Если вы на пути к проведению регулярных индивидуальных встреч с сотрудником или уже практикуете их, но не знаете, о чем еще спросить, наша статья будет полезна! Ниже вы найдете список вопросов, ответы на которые помогут улучшить взаимодействие в командах, повысить лояльность к компании, узнать проблемы, волнующие ваших коллег. Эта подборка должна быть для вас не столько готовыми формулировками, сколько обозначением направления, опираясь на которые вы можете сформулировать более точные и подходящие вопросы, с учетом личностных особенностей собеседника, особенностей работы именно в вашей компании.
Вопросы для индивидуальных встреч я разделила на 5 групп:
- Small Talk;
- Персональные вопросы;
- Проектные вопросы;
- Ретроспективные вопросы;
- Вопросы о работе в компании.
Далее приведены примеры вопросов из каждой группы:
Small Talk
Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы, во время которого мы получаем достаточно много невербальной информации: подсознательно анализируем позу человека в пространстве, тембр и темп речи, осанку, настроение, общий настрой. Для этого и нужна легкая, на первый взгляд ничего не значащая, беседа. Начинайте беседу с разговоров о погоде, транспорте, скажите комплимент коллеге, обсудите кратко недавние события.
Персональные вопросы
Это вопросы, которые позволяют лучше узнать сотрудника, понять, что его мотивирует, а что нет, помочь решить его проблемы, получить оперативную информацию по текущему взаимодействию. Советую начинать с вопроса «Что бы ты хотел обсудить на встрече?». Это поможет обсудить наиболее важные ситуации, прояснить какие-то моменты, выслушать о наболевшем. Примеры персональных вопросов:
- Доволен ли ты своими профессиональными результатами?
- Как ты видишь свое развитие, видишь ли себя дальше в качестве синьора, техлида проекта, куратора направления, менеджера?
- Получается ли организовать оптимально свою работу? (Вы можете предложить сотруднику различные инструменты тайм-менеджмента или изменение режима труда (графика), в зависимости от полученных ответов)
- Когда нравилось работать над задачей/проектом, и что именно тебе нравилось?
- Что тебя демотивирует на работе?
- Какие у тебя наиболее продуктивные часы в работе?
- Есть ли что-то, кто-то, что тебя отвлекает (музыка соседа, сквозняк…)?
- Когда и в какой форме тебя удобнее спрашивать? (в любое время/заранее предупредить, что я подойду/заранее договориться о времени встречи и на ней все обсудить/лучше все писать в чате)
- Что ты читаешь/изучаешь в свободное время?
- Знаешь ли ты, кто может тебе посоветовать ту или иную полезную книгу?
- Хотел бы ты пройти курсы, тренинги или посетить конференцию по какому-либо направлению?
- В чем бы ты хотел участвовать? (хакатоны, написание статей, выступление на конференциях и т. д.)
- Планируешь ли ты сдавать проф. тестирования по своему направлению?
- Чем я могу помочь, чтобы ты работал лучше (описывать лучше задачи, чаще приходить и общаться в живую, привлекать к работе твоего руководителя/технического лидера/ и т. д.)?
- Есть ли у тебя проблемы с оборудованием и оснащением рабочего места?
- Есть ли у тебя возможность работать из дома по просьбе менеджера, настроено ли оборудование?
- Как лучше доносить позитивную и негативную обратную связь тебе, чтобы мы лучше выстроили взаимодействие?
- Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу недооценили?
- Можешь ли ты перечислить моменты, когда твою работу переоценили?
- Есть ли у тебя знакомые/друзья, которые бы хотели у нас работать или которых ты можешь посоветовать?
Важно тонко чувствовать грань между личным пространством и профессиональным интересом, понимать в каком объеме вы «получили кредит доверия от человека», и какие вопросы он может воспринять как вторжение в личную жизнь и личное пространство.
Вопросы по проектной работе
Это вопросы, касающиеся непосредственной деятельности сотрудника в данный момент. В нашем случае — проектные вопросы. Получив ответы на эти вопросы и ретроспективные вопросы по проекту, вы можете улучшить показатели работы.
- Что ты думаешь о проекте ХХХ?
- Каковы цели нашего проекта?
- Есть ли альтернативы этому проекту, которые легко реализовать? (Иногда возможны другие варианты решения, которые потребуют меньших затрат, чем наш проект)
- Нравится ли тебе работа с Trello/Jira/Youtrack /любым другим треккером задач?
- Насколько понятно я описываю задачи в XXX, а тестировщики — описывают баги? Часто ли требуются личные пояснения?
- Устраивают ли тебя наши ежедневные/еженедельные/ежемесячные отчеты? Видишь ли, ты в них смысл?
- В каком виде ты бы хотел получать Технические Задания или иную проектную документацию?
- Используешь ли ты наработки по прошлым проектам в текущие? Почему?
- Спрашиваешь ли ты у коллег, правильно ли было выбрано решение, советуешься ли с ними? Если да, то у кого?
- Кто на твой взгляд пишет код/решает поставленные задачи лучше, чем ты? Почему?
- Кто на твой взгляд пишет код хуже, чем ты? Чем ты мог бы ему помочь?
- Как ты считаешь, я, как менеджер, хорошо взаимодействую с командой?
- Как ты считаешь, есть ли что-то, что я могу улучшить в работе с нашим клиентом?
- Важно ли тебе слышать отзыв клиента/конечного потребителя о твоей работе?
Ретроспективные вопросы
Ретроспективные вопросы позволяют собрать обратную связь по проектной или текущей работе сотрудника, а также, получить информацию для изучения перспектив развития сотрудника и всей компании в целом.
Для проектной деятельности:
- Что было сделано хорошо в проекте ХХХ, а что хотелось бы улучшить? Что нужно сделать, чтобы это улучшить?
- Какие трудности были в проекте XXX, а что далось легче, чем в предыдущих проектах?
- Как ты считаешь, удачно ли мы выбрали Jenkins /Fabric/прочий сервис?
- Почему на твой взгляд мы вышли/нам удалось не выйти из плановых трудозатрат?
- Считаешь ли ты, что переписать проще, чем разобраться в чужом коде?
- Тебе больше нравится работать в команде или самому над проектом?
- Как ты считаешь, должна ли участвовать команда в демонстрации результатов клиенту и отвечать на вопросы клиентов вместе с менеджером?
- Как ты считаешь, процесс проведения ретроспективы полезен? как часто его надо проводить?
- Перечитывал ли ты ретроспективы по прошлым проектам? Использовал что-то из них?
Для процессов в компании:
- Писал ли ты когда-нибудь предложения по улучшению процессов в компании, как его расценили?
- Какие процессы, на твой взгляд, требуют улучшения?
- У тебя есть предложения, как улучшить взаимодействие между подразделениями разработки, тестирования, дизайна, администрирования и др.?
- Как улучшить взаимодействие между старшими и младшими программистами/тестировщиками/дизайнерами?
- Как улучшить оценку проектов? Как попадать в оценку?
- Как на твой взгляд грамотнее осуществлять оценку и контроль кода?
- Сравнивая нашу компанию с другими, как думаешь, чего нам не хватает?
Вопросы работы в компании
Это набор вопросов, который непосредственно относится к взаимодействию сотрудника и компании. Услышав и решив проблемы сотрудников, можно значительно повысить их лояльность.
- Понятен ли тебе курс компании?
- Какие ты видишь положительные стороны в работе компании?
- Доволен ли ты своим ростом в компании?
- Видишь ли, ты перспективы роста у нас в компании?
- Как считаешь, у нас хорошо налажено взаимодействие между людьми?
- Как думаешь, что делают аккаунт-менеджеры/Sales/и др.?
- На твой взгляд, менеджер помогает тебе решить проблемы? Есть ли проблемы, которые не может решить твой менеджер?
- Справедливые ли на твой взгляд процессы в компании (Как пример, попадание на доску почета, выдача премий и т. д.), понятны ли они тебе?
- Знаешь ли ты, чем может помочь совет/департамент/и др. в твоей работе?
- Как ты считаешь, в чем может тебе помочь служба персонала?
- Ты бы обратился с проблемой к генеральному директору лично, если нет, то почему?
- Как ты считаешь, компании удается создавать в офисе уютную и душевную атмосферу?
- Получается ли у тебя отдыхать в комнате отдыха?
- Поздравляешь ли ты коллег с Днем рождения?
- Знаешь ли ты про библиотеку компании?
- Знаешь ли ты, что занятия спортом у нас в компании частично оплачиваются/полностью оплачиваются/есть спортзал?
- Какие способы мотивации ты видишь в компании, какие можно было бы добавить?
- Как лучше объяснить сотруднику, что он ошибается?
- Знаешь ли ты про регламенты/кодингстайлы/должностные инструкции и где их можно взять?
- Считаешь ли ты справедливым способ учета рабочих часов в компании?
- Планируешь ли ты увеличивать количество рабочих часов? (при неполной ставке)
- Кто в твоем понимании технический лидер проекта?
- О каком проекте компании ты бы хотел узнать подробнее?
- Ты бы поехал в командировку в другой город/страну?
- Ты занимаешься английским? Почему нет? / Как успехи?
- Посещаешь ли ты (мероприятия компании)? Для чего, по твоему мнению, они проводятся?
- Читаешь ли ты еженедельные отчеты/рассылки/журналы от подразделений/всей компании? Что наиболее интересно? Почему?
- Интересно ли тебе принимать участие в обучении сотрудников, проводить курсы/лекции?
Итог
Важно, чтобы общение велось в дружеской обстановке с минимальным количеством отвлекающих факторов: от разговоров коллег за спиной до внезапно зазвонившего сотового. Идеально использовать специализированные переговорные комнаты, если, конечно, таковые имеются. Отправьте приблизительный список вопросов вашему сотруднику, чтобы он заранее мог подумать и подготовиться.
Если сразу не получится получить ответы на все волнующие вас вопросы, не расстраивайтесь, не каждый может сразу открыться своему руководителю. Вы можете дать сотруднику время подумать над какими-то вопросами и ответить позже в личной беседе или письмом. Кроме того, ответов может действительно не быть, в таком случае, вы можете порассуждать и найти их вместе.
Обеспечьте конфиденциальность информации, если сотрудник вас об этом попросит. Если для решения проблемы коллеги вам нужно привлечь кого-то, объясните это, получите подтверждение на выполнение тех или иных действий, которые касаются личной и непубличной информации. Оставьте секреты в себе, если сотрудник вас об этом попросил. Ваше молчание будет высоко цениться. Доверие надо заработать!
Зафиксируйте все основные договоренности и обещания в письме, или же попросите сотрудника это сделать. Если работники увидят, что после каждой встречи, ваши договоренности по решению проблем выполняются, они будут вам благодарны и сами поднимут волнующие их вопросы.
Если вы знаете полезные темы, которые стоит обсуждать с сотрудниками, буду рада услышать их в комментариях!
Комментарии (22)
JDBiber
23.02.2017 11:33+2Может быть я ошибаюсь, но сегодня наверняка у каждого есть заранее заготовленные стандартные ответы на стандартные вопросы.
ИМХО — не будет никакой реальной картины без _откровенной_ беседы. Все отвечают то что собеседник/начальник хочет услышать.
povetkina_nastenka
23.02.2017 16:23Не все готовы сразу поднимать волнующие их проблемы. Многое зависит от того, как вы построите беседу, в каких вы отношениях с сотрудником и какие потом последуют действия.
skobkin
23.02.2017 20:41Все отвечают то что собеседник/начальник хочет услышать.
Позволю себе не согласиться. Это, само собой, зависит от адекватности руководителя. И если он адекватный, то с ним можно по многим вопросам вполне откровенно говорить. В том числе о том, что не нравится, что можно сделать лучше и как именно и т.п. Вплоть до честных ответов на вопросы о том, готов ли сменить работу, если получишь более высокое предложение. Адекватный руководитель ценит честность и умеет извлекать выгоду из полученной информации, что зачастую может означать и выгоду для сотрудника.
С неадекватными же да, нужно быть осторожнее, т.к. они ждут, что им скажут то, что они хотят услышать.
Gryphon88
23.02.2017 16:45+4Особенно забавно, когда ты ответил на вопросы о том, что не нравится и как это изменить, тебе улыбнулись-покивали — и ничего не изменилось! А через пару месяцев те же вопросы задали повторно.
skobkin
23.02.2017 20:42Тогда в очередной раз можно добавить к списку пункт о том, что ничего не меняется в лучшую сторону независимо от опросов :)
povetkina_nastenka
23.02.2017 23:01+1Безусловно, Руководитель, который задаёт вопросы- берет на себя ответственность по решению проблем сотрудников. На то и направлены подобного рода встречи. Было бы глупо задавать одни и те же вопросы, ничего при этом не меняя.
vadim1406
23.02.2017 23:01Думаю, такие вопросы должен задавать не непосредственный руководитель, а куратор, или руководитель руководителя. Непосредственный руководитель и так должен знать ответы каждого подчиненного на подобные вопросы. Например, я могу за своих подчиненных ответить на эти вопросы, потому что постоянно их задаю в процессе работы, на обеде, между прочим и формирую свое видение ситуации в команде.
Вопросы — 100% правильные, главное чтобы не ответы правильно реагировали.
Ну и некоторые вопросы (библиотека компании, оплата спорта) — руководитель не должен задавать, а должен рассказать сам.povetkina_nastenka
23.02.2017 23:09Согласна, что ответы на многие вопросы должен прежде всего озвучивать руководитель первым, например, устройство многих процессов в копании. Тем не менее, бывают ситуации, что сотрудник переходит к новому менеджеру проектов из другой команды, где, допустим был не очень заинтересованный руководитель или менеджер. В таком случае, хорошо бы прояснить, все ли сотрудник знает и в каком объёме. Согласна с вами, что вопросы можно задавать и за чаем, и в курилке, и в команде. Это зависит от того, как легко вы можете поднять те или иные темы и насколько это уместно :) в любом случае, спасибо за ваш ответ!!!
redmanmale
24.02.2017 22:21Контакт с человеком лучше начинать со small talk — это непринужденный разговор на отвлеченные темы
В большинстве случаев это просто напрасная трата времени двух специалистов — подчинённого и начальника. Если мы хотим поговорить о том, что сотруднику не нравится, проблемы, проекты или что-либо ещё — с этого и надо начинать, а не с погоды.
povetkina_nastenka
27.02.2017 10:06Вступительное слово, на мой взгляд, должно быть, оно помогает настроиться на беседу и понять настроение оппонента. Оно не должно занять много времени 2-3 минуты буквально. Ваше право, использовать мои рекомендации или нет, возможно в вашей компании сотрудники не привыкли начинать беседы с руководителями с отвлеченной темы :)
arkarna
27.02.2017 09:58Вопросы по улучшению процессов работы компании?
Т.е. разраб обязан еще за менеджера/гендира работу выполнять? А часть зарплаты менеджера/гендира тоже он будет получать?povetkina_nastenka
27.02.2017 10:02Если разработчик не хочет думать над этими вопросами или озвучивать свои мысли по улучшению процессов в своей же компании- это его право. Тем не менее, не вижу ничего страшного, чтобы спросить у сотрудника, а видит ли он проблемы в компании, а есть ли у него мысли как улучшить тот или иной процесс. Таким образом, тот же менеджер или гендиректор при принятии решения будет опираться не только на свое сугубо личное мнение, но и брать во внимание то, чем поделились его сотрудники.
arkarna
27.02.2017 11:16Но не будет ли это выдаванием чужих идей за свои в стиле: каждый из разрабов предложил, а я собрал в кучу, и вот уже оптимизированное решение по увеличению производительности работы, а также прибыли (которая пойдёт ещё неизвестно куда) готово!
povetkina_nastenka
27.02.2017 15:51Все зависит от руководителя. С одной стороны, руководитель может выслушать идеи и предложения и на основании этих идей, возможно доработав их, принять решение. Если обсуждались вопросы по улучшению процессов в компании и получилось их оптимизировать, лучше компании= лучше живется и сотрудникам в этой компании. К этому обычно стремятся во всех современных IT- организациях. С другой стороны, руководитель может прийти к своему руководителю и прямо так и передать, что «Вася предложил вот такую, идею, думаю, она сработает». Васе потом можно и премию дать (как вариант).
VMichael
О, да.
Отправить сотруднику сотню-другую вопросов, попросить подготовиться, потом запереться с ним в переговорке и запытать ответы.
Это будет способствовать раскрепощенной беседе в непринужденной обстановке и точно повысит командный дух.
lencom
Зачем же использовать сразу все вопросы) На одной встрече может быть, например, только 10 актуальных вопросов. И только часть из них потребует подготовки. Если нужно спросить о том, «как вы сработали с тестировщиком 3 недели назад» или «сколько в среднем у тебя уходит времени на багфиксы» — нужно их отправить заранее, с ходу на такое трудно ответить. А «Знаешь ли ты про библиотеку компании?» не нужно отправлять, конечно.
Я практикую такие беседы, и пока был только положительный эффект. Всё зависит от того, как вы это делаете. Чаще всего люди понимают, зачем с ними беседуют и воспринимают адекватно. А если после бесед ты что-то предпринимаешь, чтобы решить проблему, то ситуация прямо диаметральна описанной вами.
Спасибо автору за подборку!
povetkina_nastenka
Спасибо за ответ! Полностью согласна с тем, что вы написали.
VMichael
Чаще всего люди делают вид, что понимают и воспринимают адекватно.
Это очень похоже на замену человеческого общения механической процедурой.
В ответ, в большинстве случаев, тоже дают механические ответы.
skobkin
Поэтому адекватный руководитель построит разговор так, чтобы это не было формальным опросом по списку, а разберётся в том, что волнует сотрудника и будет отталкиваться от этого.
povetkina_nastenka
Согласна :) всего должно быть в меру. Кроме того, я говорила о важности понимания, какой у вас кредит доверия
povetkina_nastenka
Если люди не заинтересованы в том, чтобы их жизнь в компании стала легче, то конечно, можно «делать вид» или давать «механические ответы». Очень важно, чтобы проблемы сотрудников действительно решались. Иногда бывает, что у сотрудников даже нет возможности рассказать что-то руководителю, то ему некогда, то негде, то вроде не та ситуация. Подобного рода встречи могут помочь.
VMichael
Так тогда бесполезно.
Встречи инициирует руководитель.
Вообще о каком руководителе речь?
Руководитель группы (5-7 чел).
Руководитель отдела (10-20 чел).
Руководитель управления (более 20 чел).
Руководитель группы и так должен быть с группой и общаться формально и неформально.
Остальные по разному, где как принято. И если они людей вызывают по одному в переговорку и там перетирают с ними, это будет напрягать сотрудников и весьма затратно по времени для руководителя.
Мне видится ситуация так.