В прошлую пятницу я сидела в переговорке и в очередной раз слушала историю про то, как «у нас плохо работают HR». Позиция закрывалась 47 дней. Кандидат в итоге выбрал конкурента, потому что у нас «слишком долго думали». Убыток по расчёту финдира — около двух миллионов. Виноваты, разумеется, мы.
Я в HR двадцать один год. За это время закрыла больше двух тысяч вакансий, обучила четыре команды рекрутёров и пережила три «крупных сокращения», после каждого из которых оставалась в компании. Что, наверное, кое‑что говорит о моей ценности. Но раз в квартал я всё равно сижу в переговорке и слушаю, как я не справляюсь.
Я устала. Не в смысле «завтра уволюсь», а в смысле устала объяснять одно и то же на разных языках разным руководителям. Каждый раз слышу вариации трёх мифов, и каждый раз мне приходится их разбирать. Здесь попробую разобрать их один раз и надолго — так, чтобы можно было потом просто присылать ссылку.
Три мифа, из‑за которых виноваты HR
Не важно, какой у вас бизнес — IT‑компания, добывающий холдинг, строительный подрядчик или производственная линия. Мифы про HR одинаковы. Они удобны руководителям, потому что дают простое объяснение сложной проблеме. И они неверны, потому что заменяют разбор системы разбором людей.
Миф первый: «Они не разбираются в кандидатах»
Классика. Кандидат, которого одобрил рекрутёр, провалил испытательный срок. Или, наоборот, руководитель хотел «этого симпатичного парня», HR сказал, что «он не тянет», парня наняли через голову — и через полгода уволили. Виноваты, конечно, HR.
Проблема в том, что «разбирается ли рекрутёр в кандидатах» — это вопрос без ответа. Никто в мире не может при знакомстве в течение часа надёжно сказать, будет ли человек хорошо работать в вашей команде через год. Это в принципе невозможно: мы измеряем поведение в одной среде (интервью) и экстраполируем на другую (реальная работа). Психология знает эту ошибку под названием fundamental attribution error. Корреляция между интервью‑оценкой и реальной эффективностью в среднем колеблется в районе 0.2–0.4. Примерно то же, что подбрасывать монетку в неудобной позе.
Мы, конечно, стараемся. Отрабатываем методики, читаем невербалику, задаём кейс‑вопросы. Но точность оценки на входе принципиально ограничена, и никакая «хорошая интуиция» её не преодолеет. То, что 90% нанятых в 2025 году всё‑таки прошли испытательный срок (по данным ХэХэ) — не потому, что HR стал лучше. Это потому, что все стали внимательнее, а рынок кандидатов дополнительно уплотнился.
Миф второй: «Они долго ищут»
Ещё одна классика. «Мы даём вам вакансию, а вы полтора месяца копаетесь в резюме».
Смотрим на данные. Индекс ХэХэ — соотношение резюме на вакансию — в марте 2026 года составил 11.4. Это значит, что на одну открытую позицию приходится в среднем одиннадцать с половиной живых откликов. Звучит как «раздолье», правда? А по факту это одиннадцать с половиной резюме, из которых семь — совсем не про вашу позицию, три — «в целом близко», и один‑полтора — потенциально подходят. Задача рекрутёра — из этой воронки не пропустить того самого. И заметьте: рынок изменился именно тем, что откликов стало больше, чем два года назад. Тогда, в начале 2024-го, индекс был 3.7. То есть работы стало кратно больше, а сроки — те же.
При этом безработица держится на исторически низком уровне: около 2.5% (июнь 2025 по данным ХэХэ). Специалистов, которые нам нужны, попросту не хватает. Дефицит по стране — около 1.5 млн человек по оценке АСИ. А в отраслях, где отсутствие человека критично (на буровой, у станка, на объекте), этот дефицит стоит компании в разы дороже, чем в офисе.
Так что «долго ищут» — отчасти правда, но правда не про нас. Мы ищем ровно с той скоростью, с какой рынок готов отдать. А иногда медленнее нас работает сам процесс принятия решения внутри компании. Об этом отдельно, но забежим вперёд: хороший специалист сегодня принимает оффер за 48–72 часа. Он не будет ждать нашего внутреннего согласования три недели. И это не наша проблема, это архитектура наших процессов.
Миф третий: «Они плохо оценивают»
Самый обидный из мифов, потому что в нём есть зерно правды. Только зерно — совсем не то, которое обычно имеют в виду.
Люди говорят «плохо оценивают» и представляют себе рекрутёра, который субъективно решает, «нравится ли ему кандидат». А на самом деле мы, HR, вообще редко «оцениваем» сами. Мы собираем оценки от нанимающих руководителей, синтезируем их и передаём дальше. То есть тот, кто «плохо оценивает» — это на 80% сам нанимающий руководитель. У которого нет ни методики, ни времени подумать заранее, что именно он хочет получить.
Ситуация обычно такая: руководитель на интервью в первые 15 минут решает про кандидата «мой человек» или «не мой», а следующие 45 минут ищет подтверждения этому первому впечатлению. Он ставит нам «оценку 8 из 10 по коммуникабельности», хотя коммуникабельность видна в лучшем случае через два‑три месяца работы. Через полгода этот же руководитель приходит и говорит: «Ты, HR, не разглядел, у него же с коммуникацией плохо». Причём совершенно искренне. Он забыл, какую оценку сам ставил.
Один эпизод из моей практики. Мы нанимали сеньор‑разработчика. Руководитель на интервью влюбился в кандидата, потому что тот держался уверенно и говорил «ровно на его языке». Оценки поставил высокие по всем осям, кроме одной («доменная экспертиза») — там 5 из 10, потому что «ну да, в нашей вертикали не работал, но быстро научится». Всё, договорились, наняли. Через четыре месяца выяснилось: доменная экспертиза действительно провисает, а с ней провисает и производительность команды. Мы собрали разбор. Руководитель разгневался, что HR «пропустил слабое место». Я открыла наши записи и показала: «Слабое место было в скоринге. Вы сами поставили пятёрку и написали „научится“. Он посмотрел, помолчал и сказал: „Ну, я имел в виду, что мы поможем“. А потом добавил: „Всё равно вы должны были предупредить“. Занавес.»
Мы, HR, могли бы систематически документировать такие штуки. Многие так и делают. Но культура «доказать руководителю его же ошибку» — не про HR‑практику; попытки заканчиваются тем, что через год работаешь в другой компании. Поэтому мы молчим и принимаем удар.
Бонус‑миф: «У вас в вакансии требования нереальные»
Про этот я забываю каждый раз, а он у меня в топ-1 по частоте. Заглянешь в комментарии к обсуждению поиска работы — под каждым найдёшь «HR не думает, что пишет». Написали «Java‑разработчик 5+ лет опыта со знанием Kotlin, Rust, DevOps, английский C1 и опыт лидирования команды из 10 человек» — и всё, публика ставит диагноз: «рекрутёр не понимает, кого ищет, поэтому и не находит».
Ну, во‑первых, мы такое иногда правда пишем. Но не потому, что «не понимаем». Потому что нам это ровно так заказали.
Профиль вакансии рекрутёр не выдумывает. Он его собирает. С руководителя, с тимлида, с CTO, если позовут. Спрашивает: «кто вам нужен?» Получает список из семи пунктов. Спрашивает: «а какие из них критичны, а какие можно отпустить?» Слышит: «ну, все критичные, но ищите». Пишет ровно то, что заказали. И идёт искать.
Дальше классика жанра. Через две недели рекрутёр возвращается: «Смотрите, мы прошерстили рынок, кандидатов с полным сетом требований — три человека, все стоят в 2.5 раза больше вилки, и никто не в поиске». Реакция обычно одна из двух. Либо «а вы плохо ищете, ищите лучше», либо «ну ладно, давайте поищем без Rust, тогда возьмём». А между «плохо ищите» и «давайте без Rust» проходят те самые полтора месяца, которые потом в переговорке зачитывают против меня.
Мы, HR, годами ссылаемся на народную мудрость айтишников: «Без нормального ТЗ — результат ХЗ». Она вообще‑то не про программистов. Она про любую систему, где человек А формулирует задачу человеку Б. А в найме этой формулировке уделяют, по моим наблюдениям, минут тридцать — на встречах, где обсуждают ещё десять вопросов. Профиль позиции, который стоит компании потом два миллиона в упущенной выручке за месяц простоя, пишется на коленке за полчаса. И потом рекрутёра обвиняют в том, что он ищет фантома.
Проверить, кстати, легко. Попросите руководителя составить портрет идеального кандидата отдельно, письменно, без вас. Потом сравните с тем, что он в устной форме давал HR. Разница обычно неудобно велика: часть «критичных» требований оказывается «желательными», часть «желательных» — «критичными», а половина того, что реально важно для роли, вообще ни разу не проговаривалась. Вот это и есть настоящая работа HR — привести профиль позиции в состояние, в котором его можно искать. Только вот времени и полномочий на такую работу нам, как правило, не дают. Дают вакансию с плюсом «срочно надо к завтрашнему дню, тимлид ждёт».
А что говорят цифры
Пока я жаловалась, в отрасли произошло несколько тектонических сдвигов, о которых полезно помнить, когда в очередной раз слышишь про «плохих HR».
Мы, HR‑директора, в 2025 году впервые массово признали, что выгорели. По данным исследования, опубликованного cnews.ru в июле 2025-го, около 80% HR‑специалистов в России находятся в состоянии выгорания. Это не «устали», это клинический термин. Причина не в том, что мы «слабые». Нас поставили в позицию буфера между невозможностью найти людей и требованием их всё‑таки найти, и никаких инструментов при этом не дали.
Текучесть в стране в 2025 году добавила почти четверть. Аналитика Via MD и ХэХэ: 25%, а в компаниях от тысячи сотрудников — 30% и выше. Основная причина увольнений — выгорание сотрудников (не наших, а «обычных»). Плюс демографический разрыв: людей 25–35 лет физически меньше, чем ниш, которые они должны заполнить.
Стоимость закрытия одной вакансии реально растёт. Данные 2026 года от Ventra и HireHub: при зарплате кандидата 200 тыс. ₽/мес закрытие через агентство обходится в 350–500 тыс. Внутренними силами дешевле, но с учётом ошибок и повторных попыток экономия иллюзорна. Плюс стоимость ошибочного найма: считается, что она обычно эквивалентна одному‑трём годовым окладам сотрудника (эту оценку одинаково цитируют и McKinsey, и российские консультанты).
Если сложить всё это в одну картинку: рынок труда стал плотнее и дороже, задача HR‑специалиста усложнилась в разы, а инструменты, по сути, остались те же самые, что и десять лет назад. Excel и интуиция. Всё.
Пилот истребителя и рекрутёр
Иногда я говорю руководителям: представьте, что вам нужно посадить самолёт. За штурвалом опытный лётчик. Но у него отсутствуют приборы: нет высотомера, нет топливомера. Он ведёт по ощущениям, по картинке в иллюминаторе. Иногда сажает нормально, иногда бьётся. Что мы про этого лётчика скажем? «Плохой пилот»?
Так вот HR — это пилот без приборов. Мы принимаем решения такой же сложности, что и финансовый аналитик или продуктовый менеджер: экономика, вероятности, риски. Но у финансиста есть ERP, у продакта — метрики и A/B‑тесты, а у нас таблица в Google Docs и внутреннее ощущение. Когда мы «не справляемся», это не про нас, а про то, что нам не дали.
Хорошая новость в том, что приборы можно построить. Их придумали и построили в других профессиях, и их можно построить для HR. Мы с моей командой полтора года назад засели за эту задачу — не потому что «увлеклись цифровизацией», а потому что устали проигрывать одни и те же аргументы на разборах полётов. Что из этого получилось — отдельный длинный разговор, к которому вернусь позже. Здесь важно другое: сама констатация, что HR‑специалист не «плохой», просто у него не было того, что есть у любого нормального управленца в другой роли.
И одно уточнение
Я работаю в IT‑компании средних размеров. Но до этого — в добывающем холдинге и на большой стройке. Так что всё, что я буду говорить, я проверяю на разных отраслях. HR‑проблемы удивительно универсальны. В добыче отсутствие сменного мастера может стоить компании миллионы в сутки. В строительстве задержка выхода прораба означает штрафы от заказчика. В IT ушедший к конкуренту сеньор — это годовой оклад упущенной прибыли. Везде одно и то же: нам нужны люди, у нас их нет, и виноваты почему‑то мы.
При этом отраслевые различия — не в природе проблемы, а в скорости, с которой она превращается в деньги. В офисе задержка на месяц — раздражение и упущенная выручка. На буровой задержка на смену — прямые убытки в бухгалтерии. На стройке — просроченный этап и пеня заказчику. Разная скорость превращения потерь в цифры делает найм в «тяжёлых» отраслях особенно неблагодарной работой: там HR виноват быстрее и наглядно.
Так вот. Хватит.
Комментарии (32)
LeshaRB
05.07.2026 07:40Смотрим на данные. Индекс ХэХэ — соотношение резюме на вакансию — в марте 2026 года составил 11.4. Это значит, что на одну открытую позицию приходится в среднем одиннадцать с половиной живых откликов. Звучит как «раздолье», правда? А по факту это одиннадцать с половиной резюме, из которых семь — совсем не про вашу позицию, три — «в целом близко», и один‑полтора — потенциально подходят. Задача рекрутёра — из этой воронки не пропустить того самого. И заметьте: рынок изменился именно тем, что откликов стало больше, чем два года назад. Тогда, в начале 2024-го, индекс был 3.7. То есть работы стало кратно больше, а сроки — те же.Вы конечно извините rabota.by (объединился с hh.ru) На вакансиях в 90 процентах идёт общение с АИ. На самом сайте или перенаправление на телеграм
Поэтому вопрос, а какой работы стало больше? Если на вас выйти на прямую это ещё тот квест???
Если делать больше ботов в телеге, то да, согласен
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Автоответчики и боты видно сверху, а под ними у живых людей работы меньше не стало. Скорее наоборот. Пока ИИ на первой линии учится фильтровать резюме, кандидаты параллельно делают резюме под этот фильтр. После автофильтра всё равно сидит живой рекрутёр и разбирается, где реальный опыт, а где красиво расставленные ключевые слова. Так что живого общения на публичном фронте действительно стало меньше. А самой HR-работы больше - она уехала во внутренние процессы и там разрастается. И достучаться до человека сложнее - тут вы правы, но зачастую это выбор бизнеса, экономящего на том самом человеке.
Shpankov
05.07.2026 07:40Специалистов, которые нам нужны, попросту не хватает. Дефицит по стране — около 1.5 млн человек по оценке АСИ.
А как же "саморегулирующийся рынок" и привлечение специалистов более высокими окладами? Ведь если предлагать низкие зарплаты, то нормальные спецы к вам не пойдут, а вы будете обрабатывать 11 резюме от левых людей и тех, кто хочет хоть как-то проскочить на зарплату. Делаете нормальную зарплату и выбираете из трёх-пяти отличных кандидатов.
Выгорание HR, на мой взгляд - это как раз из-за того, что компании требуют найти за копейки хороших специалистов. Вот и крутись, выбирай.
0mogol0
05.07.2026 07:40Делаете нормальную зарплату и выбираете из трёх-пяти отличных кандидатов.
угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить? Зарплата - это что-то между тем, что хочет получить человек, и что компания готова платить, чтобы оставаться конкурентоспособной на рынке.
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
Shpankov
05.07.2026 07:40угу, а покупать продукт в который включена зарплата "хорошего специалиста", кто сможет себе позволить?
Так а без специалиста вообще продукта нет. И?
И, для справки, есть такие понятия - причина и следствие. Так вот, снижение зарплаты (или даже отставание роста зарплаты от инфляции) - это причина, а снижение покупательской способности - это следствие. Как говорится, делайте выводы.
Ну, и не нужно забывать, что одновременно с проблемами с зарплатами специалистов бонусы и зарплаты топ-менеджмента растут. Не говоря уже о росте капитала владельца. Странно, да?
И дальше ИМХО надо смотреть, или есть ресурсы платить больше (причём не только новому специалисту, но повышения скорее всего тогда захотят и имеющиеся), или надо урезать хотелки тим-лидов и продактов, и вместо сеньора брать миддла.
Именно так. Именно так работает капитализм в погоне за прибылью. Идёт снижение качества продукта за счёт найма менее подкованных специалистов, за счёт удешевления материалов переходом на менее качественные, в конце концов снижение объёмов продукта в упаковке (молоко по 900 и 800 грамм, и т.д.). И всё это прекрасно расписал в "Капитале" Маркс на примере лондонских хлебопёков.
Но зато капиталы капиталистов растут. Это ведь цель капитализма - так что всё работает так, как должно. И если вы считаете, что капитализм - это лучшая экономическая система, то подобные статьи выглядят просто странно.
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40С этим тоже сложно поспорить в теории, но у практики есть неприятная особенность: деньги конечны. У каждого проекта есть бюджет, у каждой позиции — точка окупаемости, у бизнеса — маржа. Если инженер приносит компании условно 10 миллионов выручки в год, платить ему 8 миллионов бессмысленно — юнит-экономика уходит в минус, и никакая «саморегуляция» тут не спасёт, а спасёт разве что банкротство. То есть выбор «поднять зарплату вдвое и выбирать из пяти лучших» есть не всегда — часто есть только «поднять на 10-15% в рамках доступного и получить чуть меньше нерелевантных откликов». А ещё — бывает, что рынок такой, что даже за адекватные деньги никто не приходит, потому что специалист в дефиците физически. Так что вы описываете идеальный сценарий для здоровых рынков с большой ёмкостью — а найм чаще всего происходит в неидеальных. И выгорает HR, соглашусь, часто именно от этого зазора: экономика бизнеса упирается в потолок вилки, а рынок в неё не помещается. Только «дать больше денег» — не всегда доступный ход, это уже управленческое решение уровня СЕО и финдира, а не HR-менеджера.
Furriest
05.07.2026 07:40Так подождите. Вы всем постом говорите, что HR не добавляют ценности при найме ("Корреляция между интервью‑оценкой и реальной эффективностью в среднем колеблется в районе 0.2–0.4. Примерно то же, что подбрасывать монетку в неудобной позе.", "Точность оценки принципиально ограничена", "Мы собираем оценки от нанимающих руководителей, синтезируем их и передаём дальше." и так далее по всему посту, к финалу "из инструментов Excel и интуиция").
А зачем тогда компании HR в бизнес-процессе? Почему не заменить его на монетку и не сэкономить бюджет? HR лучше умеют использовать Эксель? У них лучше развита интуиция?HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Считаем. На вакансию 11 откликов, из них условно релевантный один. Плюс холодный поиск, где никто не отзывается - искать руками. Кто-то это делает: либо рекрутёр за 80–150 тыс. в месяц, либо руководитель за 500 тыс., оторвавшись от своей непосредственной работы. Экономика решает за нас.
Заменить монеткой можно: микробизнес прекрасно живёт без HR. Только руководитель тогда либо сам читает входящий поток на каждую вакансию, плюс, ищет "холодным", если подходящих кандидатов нет, либо соглашается на случайный отбор — и тут монетка уже реально начнёт выигрывать.
Shpankov
05.07.2026 07:40IMHO, если HR самим нужно искать кандидатуру, то в этой конторе всё совсем плохо с зарплатами. Повторю, что при хорошем предложении зарплаты ситуация в большинстве случаев меняется на обратную - HR не нужно искать хоть немного подходящую кандидатуру, а нужно выбирать из подходящих кандидатур лучшую.
TaskForce141
05.07.2026 07:40Сам процесс сбора требований неверно построен: "мы просто делаем, что от нас требуют". Как это видится мне, должно происходить следующее:
HR (как самостоятельно, так и с помощью специалистов) разбирается, какие вообще бывают требования на конкретные позиции, какие технологии используются, какие могут быть обязанности (особенно неявные, потому что с должностной инструкцией не все заморачиваются);
HR идёт на конкретный рынок (не когда ему скажут кого-то искать, а периодически, чтобы быть в курсе того, кто на рынке доступен), собирает данные о том, какие кандидаты бывают в реальности, разбивает их на группы;
При появлении запроса на поиск не молча со всем соглашается, а представляет подготовленные группы на выбор, и поиск осуществляется уже в рамках этой группы. Рассматривают две разных группы? Две разных вакансии;
Все, что является редким или невидимым в этих данных (например, технология, которую никто на рынке в данный момент не упоминает), анализируется уже в процессе общения с конкретным кандидатом. Если даны сроки, и в их рамках не удалось найти полного соответствия требованиям, выбирается наиболее подходящий вариант. Вся специфика наслаивается уже в процессе работы;
Если инициатор поиска настаивает на включении неадекватных рынку (касается условий работы, в том числе зарплаты), а HR не относится к этому с безразличием, то конфликт с риском увольнения неизбежен. Для решения подобных конфликтов в долгосрочной перспективе нужны хорошие сообщества HR, которые между собой будут обмениваться информацией о том, куда ради сохранения собственных нервов и отказа от усугубления состояния рынка идти не стоит.
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Это, конечно, интересный подход. Но кто за это будет платить? И где в этой схеме учитывается изменчивость рынка (и труда, и технологий)? "Сегодня" специалиста, который будет критично нужен "завтра" просто не существует.
0mogol0
05.07.2026 07:40у вас первое должен закрывать не HR, а начальник заказывающего отдела, потому что в компании, особенно крупной, может быть 10 направлений, и если HR в каждом из них разбирается - то может проще нанять HR на должность? Ну как вы себе представляете специалиста разбирающегося в ИТ, аргонной сварке и участии в госзакупках по ФЗ...
Второе: Исследовательская работа - это хорошо, но она требует времени - я так думаю минимум пару часов ежедневно, то есть минимум 25% компания платит за исследовательскую работу, которая может потребоваться раз в полгода или раз в месяц.
Третье: если HR может выполнит первый и второй пункт, то ваши требования логичны. Но если мы вернёмся в реальный мир, см. мои замечания выше, то автоматически становится невыполнимым.
Пятое: определённая логика есть. Но если в рынок погружается не HR, а руководитель отдела, который ищет сотрудника - то вероятность того, что его требования будут реалистичными - гораздо выше.
ИМХО, в компании, которая доросла до HR, для найма надо выстраивать пайплайн с назначением ответственных. И в частности включать работу руководителей отдела и остальных, чтобы они отвечали за выдачу реалистичных требований.
А то от нас ушёл мастер на все руки на зарплату втрое большую, найдите нам такого же, но на прежнюю зарплату.
Ninil
05.07.2026 07:40Специалистов, которые нам нужны, попросту не хватает. Дефицит по стране — около 1.5 млн человек по оценке АСИ.
Согласен с пред комментатором. “У нас дефицит высококвалифицированной низкооплачиваемой рабочей силы”:))) Сам за последний год несколько раз сталкивался, когда мне писали в личку с предложением работы (хотя я её не ищу), предлагая B2B контракт на сумму, которую я сейчас имею в найме (поясню – при B2B контракте сумма должна быть как минимум в полтора раза выше найма, мои личные подсчеты с учётом всех отпусков, потенциальных больничных, соц пакета, рабочего оборудования и рисков, а также накладных расходов, вообще показывают коэффициент 1.9). Или другой случай из первых уст – компании был нужен высококвалифицированный специалист уровня архитектор на технологию, которые очень редка в России сейчас. Решили искать среди релокантов, но при этом зарплату предлагали даже ниже чем в России – стратегия поиска строилась на том, что кандидату, сидящему в условной Грузии или подобных странах будет деваться некуда, и он согласится.
Ninil
05.07.2026 07:40Напишу отдельным комментарием.
Отдельный вопрос по качеству работы рекрутеров: ожидание ответов от них по две недели, холодные сообщения даже без предварительного просмотра профиля кандидата (то есть предлагают совершенно нерелевантные позиции)… что интересно, даже когда такое холодное сообщение мне кажется интересно, и я оперативно на него отвечаю, то получаю реакцию все равно через неделю а то и больше. И если это были бы единичные случаи, ничего бы не говорил. Но таких – процентов 80
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Это, к сожалению, массовая история, и она про плохую организацию работы у конкретных рекрутёров и их работодателей, а не про профессию в целом. Причины стандартные — KPI по количеству отправленных сообщений вместо качества, 15–20 (иногда и больше) вакансий на одного рекрутёра одновременно, отсутствие внятного скоринга кандидатов на этапе первого касания. В итоге шлют массово, отвечать вовремя не успевают, а когда отвечаете вы — ваш ответ падает в очередь из 100+ таких же и обрабатывается через неделю. Плохо это работает как для кандидатов, так и для найма в целом.
ohrenet
05.07.2026 07:40Практика показывает, что когда конкретный специалист нужен здесь и сейчас, то находится он чрезвычайно быстро. А когда позицию закрывают месяцами - значит он особо и не нужен, и без него справляются.
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40"Дыру" закрывают первым условно подходящим кандидатом, это так. Но так на позициях и оказываются люди, которые не проходят ИС, не тянут задачи и плохо вписываются в команду. Если грядёт старт проекта, на который нужен конкретный спец, планируется через месяц-другой, то какой смысл не выбирать лучшего из тех, кого можно себе позволить?
Octagon77
05.07.2026 07:40Плачьте громче, на это смотреть весело. Ну, может не всем весело, но кто видел настоящих бизнесменов - тем точно. HR и найм - производные от бизнес климата, а бизнес климат... ну, сами знаете. Поэтому и "HR‑проблемы удивительно универсальны".
Рискну обобщить - как в этой стране хотели молока без коровы, так и хотят. Как ставили телегу впереди лошади, так и ставят. Удачи!
Сама идея искать идеального кандидата - это для ну очень рядовых предпринимателей. Мастер предприниматель видит человека, хватает его раньше других ибо не один он такой, и смотрит как теперь изменить бизнес процессы так, чтобы изменившаяся команда была максимально эффективна. Сейчас, через год, через 10 лет...
Сама идея подбирать людей под бизнес - тоже для середнячков в лучшем случае. Как и идея придумать и осуществить бизнес стратегию по схеме придумал - подобрал - они сделали. У мастера процесс не линейный: придумал, подобрал, дал поработать, оценил возможности которые иногда ошибочно именуют компетенциями, и назад на square one.
Иными словами, не от задачи к поиску ресурсов, а от ресурсов к формулировке задачи. Работает во всех случаях кроме того, когда ресурс - административный.
Одна мысль в подарок. Учитесь бизнесу? А с какой статми кто-то расскажет вам что именно даёт ему реальное конкурентное преимущество? Учитесь на опыте тех, кто, да хоть сколь угодно раз и за рубежом, идёт (той же дорогой) в никуда? Удачи! Впрочем, я повторяюсь...
"В добыче отсутствие сменного мастера может стоить компании миллионы в сутки" - Да неужели? Разве не классика - если при исчезновении начальника проблемы появляются раньше, чем через месяц, то работа была организована неверно...
"Хорошая новость в том, что приборы можно построить" - Это точно хорошая новость? Предприниматель спихивает признание своей некомпетености на HR, без приборов HR воет. С приборами - спихивает дальше, на приборы...
ai_lover
05.07.2026 07:40Эйчарша (или Эйчарка) в одном месте прозрачно так написала про проблему нехватки кадров для ниш которые должны занять 25-35 летние. Ха-ха... А что это у нас за ниши такие, а? Закон нам не закон? Эти ниши очень даже готовы занять те, кому от 36 и выше. Вы их отфильтровываете и обижаетесь на хейт в ваш адрес? Ну-ну
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Речь идёт о стартовых позициях за небольшие деньги. Как правило, после 30 у людей несколько иные запросы относительно должности и дохода. И да, брать сотрудника со слишком высокой квалификацией на стартовую должность - это расписаться в принятии рисков того, что он уйдёт через месяц, найдя подходящий вариант. А это очень дорогостоящие риски.
Dair_Targ
05.07.2026 07:40Сначала вы говорите о корреляции 0,2-0,4, а потом категорически отсекаете половину кандидатов чисто по возрасту. Фактически анекдот в реальной жизни:
Приносит начальник отдела кадров генеральному пачку резюме тот берет половину рвет и в корзину. Она - что вы делаете там жеесть и хорошие? Он: "неудачники нам не нужны!"
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40Не говорю, что никто не отсекает по возрасту, но мы так не делаем. Вот отсеять кандидатов со слишком высокой квалификацией на позицию условного младшего тестировщика - да, обязательно. Согласитесь, что человек, начавший свою карьеру в 22-24 года, по определению для такой должности в 35 становится слишком квалифицированным? Опять же, если он с опытом работы в 10+ лет всё ещё претендует на стартовую позицию, то тут тоже вопросы вообще невозрастного характера.
Dair_Targ
05.07.2026 07:40Я не знаю, что такое слишком квалифицированный. Квалификация - она либо достаточная, либо нет.
Вы же, говоря слова про квалификацию, имеете в виду именно стоимость. И «слишком квалифицированный» - это эвфемизм для «слишком хорошо знает, сколько стоит его результат», а вы банально пытаетесь сторговаться на как можно меньшую оплату этого результата.
Но это еще ладно было бы - у нас капитализм, рынок, и не говорить прямо вполне приемлемо. Проблема в том, что вы не ищите людей, которые бы закрыли должность в моменте (иначе б брали с любой достаточной квалификацией), вы не ищите экспертов, которые бы принесли бы умения, на которые никто внутри компании не рассчитывал (иначе бы вы радовались как можно более высокой квалификации).
Вместо этого вы целенаправленно, хотя вероятно и неосознанно, ищите посредственных сотрудников, которые бы заняли должность и сидели бы лет 10-15-20. Впрочем, учитывая, что подавляющая часть руководителей ищет сотрудников что бы не подсидели, а не что б развивать компанию - результат вашей работы в точности соответствует ожиданиям заказчика.
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40«Лишние» навыки — это не «слишком хороший». Это навыки, которые не нужны для конкретной позиции. И собственник, что вполне логично, не хочет за них платить. Развитие компании — стратегия. Если фокус планируется на 1С, ваша глубокая экспертиза в SAP интересна ровно настолько, насколько интересен нейрохирург в клининговой компании. Хоть сколько потенциала вы в себе несёте — под конкретную задачу вы не подходите. Overqualified — не эвфемизм и не моё изобретение, это тридцать лет исследований удержания, гуглится за минуту.
brtpfdvlbpd2
05.07.2026 07:40Ничего личного, просто бизнес? Ну да. А потом люди по полгода ищут работу, подрабатывая грузчиками. И всё потому, что для одной шараги они слишком умные, для другой слишком старые, для третьей просто рожей не вышли и не смогли отлизать как надо (ой, простите, правильно себя продать или как это на вашем эйчарском называется?). Мне вот до фонаря как называется моя должность: младший, средний или ещё какой. Если меня устраивают условия и по навыкам я подхожу, почему бы и не работать. Но нет, слишком умный, слишком независимый, слишком не вписывающийся в копроративный блудняк.
HRAMAX Автор
05.07.2026 07:40В найме участвуют две стороны — и обе выбирают. Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде. И правильно делаете. Почему работодатель должен поступать иначе? Он тоже выбирает своё совпадение. Отказ вам — это не «шарага не оценила гения», а «мы с вами не сошлись по формальным критериям». Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода. Что до «рожей не вышли» — да, такое бывает, потому что вы человек и устраиваетесь на работу с людьми.
brtpfdvlbpd2
05.07.2026 07:40Вы же не идёте на первую попавшуюся вакансию с hh, а выбираете ту, что подходит по деньгам, условиям, содержанию, локации, команде.
По-разному бывало. И админом работал, и эникеем, сейчас программист. Когда ты ищешь уже полгода, а деньги нужны, особо не повыбираешь, лишь бы по навыкам и деньгам плюс-минус подходила. Вот, например, после 5,5 лет программирования (год на C#, 2 на C++ и ещё 2,5 на Erlang) я пошёл сисадмином на 18 000 в месяц (хоть какие-то деньги), потому что другой работы найти не смог. А полтора года спустя - опять программистом, но уже на Go. Потом опять Erlang, потом C++, потом C, сейчас опять C++. Команда - наплевать, я сейчас с командой контактирую раз в неделю на общем совещании и то просто рассказываю, что сделал и получаю новую задачу.
Совпасть обеим сторонам действительно сложно, поэтому сильные специалисты на плохом рынке и могут искать по полгода
А питаться они при этом должны энергией Вселенной и по счетам платить листочками, как в детстве.
вы человек и устраиваетесь на работу с людьми
Я устраиваюсь на работу с железками и кодом, на людей мне плевать. Я в эту профессию пришёл ради того, чтобы писать код. Хотел бы работать с людьми, пошёл бы в продавцы, врачи или другую профессию.
AndruxaBS
05.07.2026 07:40С маломальской объективностью сразу видно, что по уровню запросиков работодатели в 10 раз более ошалелые чем соискатели. Редко в каком резюме или на собеседовании человек просит 100К в наносекунду, кресло с массажем на рабочем месте, транспорт до работы и прочее. А вот работодатель частенько считает что он нанял не конкретного специалиста, который будет выполнять конкретную работу в соответствии со своим уровнем и профилем, а какого то юнита за оплату которого можно на любой объект тыркать и он туда с киркой побежит.
tester37
05.07.2026 07:40Судя по ответам (и не ответам) на хх, у 99 % стоит фильтр по возрасту. Когда убирал из резюме дату рождения, отклики и готовность продолжить общение увеличивались на порядок, а немного раньше вообще на два (пока не включили в фильтр - не работать с теми, кто не указывает возраст) но как только узнавался возраст, то сразу же шаблонный ответ, спасибо, ценим ваше внимание, но пока не готовы пригласить.
Пример дебилоидного на хх: По вакансии полностью подхожу. И там есть так4ая опция - задать какие то вопросы, например можно уточнить график работы. Задаешь такой вопрос - Ответ приходит: "Спасибо за внимание, мы не готовы Вас пригласить" :) Эй, у вас спрашивали про график, даже ещё не предлагали рассмотреть резюме :)
Что же со всем этим делать? По факту есть только два варианта. Как то агитировать за то, чтобы государство более активно вмешивалось в регуляцию и наказания за дискриминацию. Но это для слабаков и иждивенцев :) Второй - нахер слать найм, в который нужно упрашивать и продавать себя. Рассматривать только варианты, когда работодатель сам вас находит и предлагает работать на него. Такие варианты и сейчас есть. А если таких нет - то самому становиться бизнесменом.
Есть 3-йй вариант - продолжать вносить вклад в то, чтобы рынок оставался рынком работодателя и получать от этого эмоции страданий и унижений :)
AndruxaBS
05.07.2026 07:40В принципе согласен чето прям всех собак спустили на HR. Они конечно виноваты. Но там все плохие. Соискатели сказочники ИИшные, врут, выдумывают опыт из за чего нормальные резюме слабыми выглядит. Работодатели с офигевшими требовалками содержащие в одном человеке 2-5 специалистов, который все знает и умеет и почему то только спит и видит как бы новому научиться и это все за далеко не космическую зарплату. HR вы тоже виноваты, да вы лишь исполнители, но далеко не всегда работодатель прям воли вообще не даёт, даже не будучи связанными по рукам и ногам предпочитаете всяких сказочников, а не нормальных дядек с опытом пусть и со своими минусами (с которыми да мы ничего делать не будет), но хотя бы настоящими плюсами, а не вылизанными врущими резюме.
Один я хороший. Честно в резюме написал опыт большой, но больше ничего нового учить не буду и опыт мидловский(не надо мне ваших геморных задач со звездочками, пусть сеньор этим занимается) и по з.п. много не требую - но шиш мне, лучше же сказочники для любителей сказки послушать.
romtechspb
я как проф сисадмин и безопасник с большим опытом просто тупо не мог найти работу в СПБ,эти HR просто жесть как отсекали и не мог понять почему, уже напрямую спросил и ответ был честным-просто у нас не то настроение сегодня...