботов.
Если есть несогласие по аргументам, давайте обсуждать их. Нет аргументов, просто читайте. Или не читайте.
ChePeter
ВОпрос в том, что задача другая и система найма её правильно решает.
Вот представьте. Есть коллектив разработчиков, роли расписаны и процесс налажен. Всем всё ровно.
Но есть задачи, которые не хочет решать никто из коллектива. Свои не хотят или не могут, значит нужно взять чужого и свалить на него весь треш. Да только такого найти еще нужно суметь!
С другой стороны - вот акционеры увидели задачу, выделили денег и нужно решать! И кто этим займется? Очевидно, что кто-то свой, родной - новая задача, много денег, сроки потом и т.д.. А его, своего-родного, задачи можно передать новому, еще чужому. А он профи, это видит и готов забрать весь легаси на помойке ))
Никто никогда не будет отдавать серьезную задачу за хорошие деньги кому-то другому !!
Когда станете понимать суть вакансий, тогда и станет ясно, почему система работает так.
Или третья сторона медали - вот в коллективе все налажено, сроки планово срываются и никто никогда за это не отвечает, ЗП приемлемая, а премия виртуальная. Вот скажите пожалуйста, зачем такой команде новичок ?! И система найма четко решает эту задачу.
IuliiaBest Автор
Вы описываете очень знакомые управленческие сценарии — и в этом смысле вы правы: найм действительно часто решает не задачу «найти лучшего», а задачу перераспределения рисков, грязной работы и ответственности внутри организации. Ваш комментарий отлично подтверждает именно ту проблему, о которой я пишу в статье. Спасибо вам за него.
Именно здесь и проходит граница между тем, что система фактически делает, и тем, как её принято публично описывать.
Вакансии почти никогда не формулируются как «нам нужен человек, на которого можно свалить легаси», «нам нужен внешний, чтобы разгрузить своих» или «нам не нужен никто, но процесс должен выглядеть живым». Снаружи это по-прежнему подаётся как поиск сильного специалиста.
Моя точка как раз в этом разрыве.
Система «плохо работает», и она решает, в том числе, другие управленческие задачи, не называя их вслух, и при этом использует инструменты, которые плохо подходят, когда нужен действительно отбор по реальной работе.
То, что вы описываете, отлично объясняет, почему отсев удобен. И это частный случай найма, когда вот такие "специфические" задачи стоят.
Но это не отменяет вопроса: помогает ли такая архитектура отличить человека, который действительно справится с задачей, от того, кто просто оказался подходящим контейнером для текущего управленческого решения. В этом суть проблемы.
Именно этот вопрос — про соответствие архитектуры заявленной задаче — я и пытаюсь вынести в обсуждение.