Привет, Хабр! (И тебе, IT‑шник, который хочет узнать, что вообще происходит с наймом в 2026. Сейчас разберёмся, но легче тебе от этого не станет).
Две статьи с аналитикой позади (раз, два). 106 тысяч вакансий разобрали, графики посмотрели, узнали, что Python разработчики всего лишь на 18-м месте, а HR вообще на вершине. Цифры — это конечно круто, но статистика остаётся статистикой, пока мы не встречаем живого человека с конкретной историей…
Я решил, что стоит запустить сбор реальных историй найма в IT. И знаете что? Тут творится полнейшая жесть. Тимлид, которого молча назначили руководить отделом, история системного аналитика, прошедшего 5 кругов собеса в Т‑Банке только чтобы услышать «мы взяли внутреннего кандидата», IT‑рекрутер с 4 годами опыта, которая не может найти работу и рассказ о том, как устроен коучинг в найме IT за полторы месячные зарплаты, с подсказками через наушник прямо на собесе. Парень с накрученным опытом в 4 года. Да и вообще много чего ещё...
Всё это реально не уложилось бы ни в какую аналитику. И ни какая цифра не покажет то, что здесь вообще происходит.
Сегодня без графиков (но, если что все, что есть можете глянуть здесь). Только истории. И они честнее любой статистики.
Конечно же, я всё обезличил (а то мало ли...), имена изменены, детали размыты там, где нужно, любые совпадения с реальными людьми и событиями случайны))). Но суть осталась нетронутой.
Глава 0. Контекст (или почему цифры врут)
В прошлых статьях благодаря предоставленным данным с агрегатора вакансий HireSeeker я провёл аналитику IT‑рынка 2026, и вот, что получилось выяснить:
HR — крупнейшая вакансия на рынке IT (но правда со своими но).
Python разработчики аж на 18-м месте по найму.
1С — серебро по языкам программирования (да, не ваш модный python).
Треть рынка вообще не видна, если сидеть только на HH.
Зарплаты на HH и вне HH различаются на 50%.
Я тогда думал — ну вот, круто, данные собрал, картину нарисовал, всё понятно. А потом всё‑таки решил, а почему бы не узнать у людей из отрасли, что и как происходит в IT‑шечке. Начал собирать живые истории (на Хабр, в тематических IT чатах и в Сетке). И оказалось, что между цифрами и реальностью целая пропасть, например: «HR — топ вакансия» и «HR не может найти работу». Или возьмём найм в бигтех. По статистике вакансий много, зарплаты высокие, всё как бы ок. А по факту что? Человек проходит пять этапов собеседований, получает положительные отзывы на каждом, а в конце слышит «мы взяли внутреннего кандидата». И так пять раз подряд. Две недели в режиме ожидания, собес, отказ, ожидание, собес, отказ. Это в статистику рынка не попадает.
Вообще ладно, слишком много спойлерить не буду…
В данном материале будут только истории. Свежие, настоящие, иногда даже абсурдные. И конечно же моё субъективное мнение после осмысление всего этого. И так. Поехали…
Глава 1. Парадокс найма: когда экзамен важнее работы
История Алексея: дата‑инженер, 14 лет в IT
Алексей искал работу в феврале‑марте 2026 после сокращения. Опыт с 2010 года: от системного администратора до дата‑инженера. Серьёзный бэкграунд, казалось бы.
2026 год. Т‑Банк с запросом: нужен дата‑инженер, вот так будет проходить собеседование, вот такие вопросы, вот ссылка на подготовку — https://www.tbank.ru/career/it/interview/data/. Алексей прочитал, изучил роадмап дата‑инженера за 2021 год, подготовился. Казалось бы, серьёзная компания, прозрачный процесс, всё чётко. А дальше начинается…
Техническое собеседование. Две секции: Python и SQL. HR говорит — будет теория и практика. Алексей приходит на собес, а там чисто практика, теория вообще не нужна, только алгоритмы. Собеседующий: говорит — в задаче будет сказано, что ожидается на выходе (например, выведите 2 колонки: id, name). Оказалось, что это работает только в первых двух задачах. Дальше полная импровизация.
Задача: «Выведите информацию за год». Алексей, как специалист по данным, задаёт уточняющие вопросы: «за какой год?», «От текущего момента, календарный, финансовый? Високосный учитываем?».
Собеседующий поплыл. Сам не знает ответа...
Следующая задача: «Есть люди в базе. Выведи ИМЕНА тех, кто попадает под определённые условия». Алексей спрашивает:
— А может, ещё и ID выводить? Ну типа есть же полные тёзки. (я бы сам такое спросил)
Собеседующий:
— Нет, только имена.
То есть пофиг, что 3 из 5 Васей удовлетворяются условиям, а каким именно Васям, это уже не важно...
Алексей думает: «ладно, цирк протерплю, ибо работа нужна». А потом приходит обратная связь от HR:
«К сожалению, пока не готовы продолжать дальше. По оценке интервьюера — не хватило экспертизы. Он рекомендует решать больше задач. Не злоупотреблять CTE. Разобраться в порядке выполнения запроса и движении данных, из‑за этого делается много лишних действий. Повторить работу с датами, оконные функции и как работает группировка.»
Алексей в ответ разобрал уже им, что не так с их процессом найма:
ID выбран как
int, а неbigint— странно для бигтех.Не указано, на какие поля навешаны индексы.
Сортировка по date, а не по ID, хотя ID участвует в индексе и будет быстрее.
Иногда выводятся только имена клиентов без ID — если их несколько с одинаковым именем, это бессмысленно.
Не во всех задачах указано, какие поля выводить.
Формулировки вроде «больше года назад» не уточняют, что считать.
В некоторых задачах шли строго по описанию, в других — импровизация интервьюера.
И самое главное чем он закончил:
«Я продаю не умение писать однострочные SQL‑запросы — это уже умеет ИИ. Мой опыт позволяет критически мыслить и учитывать всё это на горизонте от 3–6 месяцев с учётом большого количества переменных. Я не теоретик, а практик с системным подходом. А на вашем интервью проверяли экзамены.»
Про замечание «не злоупотреблять CTE» Алексей пишет отдельно:
«В следующий раз буду писать однострочные решения, чтобы документировать было боль и поддерживать. Зато прошёл интервью!»
(Кстати для тех, кто не в теме: CTE (Common Table Expressions) — это способ писать SQL‑запросы так, чтобы они были читаемыми и поддерживаемыми. Это best practice. Но на собеседовании в Т‑Банке, оказывается, это минус.)
На всё это HR вежливо ответил: «Спасибо за развёрнутый фидбек, передам лидеру секции».
Вывод Алексея здесь такой:
«Мне вообще показалось что сейчас реально требуется от кандидатов умение проходить экзамены (5 раз подпрыгни, 2 раза присядь, расскажи то сё это пятое десятое… а если нам не понравится, как ты приседал и прыгал — сам дол…). Кто должен остановиться? Я считаю работодатели, ибо они в первую очередь формируют рынок, мы ж не от … делать эти правильные ответы заучиваем, а потому что работодатель их хочет услышать.»
Тут я, кстати, подумал может звёзды так сложатся, что эта статья поможет некоторым компаниям изменить подход к найму… Мечты‑мечты... Двигаемся дальше!
Глава 2. Внутренний кандидат...
История Дмитрия: системный аналитик, молодой специалист
Дмитрий искал работу в начале 2026 года. До этого 2 года работал в региональной аутстафф‑компании, решил, что душа больше к продуктовым командам лежит, плюс зарплата в штате больше будет. Искал на HH, Хабре, в карьерных разделах бигтеха.
Было очень много предложений от других аутстафф‑контор, но он даже не пытался туда собеситься — не хотел менять шило на мыло. Очень часто рекрутеры писали ему по похожим направлениям и пытались продвинуть его в продуктовую/дата/DWH аналитику. Но это не то, что хотел сам Дмитрий. И он предполагает, что они просто не внимательно читают CV и опирались на какие‑то ключевые слова.
У Дмитрия было несколько разных собесов. В пост‑стартап в отельном бизнесе, всё просто: скриннинг с HR, тех. собес с CTO и фит‑интервью с CEO. Предложили 240К без премий + удалёнку (Нормас). Была попытка в Озон — прошёл скриннинг с рекрутером и не дождался фидбека. 2 дня после дедлайна писал рекрутеру, и на третий день они ему ответили, что вакансия закрыта, нашли подходящего. Писал рекрутер из Сбера — вакансия с релокацией в Сочи. По переписке сложилось ощущение, что общается с нейронкой, в какой‑то момент рекрутер просто перестал отвечать...
А теперь самое интересное — собеседования в Т‑Банк (и снова здравствуйте). Раньше Дмитрий думал, что истории про 5 этапов и «мы вам перезвоним» — это просто мемы. Оказалось, что нет…
Всё начиналось как обычно — скриннинг с рекрутером, после чего ему сообщили, что дальше ждёт 3 этапа: техничка по системному анализу, секция с System Design, фит‑интервью с командой.
Технические этапы были пройдены успешно, на каждый отводилось в среднем по полтора часа. А дальше начался кошмар. Оказывается, что найм в Т‑Банк устроен так: они сначала отбирают кандидатов, а уже потом ищут продукт и закрывают штатные дыры. И Дмитрию сказали ждать, пока ему не найдут команду...
И дальше на протяжении двух недель он жил в формате:
Жду рекрутера, когда он вернётся с командой.
Фит‑интервью с командой.
Отказ, потому что они решили взять внутреннего кандидата по ротации.
И так было 5 раз!!! Пять раз подряд. Две недели. Каждый раз положительный фидбек по техническим навыкам. И каждый раз фит‑интервью с новой командой. Каждый раз «мы взяли внутреннего кандидата».
После пятого раза Дмитрий устал от такого цирка.
Параллельно с проходом собесов в Т с Дмитрием связался рекрутер через WhatsApp с американского свежего аккаунта (сначала Дмитрий подумал, что какой‑то скам), но в итоге всё оказалось ок. Рассматривали в один из четвёрки сотовых операторов (здесь я скрыл название для анонимности), там всё было проще — всего один этап технички и сразу оффер на 300К + премии.
Кстати, интересная деталь: практически все бигтех‑компании где проходили собеседования требовали выписку из трудовой, так как сомневались в опыте Дмитрия из‑за возраста и боялись накрутки. Но к этому мы ещё вернёмся ближе к концу статьи…)))
Вывод Дмитрия:
«Если ты софтовый и скилловый специалист, то проблем с прохождением собесов нет. Все вопросы и задания в пределах разумного. Самое сложное — попасть на первичный скриннинг и зацепить рекрутера.»
Глава 3. Когда HR не может найти работу в IT
История Елены: IT‑рекрутер, 4 года опыта
В прошлой статье писал, что HR — крупнейшая вакансия на IT‑рынке? Что аж на вершине по популярности профессий? Так вот, держите историю HR, которая не может найти работу.
Опыт 4 года в найме. Опыт в подборе от ключевых специалистов до разработчиков разных направлений, аналитиков. Казалось бы, всё ок, опыт релевантный, рынок растёт. Но на самом деле ничего на нём нет…
Есть ГПХ с массовым наймом. Если кто не знает это типа компании которые «помогают» найти сотрудников с бешеной наценкой.
Схема простая (если кто не знает):
Компания говорит условно: мы готовы за данную позицию дать 500 000 рублей.
Аутстафф разработчику говорит (устами рекрутера): готовы 250 000 платить.
(налоговая говорит -13%, а может и 15)
И это всех вообще устраивает??? Что аутстафф не за что каждый месяц с человека забирает 250К просто потому, что они его привели в эту компанию…
Либо Елене предлагают официальную ставку 20 000 рублей удалённо в Яндекс с премией если наймёт миллион курьеров + 20 000 рублей. Либо найм вахтовиков‑дальнобойщиков. Отличный выбор))
Цитата Елены:
«Зря я изучала IT рынок, получала вышку по менеджменту и прикладной информатике, так как единственное куда нужны такие рекрутеры это найм дальнобойщиков?»
Парадокс рынка и самое главное, что все всё равно ищут рекрутеров. Всем они нужны, но никто их не нанимает. То опыт в подборе узкопрофильных спецов не нравится, то им нужно чтобы опыт был 5 лет как минимум. Так что всё на что жалуются разработчики есть и у тех самых рекрутеров. «Мы подумаем», «вы нам не подходите», «мы предлагаем печеньки, поработаете бесплатно пару месяцев» и так далее. И оплата за кандидата без ставки, когда взять или не взять кандидата решают люди, которым не понятно нужен ли этот кандидат вообще. Более 450 откликов, на рынке уже 3 месяца… Результата ноль! Вдумайтесь…
«Вот так после сокращения я оказалась на этом удивительном рынке труда…»
Глава 4. Теневой IT и секретная индустрия коучинга
История Михаила: ветеринар ak дата‑аналитик Вот это вообще дикость.
Тут будет много всего... Начнём обо всём по порядку!
Михаил учился на ветеринара, но очень быстро выгорел. На последнем курсе воспользовался приглашением на курсы профессиональной переподготовки в крупном региональном универе. Отучился, получил базу для анализа данных и отправился в тернистый путь поиска первой работы.
Надежд не питал, учитывая отсутствие опыта и полного профильного образования. Был рад офферу даже если ждать его пришлось бы полгода. И весной 2025 попал в микроконтору (полный штат буквально меньше 20 человек), которая занималась аутсорсом аналитики. Проекты интересные. Анализ данных, даже LLM.
Но зарплата 60 тысяч в месяц на руки!!! Вилка в компании была «трёхзубая»:
Аналитики — 60К.
Data Scientist (с профильным образованием) — 100К.
Лиды — 160К.
Никакого ДМС, гибрид 2 дня в офисе 3 дня дома. (ТРЕШ... Моя аналитика где‑то нервно курит в сторонке)
Работа была по срочному трудовому, так что к концу проектов решил прыгнуть куда‑нибудь. Открыл резюме на HH, обновил информацию, буквально через неделю получает звонок. Ещё через неделю оффер (фартит). Взяли на должность «Главный эксперт аналитики, разработчик» в Юникредит Банк (звучит красиво, но читайте дальше). Оклад 100 тысяч на руки, зато ДМС и гибрид один день в офисе.
И вот что пишет Михаил, проработав год там:
«Название должности нещадно врёт, аналитикой моя работа и не пахнет.»
Взяли в управление контактного центра. Аналитика на экселе и проприетарных веб‑сервисах. Задача автоматизировать процессы. Из‑за бюрократии и отсутствия бюджетов API либо нет, либо легаси из нулевых. к которому прямого API нет, а фронт вообще построен на апплетах Java (не JavaScript)…
По сути, работа сводится к «теневому айти» — когда нет времени и бюджетов на то, чтобы поставить задачу целевому IT‑департаменту, Михаилу поручают написать бота на питоне, который будет опрашивать веб‑сервисам и выполнять в них задачи. Задачи не всегда аналитические, частенько и операционные тоже.
«Сейчас абсолютно никакого интереса к этой работе не осталось, чувствую полную стагнацию в плане развития скиллов.»
Наш герой активно пытается вернуться обратно...
«Ощущение, что этот год стагнации убил моё резюме как начинающего аналитика, потому что по существу у меня никакого релевантного опыта нет и я тупо не прохожу автоматический скрининг.»
За два месяца:
Около 30 откликов с сопроводительными (после первых 10 генерил ИИ‑шкой).
Потом послушал опыт коллеги и продолжил откликаться уже без них.
Суммарно 150 откликов, но 0 результата.
Один раз собеседовался в Selecty, но не дошло даже до технического — нашли кандидата внутри компании (Опять! Походу новая модная отговорка).
А вот дальше Михаил рассказал мне такое… Про индустрию коучинга где полторы зарплаты стоит успех. У Михаила есть коллега, который тоже ощущает, что дальше в этом банке расти некуда, и пытается сменить работу. Он метит в Системного аналитика. Искать начал раньше Михаила и за три месяца ни одного собеса. В итоге по знакомствам нашёл девушку, которая занимается менторингом в поиске работы.
И тут открывается целая индустрия по покупке успешного‑успеха.
Схема работы ментора:
Ты даёшь данные от учётки на HH, тебе её оптимизируют для поисковых алгоритмов.
С тобой общаются, находят пробелы в скиллах, дают базу знаний (пока звучит окей)
Регулярные мок‑собеседования (полезно).
На настоящих собеседованиях куратор с тобой на связи через наушник, если тупишь, то подсказывает.
Что??? Стоп. Читаем ещё раз пункт 4.
На. Реальных. Собеседованиях. Подсказывают. Через. Наушник. Это тебе не ИИ‑шка на прозрачном экране… Здесь уровень серьёзнее… Цена вопроса? Договорная. У коллеги Михаила (по связям) вышло 75К сразу и 75К после устройства (итого 150К).
Но обычно берут:
Половину желаемого оклада ДО.
Полный оклад ПОСЛЕ.
Например, коллега знает другого парня, который тому же ментору заплатил 75К до и 150К после. То есть если ты хочешь зарплату 300К — заплатишь 150К до и 300К после. Итого 450К за успешное трудоустройство.
Как вам циферки? Впечатляют? Было бы ещё более забавно если проводит собеседование человек который в теме. И за свой процент он закрывает свои глаза на недочёты…
«За 3 недели работы с этой менторкой у коллеги уже порядка 10 собесов было. На следующей неделе финальный митап с командой в Альфа‑Банке. Удалёнка на московский офис, оклад он назвал 302 тысячи на руки и ему не возражали.»
Здесь со мною так же поделились лайфхаками от коллеги Михаила (ждали?), но о них я расскажу в конце статьи…))
Едем дальше, последняя история на сегодня...
Глава 5. Когда опыт 10 лет равен опыту 0 лет
История Сергея: наблюдения со стороны
Выдыхайте. Эта история короткая, но очень показательная. Она не совсем мне была адресована, а просто написана в чате после моего призыва писать в ЛС свои истории. Но я всё равно решил вставить.
Сергей наблюдает интересную тенденцию в последнее время. На рынок после сокращений выпало много сотрудников с огромным опытом (7 — 10+ лет). Но что интересно — этот опыт вообще никак не оправдывает их реальных навыков.
На собеседовании ребята с 3 годами опыта могут часто обходить их во всём.
«Смотришь на резюме, там у человека несколько компаний уровня ВК и отработал он в каждой не меньше 3-х лет и по рассказам понятно, что опыт реальный, а вот на собеседовании не может поправить простой код (убрать тройной перерендеринг компонента из‑за useEffect или убрать прямую мутацию объекта).» — Здесь используется технология фронтендеров, так что кто знает, тот знает.
Глава 6. Что со всем этим делать?
Ну вот. Пять историй. Дата‑инженер который пишет развёрнутые фидбеки про сломанные процессы найма, системный аналитик после пяти кругов ада, HR который не может найти работу, ветеринар в теневом IT с открытием индустрии коучинга за полторы зарплаты и рассуждения о смысле опыта.
Что общего у всех этих историй? Несоответствие!
Несоответствие обещаний и реальности. Несоответствие процессов и целей. Несоответствие вакансий и должностей. Одни сплошные несоответствия!
Давайте по пунктам.
НАЙМ ПРОВЕРЯЕТ НЕ СПОСОБНОСТЬ РАБОТАТЬ, а способность проходить собеседования
Помните историю Алексея? (про то что собеседование это скорее всего экзамен. Где собеседующий придумал себе правильные ответы и решения.) Алексей задавал правильные вопросы. Все они были признаками хорошего инженера, который думает о поддержке кода и корректности данных. Но на собеседовании это оказалось минусом. Потому что собеседование — это экзамен, где ты должен отвечать и выполнять задачи как ИИ, а не показывать инженерное мышление.
В результате всего этого: Появляется индустрия коучинга, где людей натаскивают на прохождение собесов. За полторы зарплаты. С подсказками через наушник. И это работает лучше чем реальные навыки.
Я сижу и думаю — это вообще легально? Этично? Правильно?...
ВНУТРЕНИЙ КАНДИДАТ — новая шутка бигтеха
Дмитрий прошёл пять фит‑интервью в Т‑Банке. Пять раз получил отказ из‑за «внутреннего кандидата по ротации».
Это не случайность. Это система. Крупные компании создают «пулы талантов», гоняют внешних кандидатов по этапам, а потом берут своих. Формально они искали. Но де‑факто у внешнего кандидата никогда не было реальных шансов. Вот прям вижу как они шли‑шли и случайно споткнулись об своего же сотрудника...
HR НЕ МОЖЕТ НАЙТИ РАБОТУ, хотя HR топ-1 вакансия (по итогам анализа IT рынка)
Знаете, что самое смешное в этой истории? Мои же цифры — HR топ-1 вакансия на рынке? Я писал, что «нужно помнить, что в HR очень много разных, а IT‑рекрутеры составляют из них на самом деле малую часть».
И парадокс в том, что IT‑рекрутеры с опытом найма IT‑специалистов не могут найти работу, потому что… барабанная дробь… их нанимают не IT‑рекрутеры в большинстве своём, а обычные HR из производственных компаний, которые понятия не имеют, что такое профильный опыт в подборе разработчиков...
Круг замкнулся. IT‑рекрутеры не могут найти работу, потому что их нанимают не IT‑рекрутеры.
Да это чисто моё мнение. Так как иначе 450 откликов и востребованность HR на рынке объяснить я никак не могу((
Ещё хочу отметить, что мы все привыкли уже к трудовому договору, а у рекрутеров в 90% случаев ГПХ, а это те ещё права...
ТЕНЕВОЙ IT В БАНКАХ — это норма
Михаил устроился в Юникредит Банк на должность «Главный эксперт аналитики, разработчик». По факту — пишет питон‑ботов, которые через браузер по веб‑формам лазят, потому что нет бюджета на нормальную автоматизацию.
Это не исключение. Это норма. В компаниях где отсутствует нормальный коннект между департаментами, полно «теневого IT» — когда нет времени и денег на правильное решение, берут аналитика и говорят «напиши что‑нибудь на коленке» (я и сам таким раньше был).
Результат? Год стагнации, убитое резюме, невозможность найти новую работу.
ОПЫТ И РЕАЛЬНОСТЬ
Вот вам ещё один парадокс рынка. У человека в резюме 10 лет опыта в крупных компаниях. Казалось бы, это гарантия качества. Но на собесе он проигрывает миддлу с 3 годами опыта.
Почему так происходит? (Попробую предложить 3 версии, а там уже сами решайте какая больше нравится).
Версия 1: Специализация до абсурда. В крупных компаниях люди часто занимаются очень узким участком работы. Год за годом. Ты можешь 5 лет работать с одним конкретным легаси‑кодом, решать одни и те же типовые задачи, и при этом никогда не сталкиваться с базовыми вещами.
Версия 2: Процессы съели навыки. В больших компаниях есть код‑ревью, есть линтеры, есть автоматические проверки. Ты можешь писать код с ошибками, но они не доходят до продакшена, потому что система ловит. Ты привыкаешь к этому, что система за тебя думает. А потом приходишь на собес, где нужно писать код без этой подстраховки — и всплывают все пробелы.
Версия 3: Найм в прошлом был проще. Человек устроился в ВК 7 лет назад, когда собесы были попроще (ты мог сказать тогда — я знаю python и даже знаю чем отличаются join‑ы и тебе сразу давали оффер). С тех пор он вырос по карьерной лестнице внутри компании, но его навыки росли не так быстро, как сложность рынка. Сейчас его увольняют (сокращения кругом), и он выходит на рынок, где планка собесов в 2 раза выше, чем была 7 лет назад.
Кстати, все три мои версии могут быть правдой одновременно. Держу в курсе))
И получается то, что компании гоняются за сеньорами с 10+ годами опыта, предлагают им больше денег (и желательно, что бы он не менял работу раз в пол года), а на выходе получают специалиста, который слабее миддла. А тот самый миддл с 3 годами опыта не может устроиться, потому что «недостаточно опыта». Та‑дам…
Так рынок сломан или это новая норма?
С одной стороны — всё это выглядит как абсурд. Собеседования превратились в экзамены. HR не могут найти работу. Людей нанимают на одну должность, а назначают на другую (спойлер к продолжению). Появилась целая индустрия коучинга с подсказками через наушник.
С другой стороны — это работает. Компании как‑то закрывают вакансии. Люди как‑то находят работу. Рынок функционирует. Но функционирует ли он эффективно? Вот в чём вопрос.
Когда сильный инженер с 14 годами опыта не может пройти собес, потому что использовал CTE, а человек с наушником проходит — это эффективно?
Когда IT‑рекрутер с 4 годами опыта получает предложения по найму дальнобойщиков или оклад в 20К — это эффективно?
Когда банк нанимает «Главного эксперта аналитики» писать питон‑ботов для веб‑форм — это эффективно?
Мне кажется — нет. Но рынок так не считает.
Что делать? Если ты ищешь работу (да, те самые лайфхаки и щепотка моих наблюдений):
Прими реальность такой какая она есть (расслабься и медитируй, и не важно, что тебе кушать хочется, работа сама себя найдёт — ШУТКА...): найм сейчас — это экзамен, а не оценка способности работать. Либо учись проходить экзамены, либо ищи компании, где процесс адекватнее (они есть, но их мало).
Скрывай желаемый уровень дохода в резюме, чтобы всегда иметь возможность по размеру вилки оттолкнуться от ощущений на собеседовании (база, но отметить стоит).
Используй систему: региональные коэффициенты для удалённой работы — это реальность. Называй Москву местом проживания. Это не обман, это защита от обмана со стороны работодателей. (Здесь я даже проконсультировался у героини из 3-ей главы и она подтвердила, что такие приколы существуют у некоторых компаний).
Не верь названиям должностей: «Главный эксперт аналитики» может оказаться «пиши ботов на коленке». (А на собесе обход деревьев). Всегда уточняй на собесе, что реально будешь делать. Проси конкретные примеры задач. Спрашивай про стек, процессы, команду.
Будь готов к абсурду: 5 этапов собесов может закончиться нечем. Обещали одно, а дали другое. Наняли тимлидом, а назначили руководителем. Защищайся как только можешь и обсуждай всё на берегу.
Опыт в резюме не равен реальным навыкам: если у тебя 10 лет опыта, но ты застрял в узкой специализации — ты в опасности. Держи навыки в тонусе. Даже миддлы с 3 годами опыта могут обойти тебя на собесе, просто они в теме того, что творится, а ты возможно уже нет.
Если ты работодатель (и ты правда читаешь это, мало ли...):
У меня ещё осталось несколько историй, которые сильно бы перегрузили эту статью. Там про то, как тимлида в первый рабочий день назначили руководителем отдела молча. Про реалии рынка, где от тебя хотят быть дата‑инженером, BI‑разработчиком и бизнес‑аналитиком одновременно... И ещё несколько неожиданных историй)) Долго думал как мне красиво всё это поделить и решил. Сделать телеграмм канал (где все эти истории уже есть) и выкладывать туда не вошедшие сразу, ну и свои отдельные мысли (просто я понял, что у меня слишком много такого собирается так как я любитель сильно вовлекаться в написание))), а вскоре выложу и на Хабр более подробное продолжение...
Огромное спасибо всем, кто поделился своими историями. Это было непросто — рассказать незнакомому человеку про свои провалы, разочарования, абсурдные ситуации. Но вы это сделали. И теперь эти истории помогут другим понять что они не одни.
Если у тебя тоже есть история найма в 2026 году — пиши мне. Давайте продолжать собирать реальность, по мимо статистики)))
Если статья понравилась, ставьте плюсик, подписывайтесь, ну и конечно же подписывайтесь (впереди много идей). Ну а если прям сильно зашло, то можно отблагодарить через кнопочку «Задонатить» чуть ниже.
Комментарии (85)
ENick
14.09.2026 06:40"""Только истории. И они честнее любой статистики. """. На статистических законах весь мир держится, а честная история это эмоции. ИИ придумает сотни историй, ныне это слабый аргумент
MrSotnik Автор
14.09.2026 06:40Слабый не слабый, но на текущий момент таких историй прислали около 20 штук. Все разные: от начинающих до людей с опытом более 10 лет в It-шке. От тех кто только пробует выйти на рынок труда до тех кто, взглянул на нынешний рынок с призмы своего опыта... Вообщем и целом эмоции здесь не столь важны как факт реалиев и я сам смотрю на рынок найма сейчас и всё это наблюдаю)) Статистика показывает, что вакансий много. Везде говорят что IT не хватает ещё очень много кадров, вузы открывают дополнительные группы под IT... но в реалиях устрояться ой как не просто
ENick
14.09.2026 06:40Уважаемый Автор, я сам в этих реалиях и не один год. С содержанием статьи и рядом комментов полностью согласен. Обратил внимание только на то, что ИИ девальвировали "случай из жизни" ну и за статистику заступился. Статистика меня никогда не подводила, а вот "случай из жизни"...
"""Статистика показывает, что вакансий много """ в моем понимании это не статистика, а сумма некоторых фактов, которые как-то связаны с вакансиями.
AstroSphynx
14.09.2026 06:40я в жирные годы ковидные консультировал вкатунов и там точно также большая часть не доживала в итоге до собесов даже, с курсов 90% отваливались, люди с большим опытом приходили на ревью своего отвратительного резюме а в ответ на замечания крутили носом. я не отрицаю что ситуация сейчас гораздо гораздо лучше и эйчартехи сломали найм так что проще выжечь все, однако отдельные истории в количестве хоть 20 хоть 100 штук все еще ничего не показывают
Xoccta
14.09.2026 06:40Статистика - среднее по больнице. Истории из жизни - зачастую пиковые точки, доводящие до абсурда. Среднестатистическая история мало интересна, а именно необычная - зацепит + в историях субъективщина. Сложно согласиться с тем, что история честнее статистики, как и сложно согласиться с обратным. У меня 2 знакомых, один уволился в связи с переходом на новое место работы, а второй все еще ищет работу. Так что пока что я не понимаю, придерживаться статистики или историй
ENick
14.09.2026 06:40В медицине статистика применяется очень успешно. Даже писал рецензию на диссер по применению статистики в медицине. "Статистика - среднее по больнице" анализ среднего это только один из алгоритмов статистики. В университетском курсе по статистике найдёте сотни алгоритмов. Статистический анализ ситуации/тенденции требует применения адекватных алгоритмов. И пиковые точки также можно исследовать методами статистики, см. раздел "Анализ аномалий".
MrSotnik Автор
14.09.2026 06:40Для поднятия настроения хочу поделиться диким мемом, который я встретил в Сетке когда там агитировал писать истории найма. (Я до сих пор не понимаю природу Сетки, если там бродят такие эксперты интересные).
Комментарий в Сетке Если у тебя тоже есть история найма в 2026 году и за них меня не оты… ваш издатель - пишите))
Serge1001
14.09.2026 06:40Самое эффективное - через нетворкинг искать, по знакомым с прошлых работ
Ну и работодатель тут тоже защищён, если человек не с улицы приходит, а кто-то за него может поручиться
А то сейчас многие "рисуют" опыт в резюме, вчерашний студент себя за мидла выдаёт и с наушником проходит собес, а потом такого ещё и фиг уволишь
ironfelixxx
14.09.2026 06:40да, как и заказная разработка: от поиска по лендингам с IT-цыганскими компаниями (где штат 3,5 мидла оформленные по самозанятости и одной ногой уже уволились из-за токсичности руководства), рынок мигрировал к проверенному сарафану и личным связям с провернными исполнителями
Markscheider
14.09.2026 06:40рынок мигрировал к проверенному сарафану
Имхо он и не уходил от него. Плюс реферальные программы подогревают интерес. Я когда искал работу и видел вакансию в компании, где работает мой родственник/знакомый/приятель - первым делом писал ему и спрашивал - есть ли рефералка. И если да, то подавался через него.
Мне пофиг, а человеку копеечка. Ну и минус один этап найма, если повезет.
AstroSphynx
14.09.2026 06:40вчерашний студент себя за мидла выдаёт и с наушником проходит собес
если нанимающий не в состоянии отсеять такие вещи наверное он точно такой же вчерашний студент
GrigorGri
14.09.2026 06:40Алексей в ответ разобрал уже им, что не так с их процессом найма:
ID выбран как
int, а неbigint— странно для бигтех.
А что, там есть надежды больше 4млрд клиентов получить? Да и какие то странные комментарии на основе тестового задания, или там типо запросы сразу на прод сервере гонялись?
randomsimplenumber
14.09.2026 06:40Кандидат то ли закладывпет оптимизацию, про которую не просили, то ли просто зазубрил теорию.
tot0ro
14.09.2026 06:40Как будто это и отличает теоретика от практика, практик кладет оптимизации автоматически на основе опыта, при том что в этом примере у этой оптимизации еще и 0 цена, это странно если я должен думать что-то вроде "так это собес значит bigint использовать небуду иначе подумают что это излишняя оптимизация лучше использую int чтобы было меньше вопросов", ситуации подобной это как раз и есть идиотизм и маразм.
randomsimplenumber
14.09.2026 06:40Ага, только я ошипся ;) int было в задании ;) Списано с древнего учебника пхж
max9
14.09.2026 06:40"Общее количество клиентов экосистемы Т-Банка на середину 2026 года составляет 55,7 миллиона человек "
pae174
14.09.2026 06:40Есть люди в базе. Выведи ИМЕНА тех, кто попадает под определённые условия
Хехехе. Я в начале своей карьеры взял реестр акционеров большого банка и собрал по нему список имен акционеров, отсортировав в порядке увеличения количества тезок. А зачем я это сделал?
А вот зачем
Самыми редкими именами в базе предсказуемо оказались глупые ошибки ручного ввода, которые долгое время оставались незамеченными.
bleedly
14.09.2026 06:40Автору благодарочка за статью-обзор) Вы вот иронично затронули вопрос про законно ли такая помощь в найме (схема 150к до и 300к после)...моё мнение что если этим вопросом задаться-то окажется что всё законно..реальность как есть по ходу... однако это я так считаю...конечно хотелось бы верить что такие "схемы" прикроют наотрез!.
Mr_Makadamia
14.09.2026 06:40Микро-имхо(основано на статье(за нее Спасибо! - подписываюсь)
Глава 1:
человек явно не проявлял гибкость, и с самого начала в "чужую избу", пытался ворваться со своими правилами. Глубоко неуправляемый человек. Я бы тоже такого не взял - дабы исключить конфликтность в команде. Кста, может поэтому его и сократили.
Глава 2:
опять Т)) Хотел написать, сначала, о них, но позже узрел как кандидат пикал одну и ту же вакансию 5 раз Карл!!! Любой hr, даже свеженький, намекнёт о "излишней заинтересованности" - тут никакие знания не помогут, а отказ может быть каким угодно. Причем надо отдать должное Т, не послали кандидата, а вежливо "взяли другого"... хотя... это может говорить о неправильной настройке их внутренних процессов автоматизации. Опять же, если правильно впитан контекст.
Глава 3:
Абсолютно не понятно какой опыт, и что ищет человек. Забовно было про "аутстаф", ни к селу не к городу, тоже в кавычках... мол специалист перед нами представлен хороший, еще и совестливый, а ещё она студентка, комсомолка, доросла в компании до высокой позиции, поэтому теперь только такую и подавай! Тоже бы не взял на работу, будет минимум лояльности и огромные запросы...
Глава 4:
Что это было?)) История из разряда "не знаю что хочу", амбиции или деньги. Else(не побоюсь этого слова) реклама?
Глава 5:
Непонятно "что-для чего". На "трубе" огромное кол-во роликов о накрутках опыта и т.п. в условиях маленького, мизерного, рынка поиск преимуществ над конкурентами, и стремлений хакнуть систему - естественен.
Глава 6:
тут сильные расхождения, но - это Отлично)). Внутри рынка соискатели и работодатели пытаются подстроиться друг под друга, в результате происходят перегибы... проще, реально, пройти курс по прохождению собеседований, и 2 дня поработав, идти дальше... или посылать куда подальше тех, кто по этим правилам не играет. По итогу, всё зависит от компании, и внутреннего устройства: если там порядка нет, то гонки: кто лучше проходит собеседования не избежать, в ином случае портрет кандидата заранее определён вместе с теми задачами, которые он будет решать...
как правишьно: питон или пайтон?
MrSotnik Автор
14.09.2026 06:40Спасибо за развёрнутый фитбек, я думаю будет интересно всем почитать) отвечу на вопрос питон или пайтон - я считаю как по кайфу))) но у кого-то всегда будет своё мнение..))
fedorez
14.09.2026 06:40Любой hr, даже свеженький, намекнёт о "излишней заинтересованности" - тут никакие знания не помогут, а отказ может быть каким угодно.
о господи, уже и такое есть... то есть "чем меньше женщину мы любим, тем легче нравимся мы ей"(с)нашеВсё - и тут актуально. интересно, а как скоро старые популярные hr-рекомендации "погуглите про компанию, изучите её продукт и историю, поспрашивайте бывших и пробейте действующих сотрудников" станет расцениваться как сталкинг? )))
Mr_Makadamia
14.09.2026 06:40@fedorez В статье о женщинах ни слова... ))
Когда человек готов на всё ради вакансии, в одной компании, в короткий период, то это, не просто, вызывает подозрение, но и создаёт угрозу для самого процесса, и других кандидатов...
Если погрузиться в контеест - там же четко сказано:
И так было 5 раз!!! Пять раз подряд. Две недели. Каждый раз положительный фидбек по техническим навыкам. И каждый раз фит‑интервью с новой командой. Каждый раз «мы взяли внутреннего кандидата».
2- е недели кандидат пикал, и пикал одно и тоже, в надежде на что? Что там недалёкие работают, и хотел взломать систему после отказа? Какой уровень дисциплины и лояльности можно ожидать от такого в будущем? Как с ним работать каждый день? А как потом попрощаться с таким, который не понимает отказа?... взяли бы такого на работу?
oleg_go
14.09.2026 06:40Вы вообще знакомы с этапами собесов в Т-Банке. Вообще-то кандидат прошёл все этапы собеседования успешно, но на выборе команды от него отказывались в пользу реального или вымышленного внутреннего кандидата (а другими словами кандидат не понравился будущим коллегам). Часто ли у Вас в практике собесов вообще был этап "понравится будущим коллегам и найти с ними общий вайб"?
fedorez
14.09.2026 06:40разумеется бы взял. с каких пор настойчивость в достижении цели стала минусом. некоторые раньше усматривали в ней, наоборот, прекурсор будущей лояльности. так что - да, взял бы. а вот человека с такой картиной как продемонстировали вы - простите - я бы непременно уволил. не обижайтесь, но мы, как видно, просто адски не совпадаем по вайбу ))
ps/не обижайтесь, правда.
artnib
14.09.2026 06:40Михаилу в "теневом IT" повезло, что можно было использовать Python. В одном банке нельзя было использовать ничего, кроме того, что есть в составе Windows и MS Office (т. е. только VBA, VBScript и "батники"). Этими средствами компенсировалось убожество основного внутреннего продукта, за который отвечали "профессиональные погромисты". И никакого интернета!
achekalin
14.09.2026 06:40История с Алексеем тут, по-моему, хороша не столько сама по себе, сколько как повод задуматься о качестве остальных выводов автора.
Разбор выглядит довольно уверенно, но стоит полезть в детали — и выясняется, что
intвместоbigintбез понимания объёмов и скорости роста таблицы (да и смысла данных) сам по себе ничего не доказывает, сортировка поIDвместо даты вообще может менять смысл запроса, а CTE — не безусловная «хорошая практика», а инструмент со своими особенностями. Ну и да, там бы еще SQL приложить, а то по ответу следует, что CTE там были, но не так, как ожидалось.И тогда возникает обесценивающий всё остальное вопрос: а если предыдущие выводы по рынку делались с той же степенью уверенности?
108 тысяч вакансий в SQL — отличный исходный материал. Но большой объём данных не исправляет методику. Тем более это не «рынок IT России», а наблюдаемая данным агрегатором часть рынка за конкретный период и через конкретный набор источников.
Я рынок найма совершенно не защищаю, и уж тем более hr-ов. Но математика и выводы в этих статьях точно не настолько безгрешны, как следует из подачи.
MrSotnik Автор
14.09.2026 06:40Все статьи и все выводы отражают лишь моё личное мнение, я лишь призма через которую можно либо смотреть на что-то либо отрицать. Каждый за плечами имеет свой бекграунд)) Даже научные работы демонстрируют своё личное мнение на те или иные вещи… А истории это возможность показать взгляд на вещи не только с моей колокольни, но и с колокольни тех кто их написал!
achekalin
14.09.2026 06:40Всё зависит от подачи: если речь про «расскажу пару баек, но это не точно» — одно, если «я сделал срез, и это про весь рынок найма» — другое.
Мы все, в общем, понимаем, что рынок движется. Понимаем про ИИ и про HR‑ов с их профдеформацией, про желание компаний найти «такого же, но без крыльев». Я только указал, что даже в истории про Алексея есть моментики, а уж обощать на 108к вакансий будет совсем широко, согласитесь?
max9
14.09.2026 06:40вот вам еще историю в копилку - прескрин задание + задания на собес.
не проходит и недели, как оба два оказываются слитым и продаются в интернетах. кандидат уверенно зазубрив рассказывает все ответы. шаг в сторону - поплыл, второй шаг в сторону несет отсебятину. теперь все техсобесеры имеют указание отступать от линии собеседования в сторону.
progchip666
14.09.2026 06:40А может не стоит плодить сущности сверх необходимого?
Просто работникам HR отдела не хочется потерять работу и они вяло её имитируют.
Параллельно пытаясь найти "ЗВЕЗДУ" - кандидата с выдающимися способностями на уровне гениальности за небольшую цену.
Такие люди попадаются но очень редко и кстати далеко не всегда их можно вычислить по средней оценке в дипломе ведущего ВУЗА и даже по занимаемой на последнем месте работы должности.
SONce
14.09.2026 06:40Ну давайте я тоже расскажу:
Работаю по контракту на одну компанию, набираю ребят из РФ, компания международная.
Стек простой, лара, пхп, реакт, ничего сверхестественного, практически никаких новомодных Кафок, кликхаусов, и т.д. Базированный стек абсолютно.
Из 50 человек если очень повезет, нанимают одного.
Объясню почему, пристегнитесь:
из 10 кандидатов ~6 пользуются "помощью", 1-2 используют тот самый "наушник", остальные используют нейросетки. За непродолжительное время, мы с HR(который тоже присутствует на созвонах, в фоне) научились практически с 98% вероятностью определять таких людей. На самом деле это проще чем казалось изначально)
из тех кто проходит собес сам:
90% не могут объяснить почему с формы авторизации, логин и пароль они отправляют постом - "так принято"
90% не могут выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
75% не могут объяснить почему они используют ООП а не пишут в функциональном стиле
75% не могут объяснить что такое промисы в жс
80% не знают что за поле fillable в модели лары
говорить(хоть както) на англ могут 3 из 10
90% не видят очевидную sql инъекцию в коде
Причем это кандидаты с опытом 5-20 лет, корреляции опыт-знания практически не прослеживается. Да мы не проверяем реален ли опыт, это ненужно - все видно на собесе, мы не решаем на собесе задачи с литкода, пишем алгоритмы и т.д., мое мнение таково что это совершенно бесполезное занятие, особенно в эру ИИ. Практически всю подноготную кандидата видно в первые 15 минут собеса.
Можно ли говорить что найм сломан? Может быть и можно, но точно не в том ключе что "компании плохие не берут меня на работу", реально сильных кандидатов. Да даже хороших, подающих надежды - единицы
Qlavrt
14.09.2026 06:40Я далек от фронтэнда, поэтому меня зажег только один вопрос:
выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
Я чисто из любопытства и ради просвещения: а это зачем где-то требуется?! Не, ну фантазия у меня есть: наверное именно так работают ленты рекомендаций рутуба и вк-видео... Вы не оттуда случаем? :) О том, что возможны несколько способов в зависимости от уточнения задачи - даже рассуждать не хочу :)
SONce
14.09.2026 06:40Иногда очень даже требуется, нет я не оттуда :) Практической ценности наверное вопрос не имеет, но вот то что вы сразу предложили порассуждать - это делают практически никто. Вопрос и нацелен какраз на то посмотреть как человек себя поведет, впадет в ступор или начнет генерировать разные идеи(пусть даже и безумные). Как правило происходит первый вариант
michael_v89
14.09.2026 06:40вопрос и нацелен как раз на то
Ага, то есть предполагается, что кандидат должен прочитать мысли интервьюера, что ответ ему не нужен.
посмотреть как человек себя поведет
Ну вот не знает он, посмотрели, что дальше? Почему это проблема, если правильный ответ вам не нужен?
Я знаю несколько способов выбрать случайные строки, у меня претензии именно к формату и цели этой проверки. Вариант “предложить порассуждать” сильно зависит от вопроса. Если вопрос сам по себе бессмысленный, то что тут обсуждать? Если вы этого ждете, надо хотя бы явно об этом сказать - какая цель у этого вопроса и что вы ожидаете.
Не говоря уже о том, что если человеку не надо было раньше выбирать случайные строки из БД, то придумать в условиях собеседования на ходу несколько разных вариантов может не у всех получиться, и с техническими знаниями или навыками это не связано. Вы если такую задачу дадите разработчику на работе, вы ему на нее тоже выделите 10 минут времени, а если не успел, то будете увольнять? Или все-таки пару часов хотя бы?
SONce
14.09.2026 06:40Ну тут конечно вопрос я задаю не так. Я описываю контекст, что за таблица, откуда она и зачем. Какие там поля и для чего вообще из нее выбирать случайные строки :)
По поводу времени, если условному синьору с 10 годами опыта нужно "пару часов хотябы" для выборки случайной строки - то вряди он нам подходит
michael_v89
14.09.2026 06:40У вас уже работает условный синьор, вы даете ему реальную задачу с выборкой случайной строки. Какое ожидаемое время разработки вы укажете в задаче?
michael_v89
14.09.2026 06:40набираю ребят из РФ, компания международная
если очень повезет, нанимают одногоА напишите пожалуйста текст вакансии здесь. И название компании, если можно. Есть вероятность, что нормальные кандидаты к вам просто не идут.
научились практически с 98% вероятностью определять таких людей
Я верю, что некоторые кандидаты так делают, но может быть так, что вы просто думаете, что научились.
почему с формы авторизации, логин и пароль они отправляют постом
“Почему вы отправляете постом” и “Почему принято отправлять постом” это разные вопросы. Я отправляю потому что так принято. Потому что причины, почему так принято, от меня не зависят. Я бы даже сказал, вопрос “Почему вы отправляете постом” имеет смысл, только если можно и через GET отправлять, и разработчик выбирает по каким то критериям, связанным с проектом или с личными предпочтениями.
не могут выбрать случайные строки из БД не прибегнув к order by rand
А должны? А почему?
не могут объяснить почему они используют ООП а не пишут в функциональном стиле
Это слегка странный (нестандартный) вопрос. Если человек раньше не пытался на него ответить, то нужно время подумать и сформулировать мысли, что в условиях собеседования с отвлекающим интервьюером может не у всех получиться.
Ответ “В PHP принято использовать классы” вас устроит, или вы посчитаете это “не может ответить”? А ведь это аналогично использованию стиля кода в соответствии с PSR. Почему вы используете PSR-1? Потому что так принято.не могут объяснить что такое промисы в жс
“Ну это такая технология, запускаешь функцию и ждешь результат, в это время могут выполняться другие функции”. Такой ответ вас устроит, или это тоже из разряда “прочитай мысли интервьюера, что он хочет услышать в ответ”? Я могу рассказать про event loop, обратный вызов и скрытый параметр с номером шага, но это не выглядит как подходящий ответ на вопрос “что такое”. Если бы вопрос был “как работают”, тогда да.
не знают что за поле fillable в модели лары
А должны? Я не знаю, но сделаю любую задачу на ларе. Как так?
Должны прям заранее до собеседования? А что насчет остальных сотни свойств, которые объявлены в Model и подключаются в трейтах? Всю документацию надо знать наизусть?(тут я погуглил, зачем нужен fillable)
Не говоря уже о том, что сценариев, где fillable защищает от того, от чего должен, в коде с нормальной архитектурой вообще быть не должно.набираю ребят из РФ
говорить(хоть както) на англ могут 3 из 10Набираете людей не из англоговорящей страны и удивляетесь, что там не говорят по английски? Если международная компания не хочет платить среднюю зарплату Великобритании разработчику из Лондона, то наверно надо быть менее привередливыми?
не видят очевидную sql инъекцию в коде
А может быть она очевидна только для вас. А может быть у вас вопрос задан так, что кандидат думает, что вы спрашиваете о других аспектах. А может быть он работал только с Eloquent и не писал сырые запросы на SQL. И еще не факт, что это стоит считать недостатком, пусть лучше через Eloquent пытается все делать.
StandAlone007
14.09.2026 06:40А вы предлагаете отправлять пару логин\пароль GET-ом или DELETE?) Как думаете, что означает иконка слева от URI в окне браузера? Если там, например, был когда-то нарисован щит - это олицетворяло максиму "Щит хэппенс"?)
А стоя на голове, они хотя бы простенький лефт джойн левой ногой напишут? Reductio ad absurdum, верно, как Вы первым и начали.
Где ООП? В PHP или Реакте? Мне почему-то кажется что Вы не перечислите даже 5 первых весьма серьезных проблем функционального подхода, который как раз в перечисленных прикладных областях уже много лет бездумно принято пихать совершенно везде, в результате кругом сплошной карринг паттерн матчингом погоняет и через MutationObserver-ы стримы сплетаются в лгбтф Уробороса. Примерно как проводка в щитке домашнего "электрика", "обучившегося" с ютубом и ллм ботами. А в стек трейсе черт ногу сломит и зачастую проще переписать заново, чем лезть в это гнездо.
Интересно, а Вы сможете объяснить, что такое промис? Является ли он монадой Future, например, или нет? ) И даже реальный пример из практики привести, когда setTimeout(0) мог бы помочь? Дело в том, что я как раз эти вопросы когда-то задавал, только не так. А предлагая быстренько накидать свой аналог промиса, в формате устных рассуждений о функционале и его применении, например возврате из async. И именно такой реальный пример видел на практике. И нет, микротаски помогают далеко не так часто, как пишут в интернетах. Только в очень специфических случаях, тесно связанных с особенностями реализации рендеринга в браузерах. А эта секция интервью была advanced+, только в тех случаях, когда реально имела смысл, и на саммари влияла исключительно в формате "дополнительные примечания".
Впрочем, вышеприведенного вполне достаточно. Найм, конечно, сломан, Вы тоже весьма неплохо это подтвердили.
funca
14.09.2026 06:40Ответ на вопрос про промис вероятно показывает умение кандидата объяснять привычные технические вещи подходящими словами. Это полезно, например, когда нужно проверить уровень владения английским в своей предметной области. Устраивать на собесе тест по теоркату, я надеюсь, ни кто не собирался.
dominus_augustus
14.09.2026 06:40Некоторые вопросы реально странные, из разряда "Что плохого в Javascript", я такого интервьюера как-то скипнул, тратить время на такое, на любителя. Если человек решил задрочить какую-то очень специфичную вещь, ну удачи, но не надо это требовать с остальных.
В целом конечно найм сломан, начиная от хрюш, которые поставили фильтр на опыт работы, сделав накрутку просто обязательным шагом для любого разраба, заканчивая такими вопросами - поэтому наушники в помощь, такого интервьера наe6ать не грех, уж извините. Про англ выпал в голосину.
Такое чувство найм в айти реально стал экзаменом, те кому нужен человек, который будет работать, вряд ли будут задрачивать кандидата написанием промиса, типа зачем это, это вообще когда-то пригодится, кроме такого интервью? У нас тут проблема с тем, что люди не могут банально в голове поток данных представить и адекватно им управлять не создавая 100500 синхронизаций, накой хрен мне челвоек который знает как писать промис, максимально беспонтовый навык
Markscheider
14.09.2026 06:40Хочу откомментировать вот это
Взяли на должность «Главный эксперт аналитики, разработчик»в Юникредит Банк
-
В любом банке должности с приставкой "главный" или "ведущий" мало коррелируют с внешней реальностью. По внутреннему табелю о рангах вчера взятого продажника без опыта могут назвать "Советник президента банка по развитию" (кто не верит - могу показать визитку, т.к. сам работал в такой должности). Начальник у меня был "Заместитель президента банка по развитию", а начальник над этим и другими такими начальниками - "Директор департамента развития
целуйте его ноги, смертные". Это давняя банковская традиция надувания щек и нейминг должностей остается таким сегодня.Одним словом, главный - это не совсем главный.
-
Дремучее легаси в банках - скорее норма, чем правило. И это не обязательно недостаток. Хотя кейс, описанный рассказчиком, конечно, за гранью добра и зла.
Идете в банк - будьте морально готовы к TurboPascal :)
-
И последнее, что меня сильнее всего зацепило и что я хотел бы со всеми обсудить. Извините за многабукф.
Вот работал ты за 60К, кушал доширак, но занимался интересными проектами. Нашел работу за 100К, ДМС, плюшки. По описанию то что надо. Приходишь и понимаешь, что заниматься надо таки аналитикой, но на экселе и костылях. Не пойму, почему это вызвало такое неприятие.
Мы продаем свое рабочее время компании. "I owe my soul to the company store". Допустим, некоему разработчику за 300К в месяц говорят: все твои проекты пока откладываются и ты ближайший месяц работаешь уборщицей в нашем офисе за те же самые 300К в месяц". Каждый из нас по-разному отреагирует на такое предложение, но ничего дикого я в нем не вижу. 8 часов в день отдал, зарплату получил.
А в приведенном рассказе человек занимается, собственно, аналитикой. Да еще такой, какой ни на каких курсах не научат.
чувствую полную стагнацию в плане развития скиллов
Серьезно??? Тут, наоборот, широчайшее поле для развития. Тем более что
Задачи не всегда аналитические, частенько и операционные тоже.
Да тут можно вырасти в того самого "Главного высочайшего директора департамента аналитики" если захотеть.
Одним словом, неоднозначная, на мой взгляд, история №4
chemaxa
14.09.2026 06:408 часов в день отдал, зарплату получил. Так то оно конечно верно, но только пока работаешь условной "уборщицей" теряешь квалификацию условного "аналитика" и после работы уборщицей вряд ли будет легко найти новую работу аналитика если ты им по сути и не работал.
Markscheider
14.09.2026 06:40Проблемы индейцев шерифа не касаются. Компания не обязана (хотя может) обеспечивать личностный рост сотрудника.
Rive
14.09.2026 06:40Точно так же как и сотрудники не обязаны (хотя могут) выбирать компанию, которая не позволяет им сформировать выгодное портфолио и отравляет резюме.
Markscheider
14.09.2026 06:40Вот ровно об этом я и говорю! Это рынок :). Если специалиста рвут на куски эйчары, то он может выбирать компанию, в которой сможет расти профессионально. А если это твое второе место работы и тебе удалось спрыгнуть с зарплаты 60К вверх - тут, имхо, привередничать не стоит.
И если бы это был банк здорового человека, то он бы дерьмолегаси компенсировал чуть бОльшей, чем рынок, зарплатой. Как минимум, чтобы человек, который изучил все это хитросплетение костылей, не уволился через год, набрав опыта. Т.к. новый будет постигать легаси долго и мучительно...
Qlavrt
14.09.2026 06:40Идете в банк - будьте морально готовы к TurboPascal :)
Да, мне понадобилось бы много морали, чтобы сдержать фонтан позитивных эмоций! Ностальгия! Но прикиньте, каким редким специалистом я бы оказался: пусть попробуют найти спеца по TP, ага! :)
attachet
14.09.2026 06:40меня тоже как аналитика это несколько смутило. Работаешь теми средствами, которые дают, это нормально. Большинство задач таким способом таки закрываются.
Меня дико триггерит представление, например, что в аналитике так нужен Питон, что аж кушать нельзя как нужен. Я эту хрень неоднократно наблюдал. Как-то раз вижу, что за 15 минут набросаю на VBA скрипт, который нормально обработает табличку. Не, не наш метод, чувак с соседнего стола берет питон, дергает через кривосделанные библиотеки из эксельки массив, обрабатывает его питоном левой ногой через голову, обратно втыкает в эксельку. Обработка массива один в один, пишет он это питонное чудо час, запускается оно только у него на компьютере, где стоит питон, остальным сотрудникам надо служебку, чтобы разрешили питон поставить, и еще научить, вплоть до операторов, чтобы смогли пользоваться. Там еще и ошибки чтения вылетали, нерусифицированные, операторы просто в ступор падали уже на демонстрации. Не, человек использовал pandas, все круто, быстро, но я все же переписал это на vba после того, как он показал руководству своего питона. Я потому что старый опытный, и знаю, что большинство вещей не требует никаких pandas, а PowerBI многие вещи, ради которых надо городить целый огород в питоне, делает вообще в одну формулу.Ну, а про операционные задачи - а что, лучше, когда тебя по рукам бьют, когда ты начинаешь автоматизировать сам что-то, что тебе нужно по работе?
Вот на предыдущей работе было - не, мы тебе тестовую базу не дадим, и лезть обработки писать тоже не дадим. И даже если вдруг напишешь в ноутпаде код, не будем даже смотреть. И где тут расти? Сидишь руками ковыряешь вместо того, чтобы самому написать какую-то автоматизируемую ерунду.
-
foxmen
14.09.2026 06:40Чтобы починить рынок найма нужно на сайтах работы(не будем показывать пальцем) добавить открытые комментарии к вакансиям - это сразу дисциплинирует рекрутеров и даст прозрачную оценку их деятельности для компаний, появится обратная связь от сообщества по критериям отбора(не "звездой" ли там хороводы водить заставляют...). Очень быстро появится адекватность
shemmmil
14.09.2026 06:40Зачем? Вы были на той стороне? У большинство разработчиков хромают софт скиллы.
776166
14.09.2026 06:40Это никак не починит hh. Он деньги получает основные с работодателей за доступ к базе, ему проблемы соискателей вообще до лампочки. Обсуждение компаний на hh есть, компаниям на это плевать, а оперативно это крайне бесполезно.
hh исправить скорее всего уже нельзя, и он просто должен умереть в эволюционной гонке, которой почему-то нет, ибо все эти телеграм-каналы с эксклюзивами я всерьёз не рассматриваю.
Проблем две:
1) HR не дают отклик в 99,9999% случаев отказов, невозможно эволюционировать резюме, потому что не понимаешь, что c тобой не так.
2) Ты можешь откликнуться на ВСЕ вакансии, HR тонут в этом, используют ATS, который перестаёт пробиваться, ибо даёт огромное число ложно отрицательных отсевов (ты 146% подходишь, но ATS фильтрует).И вот эти две проблемы надо решать, причём, совместно: HR не может не дать отказ без существенной части или проигнорировать соискателя (это запрещено или технически, или за это накладываются санкции, например, блокировка до устранения), а соискатель не должен делать веерные рассылки во всё подряд. Что-то вроде условных 10 откликов в день. Ну и администрация должна глазами смотреть, потому что всё можно обойти. Вопрос в том, где здравый смысл переходит в лень. Идеально, чтобы резюме полностью читал мясной человек и отсев тоже делал он.
Ещё я не понимаю, почему не распространён институт карьерных агентов, которые тебя за процент от будущей зарплаты устраивают на работу, а не за миллион денег рассказывают тебе банальности о том, как ты должен правильно искать работу и выстраивать личный брэнд.
Pasha_21
14.09.2026 06:40цитата: “Обсуждение компаний на hh есть”
Где гарантии что эти обсуждения не являются проплаченными самими работодателями ? что они неприятные -негативные комментарии не удаляются ?
У меня сложилось впечатление, что сама платформа хрю-хрю не сохнаняет нейтральность , а действует на стороне тех, кто платит основной поток денег, т.е. на стороне работодателей.
Pasha_21
14.09.2026 06:40цитата: “HR не может не дать отказ без существенной части или проигнорировать соискателя (это запрещено или технически, или за это накладываются санкции, например, блокировка до устранения)”
может - не может …быть или не быть, Всё то Вы верно говорите, да вот только чтоб механизм стал работающим, должно чтоб были штрафы, пусть и небольшие с Работодателя в пользу Соискателя, а без этого - пустое сотрясание воздуха.
Представь себе - ты прошел технический собес на отлично, но HR, такой: что-то мне твоя рожа не нравится… вот и не возьмем тебя.
Я: ничто так не вдохновляет HR-а, как материальная ответственность, а точнее, ее неотвратимость.
exBigBear
14.09.2026 06:40История с дата-инженером наводит на мысль, что такой «экзамен» может отбирать ещё и готовность быть удобным. Кандидат, который уточняет условия и аргументированно возражает, рискует оказаться менее желательным, чем тот, кто просто воспроизводит ожидаемые ответы.
Если руководству нужен прежде всего покладистый сотрудник, HR безопаснее привести профессионально более слабого кандидата. Меньше опасений, что он потребует пересмотра зарплаты, начнёт оспаривать решения или будет восприниматься начальником как конкурент. Тогда описанный в статье разрыв между собеседованием и реальной работой получает вполне понятное объяснение: фактический критерий отбора — удобство для руководства. А соответствие человека задачам, ради которых его вообще нанимают, становится вторичным.
iiwabor
14.09.2026 06:40Западные компании, с их стандартами организации разработки и найма, ушли с российского рынка, удаленно устроится работать на американскую компанию, например, тоже невозможно. А именно эта возможность и разгоняла конкуренцию за кадры, поднимала зарплаты, и в целом отличала IT от других сфер деятельности, от промышленности например. А сейчас мы из небожителей с ЗП 300кк/нСек, и получавших 10 офферов пока идешь до машины на парковке - превратились в простых смертных. Отечественным компаниям, в текущей экономической ситуации, сейчас нет смысла конкурировать друг с другом за IT специалистов и можно творить в найме любую дичь - а куда мы теперь денемся? И это еще цветочки - я до IT работал в тяжеленькой промышленности и там истории бывали намного хуже, чем описано в статье, особенно в госкомпаниях, на вахте, или в моногородах. Так что - добро пожаловать обратно на грешную землю, коллеги! )))
ManulVRN
14.09.2026 06:40Практически первый адекватный комментарий. А то принялись обсуждать конкретные истории, да проклинать HH... Несколько лет назад видел график, зависимость средней зарплаты от стажа специалиста по отраслям (в РФ). ИТ там было классическим примером выброса, явно и значительно выбиваясь из общей картины. Я тогда же сказал коллегам, не знаю как именно, но нас обязательно приведут к общему знаменателю. Ну и вот.
Pasha_21
14.09.2026 06:40Да, Вы правы, это своего рода “Берлинская Стена”, версия 2.0, но не бетонная, а на новом технологическом уровне. И, резюмируя, есть 2 момента, препятствующих найму на развитые страны:
обладание токсичным гражданством.
нахождение на территории токсичной юрисдикции. Если второе можно худо-бедно преодолеть, то с первым -сложнее.
SkeptiK93
14.09.2026 06:40-
Помощник сисадмина.
Обманули с окладом (озвучивали 45к, по факту - МРОТ + премия, итого меньше на 5к). После первого месяца забыли выплатить премию... Ушёл со скандалом, обещали натравить военкомат (времена поголовной мобилизации).
Сетевик в банке.
Сетями занимался пару часов в день, остальное - порыться на складе, вести учет оборудования, договариваться с бизнесом и монтажниками о проведении работ, создавать заявки на курьерские доставки оборудования со склада (завести заявку, выдать курьеру железку, позвонить в отделение и уточнить, получили ли они железку и куда положили. Далее сообщить монтажнику о том, где лежит железка). В случае, если кто то не хочет присутствовать на работах - договариваться с их начальством, чтобы они все же остались.
-
Pasha_21
14.09.2026 06:40цитата:“Собеседующий поплыл. Сам не знает ответа…” Видите ли, зачастую экзаменатор мнит себя выше экзаменуемого. Чаще всего это манагер (не менеджер, а именно манагер), который никогда не решал инженерные задачи, или же это было так давно, что потеряло всякую ценность. Но грамотный и системно мыслящий экзаменуемый, особенно при очной встрече, способен посадить в лужу такого манагера парой-тройкой уточняющих вопросов. Почему так ? Потому что грамотная постановка задачи уже сама по себе требует хорошего знания как предметной области, так и способов и методов решения задач по данной тематике.
foDo
14.09.2026 06:40Расскажу кратко свою историю с Т банком. Я проходил этим летом те же описанные в статье 5 этапов на дата инженера. До этого имел коммерческие 3 года опыта и должность ведущего аналитика в небольшой IT компании.
Готовился сильно, настроил себе ллмку в режим тренера и она гоняла меня как на реальных собесах (по крайней мере ллм пыталась). Очень сильно помогло, что у Т были описаны все этапы. То, что HR одному из кандидатов сказал некорректную инфу - жаль, конечно, но у Т даже видео есть часовое про этапы и их прохождение, где было объяснено все про каждый этап.
Честно скажу, в процесс попал случайно - мне просто HR написал, и в это же время не смог на работе получить долгожданное обещанное повышение, что сподвигло меня все будни и выходные без остановки в течение месяца готовиться к собесу. Решил сделать олл ин.
В результате, после всех этапов мне начали искать команду (информация об этом не была новостью, как для кандидата из статьи, я знал об этом изначально, все же описано), но при этом я тоже волновался. Боялся, что вообще не будет команды. К счастью дней через 5 команда нашлась и меня взяли. Работаю и очень доволен, как командой так и окладом с плюхами.
Рассказал историю, чтобы вы понимали, что стараться все равно надо. Стоит пробовать и если повезёт, то все получится. Не сдавайтесь.
Pasha_21
14.09.2026 06:40“Алексей думает: «ладно, цирк протерплю, ибо работа нужна». А потом приходит обратная связь от HR:”
Я: в таких случаях, разумно было бы просить/ требовать у экзаменатора свою версию решения задачи. P.S. что, соответственно, повлекло бы разбор качества этого самого решения со стороны экзаменуемого. Это было бы справедливо, НО ! Они привыкли судить других, а тут кто-то посмел судить их самих ? ! Непорядок, однако.
Pasha_21
14.09.2026 06:40цитата: “Самое сложное — попасть на первичный скриннинг и зацепить рекрутера”.
“зацепить” это как ? “зацепить” это что ? “зацепить” это каким образом ?
обладать навыками сказочника-Андерсена ?
или же обладать навыками пикапера ? раздули значимость HR до уровня королевы Бельгии, а между тем , по сути она - что-то среднее между секретарем и консъержем-вахтёром.
StandAlone007
14.09.2026 06:40А в чём новизна? И 10, и 15 лет назад было то же самое, чуть ли не дословно.
Вся статья нагенерирована на основе очень слабого исходного материала. Это буквально компиляции тематики "жалобы от Hr и соискателей", но все же не отсюда, а с порталов уровня дзен и дтф.
И отдельно по поводу этой самой нейрогенерации. Тысячи лет развития цивилизации дали огромное количество образцов качественного, годного способа выражения письменных мыслей. Достаточно прочитать определенное количество годной, качественной литературы, и станет понятно, о чём речь. Причем я не про мировую классику, отнюдь.
Речь про обычный уровень внеклассного чтения, достаточный по мнению минобра для среднего ученика средней общеобразовательной школы.
Зачем вы меняете это право первородства на нейросетевое хрючево?
Зачем, мистер Андерсон?
mrmaxim
14.09.2026 06:40Насчет программиста уровня ВК с 10 годами опыта: Вы сами пишите, что сейчас проверяют способность проходить собеседование, а не способность работать. Вопросы на собеседованиях слабо связаны с реальной работой. Поэтому он и не может пройти интервью. Театр абсурда.
4RRu
14.09.2026 06:40Два года назад за четыре месяца послал более тысячи откликов, менее десяти собеседований и отказы по неизвестным причинам, в результате меня нашли какие то люди на проект, проект закончился, сейчас за полтора месяца более двухсот откликов — полный ноль, только ИИ рекрутеры изредка И это при том, что у меня 20 лет опыта в IT (проектировщик продуктов и интерфейсов для них), продукты с мировыми именами, опыт в компаниях на слуху — Nival, Касперский, Сбер, Ростелеком
Что происходит я искренне не понимаю
mintcat22
14.09.2026 06:40А в Юникредит то брали на FTE или аутстафф?
На ФТЕ можно было бы и продавливать по деньгам, че уж так то…
Аутстафф - там понятно, с подрядчиками сильно не повоюешь, через третьи руки договариваться о деньгах такое себе.
n7nexus
14.09.2026 06:40Вот вам ещё один парадокс рынка. У человека в резюме 10 лет опыта в крупных компаниях. Казалось бы, это гарантия качества. Но на собесе он проигрывает миддлу с 3 годами опыта
Тейк про 10 лет опыта и отсутствие знаний/умений таки очень поверхностный.
Рассматривать совсем экзотические случаи, когда работник вообще непонятно как эти 10 лет опыта наработал или накрутил не будем.
Просто работая работу, ты не занимаешься реально сложными и/или коварными кейсами на постоянке, и систем дизайном с проектированием микросервисных систем и их взаимодействие тоже.
Больше скажу, даже будучи условным джавовым бэкэндером тебе за несколько лет работы может вообще не попасться задач, связанных с sql-запросами, особенно со сложными.
Поэтому во всем этом ты будешь прошарен либо если повезло с проектами/задачами, либо если ты находил силы в свободное время все это изучать, практиковаться, а может и развить свой
хайлоадпроект.Так что опыт работы может лишь показать, что человек в принцпе работал и закрывал задачи, а не прошаренность во всех вопросах бытия.
demiurzhe
14.09.2026 06:40Опасаюсь сталкиваться с наймом от всех этих историй :D
Когда последний раз искала работу (~3 года назад), было ощущение, что ищут либо идеально подходящего спеца с особыми навыками, либо чисто по вайбу, кайфово ли пообщались. Это не крупные конторы, это масштабы где-то до сотни-двух сотрудников.
UFO_01
14.09.2026 06:40мы взяли внутреннего кандидата
С таким бороться очень просто, единственная проблема - это надо делать сообща. Подаётся сначала электронное письмо с просьбой указать причину из перечня, нет ответа - заказное письмо почтой России на юридический адрес с аналогичным содержанием. Чтобы подвести отказ под перечень им придётся почесаться, поднять записи ваших этапов и так далее. Учитывая какой там поток собеседований, это быстро собьёт спесь.
vas-vas
Спасибо. Читал и удивлялся, насколько всё абсурдно, сейчас в найме. Жду продолжения, особенно про тимлида-руководителя. Подписался на канал!
kneaded
Решил то же самое написать в вашей ветке - поддерживаю. Жду с нетерпением.
P. S. Сам когда-то писал и сюда и не сюда статьи и меня любой положительный комментарий вдохновлял продолжать писать, даже если положительные комментарии по сути копируют друг друга. Поэтому и решился вот такое сюда написать
MrSotnik Автор
Спасибо)
Hlad
Это не абсурд. Когда несколько лет назад всякие милорд-программисты писали, что они "получают десяток офферов по пути домой" - это не вызывало у них никаких вопросов, никто на это не жаловался на хабре. А ведь это практически база переходных процессов - чем выше волна, тем сильнее будет падение. IT, как всякую быстрорастущую отрасль, штормит, и найм штормит вместе с ним. То рекрутёры звонят и пишут специалистам на заброшенные аккаунты в соцсетях, то вот так вот искать работу приходится.
Отдельно хотелось бы услышать отклик "HR-а в поисках работы": она пишет "более 450 откликов". А как она сама реагировала на сотни откликов на одну вакансию? Честно их просматривала анализировала и списывалась давала обратную связь? Или сейчас просто карма ей показывает, где её место?
Dmitry_604
Все же глупо валить на HR-ов ситуацию с сотнями откликов на вакансии и нерелевантные резюме - не находите. Что им делать то с этим валом? Хотя удивление о собственном найме вызывает удивление, это да.
Hlad
Разбирать. Это, блин, непосредственно их работа, им за это деньги платят.
sliding
Задача HR найти подходящего кандидата, а не выбирать лучшего. Разбор всех резюме, а тем более обратная связь по каждому это перебор. Достаточно стандартной отбивки.
Hlad
Но ведь даже стандартной отбивки нет. А прилетевшая пачка резюме отфильтровывается при помощи ИИ.
Вообще, как ни странно, в решении проблемы найма сильнее всего подошли бы методы, которые прямо запрещены законом. Например, прямо писать "до 35 лет", "только женщинам" и т.д. И разрешение открыто делиться информацией о соискателях, только с уголовной ответственностью за злоупотребления.
CitizenOfDreams
Методы, которые прямо запрещены законом, замечательно решают практически все проблемы бизнеса, а не только найм. Правда, создают кучу других проблем - из-за чего их, собственно, и запрещают.
Hlad
Понимаете в чём дело: те способы, какими их запрещают, делают только хуже, потому что не запрещают само явление, а только его внешние признаки. Как по вашему, если в объявлении запретили указывать требования к возрасту - сильно это увеличило шансы возрастного соискателя? Или просто он тратит больше времени на получение отказа?
Dmitry_604
Формально вы правы, но реально это нереально при таких объемах и скаме
Hlad
Так в этом то и дело, что объемов и скама меньше будет, если HR-ки начнут работать. Особенно, если они начнут для себя вести внутренние пометки, чтобы не рассматривать резюме откровенных вайб-вкатунов с липовым опытом. А сейчас - вкатун, который без нейросети даже штаны забывает снять при походе в туалет, каждый раз конкурирует с остальными на равных. HR-ки демонстрируют прямо типичное нейросетевое поведение, забывая контекст соискателя сразу, как только откинули его. Собственно, поэтому и работает схема с "перенастройкой резюме под вакансию" - потому что никто не помнит, что "вчера Вася Пупкин был специалистом по SQL, с трёхлетним опытом шлёпания запросов, а сегодня он уже большой специалист по ассемблеру, с тремя годами опыта низкоуровневого программирования"