Рекомендации и рекомендательные письма: история
Не нужно думать, что рекомендации и рекомендательные письма — это атрибуты продвинутой западной деловой культуры.
Устные рекомендации появились, как только человек научился говорить.
Что касается письменных рекомендаций, то в России они существовали не одно столетие — умеющих читать и писать было точно не меньше, чем в «просвещенной» Европе.
Даже при советской власти рекомендательные письма никуда не исчезали — их называли «характеристиками», но это не изменило их содержание и назначение.
Почему рекомендательные письма перестали вызывать доверие
Потому что они, как и некрологи, содержат исключительно позитивные характеристики.
Никто не тратит время на их вдумчивое составление — текст гуглится или составляется просителем рекомендаций.
Не менее распространена практика, когда рекомендательное письмо и положительная рекомендация используются как средства уменьшения издержек при расставании с сотрудником.
Электронное подтверждение личных и деловых качеств получить еще легче — в сети Linkedin десятки незнакомых людей подтверждают квалификацию друг друга, кликая мышкой в нужный раздел профиля.
Рекомендации: личный опыт
У всех разный опыт работы и найма сотрудников по рекомендации.
Меня принимали на работу по рекомендации один раз, я дважды рекомендовал людей, которых знал по совместной работе.
Рекомендованный мной опытный персональный водитель с 15-летним безаварийным стажем разбил машину на новом месте через неделю, принятого по рекомендации коммерческого директора через три месяца переманили конкуренты предыдущего работодателя.
А у меня через месяц после начала работы «по рекомендации» обнаружилась аллергия на местную корпоративной культуру, неотъемлемой частью которой было эксклюзивное право первого лица использовать в деловом общении ненормативную лексику.
Верить ли в рекомендации
Вспомните поговорки: «что русскому хорошо, то немцу смерть» и «в каждой избушке свои погремушки».
Другие люди, другие отношения, другие требования, другие цели и задачи, другие условия и содержание работы — все перечисленное может сделать непредсказуемым результат найма по рекомендации.
Вот почему, зная человека по совместной работе, нельзя быть уверенным в том, что он будет успешен у другого работодателя.
Вопрос доверия к рекомендателю — вообще отдельная тема.
Даже материалы моего блога вызывают диаметрально противоположные реакции — кто-то считает их полезными, кто-то пишет в комментариях про «бред», «ересь» и «абсолютный непрофессионализм автора»
Вы сами как думаете — к кому нужно прислушаться?
Уверен, что догадались! Нужно иметь свое собственное мнение.
А рекомендации других людей воспринимать не более как источник дополнительной информации, позволяющей его сформировать.
Как проверять рекомендации
Под проверкой рекомендаций чаще всего понимают обращение по телефону или очно к тому, кто может дать характеристику деловых и личных качеств соискателя.
Как правило, это либо руководитель или коллега, данные которого предоставляет соискатель, либо сотрудник организации, в которую вы обращаетесь за рекомендациями с разрешения соискателя.
Достоверность и полнота информации, которую вы получите в ходе этой беседы, напрямую зависит от того, насколько успешно вы сможете ее провести.
Про примерный сценарий беседы и используемые в ходе нее речевые скрипты я расскажу далее.
Начало разговора про рекомендации
Представиться, сказать о цели звонка, узнать, удобно ли собеседнику с вами разговаривать.
Первый вариант, когда у вас есть контактные данные рекомендателя, может звучать так:
«Здравствуйте, меня зовут Иван Петров, я заместитель директора компании «ABC».
К нам обратился по поводу работы ваш бывший подчиненный Сергей Петров. Он дал мне Ваш номер телефона и сказал, что я могу обратиться к Вам за рекомендациями.
Вам удобно сейчас разговаривать?»
Второй вариант — вы, с согласия соискателя, звоните на его предыдущее место работы (либо по основному телефону, либо просите переключить вас на отдел персонала):
«Здравствуйте, меня зовут Иван Петров, я заместитель директора компании «ABC».
К нам обратился по поводу работы ваш бывший сотрудник Сергей Петров, он не возражал, чтобы мы связались с его предыдущим местом работы.
Подскажите, пожалуйста, кто из руководителей может дать рекомендацию Сергею Петрову?»
После того, как вас соединят с тем, кто готов дать рекомендацию, повторно представляетесь и повторяете цель звонка:
«Здравствуйте, меня зовут Иван Петров, я заместитель директора компании «ABC».
К нам обратился по поводу работы ваш бывший сотрудник Сергей Петров, он не возражал, чтобы мы связались с его предыдущим местом работы.
Мне сказали, что Вы можете дать рекомендацию (характеристику работы/отзыв о работе) Сергею Петрову?
Вам удобно сейчас разговаривать?»
Как получить рекомендации
Если ваш собеседник не дает рекомендации несколько раз в день, вряд ли он чувствует в себе готовность дать бывшему сотруднику развернутую характеристику.
Чтобы он не испытывал дискомфорт и понимал, что мы хотим услышать и вообще «разговорился», произносим следующую фразу
«Расскажите, пожалуйста, о работе Сергея в Вашей компании – насколько он был хорош как специалист (руководитель), были ли к замечания к его работе, из-за чего с ним расстались».
Далее слушаете, задаете уточняющие вопросы, проверяете ваши гипотезы, касающиеся деловых и личных качеств соискателя.
Как задавать уточняющие вопросы про рекомендации
Если вам нужно прояснить какую-то информацию предоставленную собеседником, спрашивайте:
«Если Вы были довольны работой Сергея, но он решил уйти из компании, так как был недоволен размером заработной платы, почему не стали удерживать ценного сотрудника?»
«Не было ли у Сергея прогулов, опозданий, всегда ли работа выполнялась в срок?»
«Правильно ли я понимаю, что в обязанности Сергея входило …?
Как проверять гипотезы
Как правило, в ходе интервью с соискателем у вас возникают гипотезы относительно того, насколько прошлый опыт соискателя соответствует вашему впечатлению о его деловых и личных качествах, и насколько подтвердится ваш прогноз относительно успешности работы соискателя в вашей компании.
Одной из целей беседы с рекомендателем может быть проверка этих гипотез.
Для этого нужно задавать вопросы, ответы на которые могут либо подтвердить, либо опровергнуть ваши гипотезы.
В части применения скриптов это может выглядеть примерно так:
«Ваш бывший сотрудник претендует на должность ****, где у него будет ** сотрудников в подчинении, при этом он будет решать следующие задачи ****?
Как Вы думаете, справится он с такой работой?
Какие сложности он при этом, по Вашему мнению, будет испытывать?»
«Правильно ли я понял, что в Вашей компании Сергей Петров самостоятельно вел этот проект?»
«Извините за, возможно, не совсем корректный вопрос — не было ли у Вашего бывшего сотрудника проблем с алкоголем?»
«Если я правильно понял, Сергей сейчас получает второе высшее образование. Брал ли он учебные отпуска, и мешала ли его учеба работе?»
«На что посоветуете нам, как следующему работодателю, обратить внимание в работе Сергея?»
Как закончить разговор
«Большое спасибо за информацию, она очень важна для нас.
Спасибо за то, что уделили мне время.
Всего доброго, до свидания»
Что не стоит делать, когда вы проверяете рекомендации
1. Требовать ясного и точного ответа, если вы видите, что собеседник его избегает.
Давать рекомендации — его добрая воля, если он не хочет о чем-то говорить, вы не вправе требовать.
Начнете требовать — разговор не получится.
2. Явным образом перепроверять то, что вы услышали от соискателя на интервью.
«Сергей на собеседовании сказал, что он выполнял такую работу в вашей компании. Это правда?»
«Сергей говорил, что он принял решение уйти из компании после того, как ему отказали в повышении заработной платы. Это действительно так?»
В лучшем случае вы получите уклончивый ответ, в худшем ваши вопросы могут негативно отразиться на отношениях рекомендателя и бывшего сотрудника компании, если у них разная оценка событий, предшествовавших увольнению.
В ваши отношения с соискателем это тоже позитива не добавит — вряд ли он разрешал вам ссылаться в разговорах с другими людьми на то, что сказал вам в личной беседе,.
3. Конечно, не стоит задавать вопросы автору рекомендательного письма «А вы правду в нем написали?»
Даже если у вас в руках есть подписанное автором рекомендательное письмо, не стоит на него ссылаться и обсуждать его содержание.
В заключение
Не стоит рассчитывать на то, что рекомендатель даст вам объективную и исчерпывающую информацию.
Бывают единичные случаи, когда бывшие работодатели ссылаются на факты, которые явно негативно характеризуют соискателей.
Исключительно редко встречается умышленное предоставление заведомо ложной информации, порочащей деловую репутацию соискателей.
В подавляющем большинстве случаев проверка рекомендаций даст вам дополнительную информацию для принятия решения.
Если же она противоречит тому, что вам рассказывал на интервью соискатель, и вы хотите разобраться в причинах такого противоречия — задайте вопрос об этом соискателю и выслушайте его версию.
Не забудьте, любая оценка субъективна. И ваша, и соискателя, и рекомендателя.
Чем чаще себе об этом напоминать, тем выше вероятность того, что вы сможете принять верное решение.
Успехов и удачи всем, кто ищет работу и сотрудников!
Комментарии (21)
IvanPulo
20.03.2017 10:50+1Может быть в России и могут сказать правду матку, но во многих странах наказуемо давать негативную рекоммендацию.
HR-PRAKTIKA
20.03.2017 10:59иногда говорят осторожно — без деталей
McFly_A
20.03.2017 14:53Часто пишут иносказательно, есть общие расхожие фразы, например в хорошей рекомендации пишут: выполнял работу всегда к нашему полнейшему удовольствию, а вот если будет написано что-то навроде: старался выполнить порученные задания, то это уже не есть хорошо. И это даже в тех странах, где запрещено писать негативные характеристики.
HR-PRAKTIKA
20.03.2017 14:55я только русскоязычные читал, а «посредственные» характеристики последний раз в школе видел — при советской власти :-)
Contriver
20.03.2017 10:50+2Зная нашу российскую двойственность(менталитет), рекомендательное письмо для специалиста это палка о двух концах.
Когда был на хорошем счету, ушёл безпроблемно с рекомендательным письмом внезапно узнаёш, что у прежнего руководителя сорвался проект из-за пришедшего на замену мудо-программиста, инженера и он охарактеризовал новому работодателю нелестно, свалил все проблемы на тебя как начинавшего проект. А если уволился проблемно(из отпуска, без передачи дел или тем паче были задержки, низкие зарплаты и конфликт с руководством) то «туши свет», даже если раннее в хороших отношениях получил хорошее рекомендательное письмо!
Поэтому теперь беру просто (для кучи к резюме и для репутации для новых клиентов) благодарственные письма от клиентов или собственных инвестпроектов в компании.По ним чётко видно способность специалиста решать задачи ".
В них конкретный беспорный результат за конкретную работу, уже не перевернёш с ног на голову.А рекомендательные письма это больше для рабоче-крестьянского класса подходит, там переврать трудннее.
Тогда отпадает необходимость писать HR .., СКРИПТЫ… с вопросами… Брал ли он учебные отпуска, и мешала ли его учеба работе.
Как учебный отпуск мешает работе, в отпуске работник не работает и не подконтролен работодателю!!!
HR-PRAKTIKA
20.03.2017 10:58-1Согласен, иногда угрозы дать плохие рекомендации используют как средство давления на работника. Что касается объективных благодарственных писем — не верю я в них, хоть убейте :-) в нашей культуре такая практика не очень распространена. Что до скрипта с примером про учебный отпуск, то для ИТ-сферы это не очень распространенная проблема, а вообще брать на работу студента может быть чревато — ежегодный отпуск+полный учебный отпуск каждую сессию=отсутствие на работе 2 месяца в году…
Contriver
20.03.2017 15:28Ну так студенту и платят меньше, так что всё компенсируется справедливо-же.
....иногдаугрозы дать плохие рекомендации… Всегда по любой должности начиная с более менее квалифицированнного работника, особенно в провинциальных городах, от КАДРОВИКОВ и руководителей можно услышать «Вы нигде в этом городе работать не сможете, всё равно о вас будут спрашивать — вот мы то вас так охарактеризуем и прочее в таком духе!
phprus
20.03.2017 17:43> =отсутствие на работе 2 месяца в году…
А в чем проблема в отсутствии на работе 2 месяца в году?
Немало должностей по ТК имеют оплачиваемый отпуск по 1,5-2 месяца и ничего, работают компании.
nkusnetsov
26.03.2017 16:05может быть чревато — ежегодный отпуск+полный учебный отпуск каждую сессию=отсутствие на работе 2 месяца в году
Главная проблема работодателей и HR, это отношение к людям как к материальному ресурсу. Как к деньгам или к автоматам по обслуживанию бизнеса. Порочное стремление использовать рабочее время каждого нанятого человека на 99,9% закладывает серьезную бомбу как под отдельные бизнес-процессы, так и под бизнес в целом.
Приличные компании, при управлении материальными ресурсами предусматривают, резервы по оборудованию. Простой пример — в ИТ для отказоустойчивости, принято иметь дублирующее оборудование. Cold standby-сервера, это норма. Компании помельче, вместо резервных серверов, бывает держат критический ЗИП для оборудования. При этом менеджмент не воет, что «вон у вас лежат четыре SAS-HDD купленные за наши $$$ и ничего не делают». В своих автомобилях директора и HR-менеджеры тоже возят запасное колесо, и никто не пищит, про лишний вес и неоправдвнный расход бензина.
Но как только дело касается людей, понимание необходимого резервирования моментально исчезает. Имея отдел, где HR расчитал штат с загрузкой сотрудников хотя бы 95%, имеем над бизнесом серьезную угрозу в случае выхода одного из сотрудников из строя (по любой причине). Кто виноват? Жадность. Жадность и непредусмотрительность. Привычка «отжимать» из человека по-максимуму. Абсолютное непонимание, что выйти из строя может не только техника, но и человек.
Отсюда и все негативные проявления. Начиная с проблемами выхода в очередной отпуск( «а кто работать будет?»), продолжая выходами на больничные, выездами сотрудников на конференции и обучение, и заканчивая «проблемным увольнением» сотрудника.
HR-PRAKTIKA
20.03.2017 15:54Из историй про студентов. Однажды в одной небольшой компании взяли на работу секретарем очень привлекательную девушку-студентку — очень всем понравилась. Когда брали на работу, предупреждали, что все входящие звонки идут через секретаря, поэтому отсутствие на рабочем месте нежелательно. Задавали вопрос и про сессии, на что она сказала — мне учебный отпуск не нужен, буду отпрашиваться только на экзамены. В первую же сессию, ссылаясь на «хвосты» принесла заявление на оплачиваемый учебный отпуск. Уже через неделю озверевшие от выполнения работы секретаря менеджеры по продажам без мата про девушку уже не вспоминали. Кадровику тоже за легковерие мало не показалось.
Можно платить студенту меньше, но, в отличие от нестудентов, работодатель оплачивает студенту учебный отпуск + вынужден платить кому-то за замещение, так что на деле сэкономить не получится. Никто не против студентов — все ими когда-то были — главное, чтобы обе стороны понимали, чего друг от друга ждать.
Я учился на дневном и никогда не брал учебный отпуск — сдавал сессии досрочно. Если бы уходил на две недели — уволили бы сразу.
webkumo
20.03.2017 20:10+1Ошибка одного работодателя автоматически расписывается на всех работников? Я так подозреваю, что это было её первое место работы и мне учебный отпуск не нужен — ничего не подтверждённое мнение.
PS и скрипты, конечно волшебные...
Здравствуйте, меня зовут Иван Петров, я заместитель директора компании «ABC».
К нам обратился по поводу работы ваш бывший сотрудник Сергей Петров, он не возражал, чтобы мы связались с его предыдущим местом работы.
Мне сказали, что Вы можете дать рекомендацию (характеристику работы/отзыв о работе) Сергею Петрову?
Вам удобно сейчас разговаривать?25 секунд от начала разговора до передачи слова принимающей стороне… да я вас куда подальше после такого вступления пошлю. Притом что второй абзац скрипта — просто лишний, его можно и нужно совместить с третьим. Например:
Здравствуйте, меня зовут Иван Петров, я
заместитель директорапредставляю компанию «ABC».
Мне хотелось бы получить рекомендации/характеристику работы/отзыв о работе Сергея Петрова.
Вам удобно сейчас разговаривать?Итого — 10 секунд. И при этом не надо выдумывать отдельный скрипт на "разрешил" и на "предоставил номерок".
А вообще тон скрипта не очень приятный… Из разряда перегретого рынка работодателей, когда они делают одолжение рассматривая потенциального работника...
PPS Формулировки тоже не блещут. Как по оценке восприятия так и по качеству формулировок:
Если Вы были довольны работой Сергея, но он решил уйти из компании, так как был недоволен размером заработной платы, почему не стали удерживать ценного сотрудника?
ещё дольше можно высказывать мысль? (про тон а не врёт-ли кто-нибудь? молчу)
Нельзя сократить до Пытались ли удержать Сергея? (а потом уже уточнять почему или какими способами — ведь инфа по-любому понадобится и новому работодателю)
Ваш бывший сотрудник претендует на должность **, где у него будет сотрудников в подчинении, при этом он будет решать следующие задачи ****?
Как Вы думаете, справится он с такой работой?
Какие сложности он при этом, по Вашему мнению, будет испытывать?А кто будет отвечать на такой скрипт я вообще не знаю… В лучшем случае (если случайно совпадёт с предыдущим местом) — скажут оценку по этому самому месту работы.
Большое спасибо за информацию, она очень важна для нас.
Спасибо за то, что уделили мне время.
Всего доброго, до свиданияА вот после таких скриптов хочется взять и заменить таких работников на роботов — эффективность и осмысленность действий на одном уровне… Особенно доставляет совершеннейшим образом избитое спасибо за информацию, она очень важна для нас...
PPPS блин, да нафига-же я захожу в этом потоке куда-либо кроме блога МосИгры?! :(
HR-PRAKTIKA
20.03.2017 21:15Учиться на своих и чужих ошибках мне кажется совершенно нормальным.
Повторюсь — не хочу обижать студентов и допускаю, что есть компании, для которых вполне нормальным является лояльное отношение к учебным отпускам, но есть работодатели, для которых лишний месяц отсутствия работника критичен. «Макдональдс» и «Чайная ложка» с удовольствием нанимают студентов, а в «Теремке» они не очень нужны — там другая технология, другие требования и затраты на подготовку персонала.
Критика скриптов очень напоминает желание оптимизировать код :-)
Главред ко мне приходит, с информационным стилем я знаком, только в жизни так не говорят.
Хотите сделать скрипты лучше — тестируйте их вживую и напишите свои варианты после пробы с разными интонациями и разными вариантами ответов собеседника.
Не забудьте, что то, что печатный текст совершенно по-другому воспринимается в устной речи.
Спасибо за внимание к опечаткам, но после «где у него будет» шли звездочки, предполагающие указание количества сотрудников в подчинении, наверное, стоило поставить n — тогда вопрос бы не возник :-)
Спасибо за развернутый комментарий, на самом деле очень интересный подход. Я не из ИТ-сферы, поэтому еще не привык к специфическому взгляду Харахабровского сообщества :-))
Dr_Wut
21.03.2017 01:08+1На мой взгляд материал просто не для хабра. Хотя лично я за свою 20-летнюю карьеру не видел ни одного адекватного отдела кадров. Или полнейшая некомпетентность, или раздутое чсв. А в большенстве своем и то и то. А уж разговоры про «корпоративную культуру» и «мотивацию сотрудников» приводят меня в состояние громкого озверения.
HR-PRAKTIKA
21.03.2017 08:58Может быть. Хотя следующий материал я собирался посвятить исследованию происхождения термина «IT рекрутер» :-)
В части неадекватности — полностью согласен, я знаю очень мало людей, которые профессионально решать задачи управления персоналом, не выходя за рамки здравого смысла.
Что касается корпоративной культуры и мотивации, то все, наверное, подспудно понимают, что привить культуру даже одному ребенку удается далеко не всем (что уж говорить о сотнях или тысячах взрослых людей), а нормальная мотивация заключается в том, чтобы требовать с сотрудника результат и при этом платить ему нормальные деньги и относится к нему с уважением.
Парадокс в том, что в 99% объявлений о найме в содержании работы кадровиков наниматели указывают такие задачи, как «разработка и внедрение системы мотивации» и «развитие корпоративной культуры». Вера в магические способности кадровиков берется из неспособности многих людей управлять другими с помощью логики и здравого смысла — по моему опыту, один хороший руководитель попадается в среднем на 500 человек штата.
Contriver
21.03.2017 11:51… есть компании, для которых вполне нормальным является лояльное отношение к учебным отпускам…
А если их нет то есть ТК РФ и по первому же конфликту сую его в зубы(и всем советую)работодателю, которые он оскаливает при каких либо законных требованиях работника.
Пример в соседней компании констуктору разработчику 35 лет, в связи с профстандартами решил «узаконится» получить первое высшее заочно.Опыта 16 лет, формально он тоже студент, а коллеги 20+ учились заочно, беря беря отпуск без сохранения и он тем не менне оформил официальный оплачиваемый учебный, и ничё работает, кадровики пошумели и успокоились.Иначе нужно просто голосовать ногами, несмотря на интересный проект и пр шелуху.В большинстве случаев работодатель берёт работника на «понт», угрозами «террора», а видя образованность и твёрдость намерений работника в отстаивании своих интересов, всё оформляют.
Нужно иметь твёрдую позицию в отношении работодателя, положено по ТК РФ — так вынь и полож! Когда работник «терпила» и «молчун»увлечённыйзагруженный по горло,интереснымитяжёлыми проектами, да ещё и не соответствующей зарплате (в регионах), то работодатель видя рабаотникаа, не специалиста будет иметь к нему соответствующее отношение.HR-PRAKTIKA
22.03.2017 11:17-1Я только «за» реализацию прав работника в объеме, предусмотренном ТК РФ и даже сверх того
нет проблем — работодатель по закону обязан предоставить и оплатить учебный отпуск.
Кого работодатель при этом еще заставит работать сверхурочно для того, чтобы закрыть дырку, которая образовалась на месте того, кто ушел учится — его проблемы.
И то, что уволится не тот, кто учится, а тот, кого заставили работать за того, кто ушел учиться — тоже проблемы работодателя.
А может вообще — ну ее — эту работу. Поучится человек, вернется и все сделает. И заставлять работать сверхурочно никого не будем. Сроки сорвем, ну так ничего — работодатель неустойку оплатит. Главное — не нарушить права работника.
К чему все это? К тому, что нужно договариваться, а не требовать.webkumo
22.03.2017 16:27+1Если не требовать — многие компании даже разговаривать не станут о выполнении прав работника. Или вы об этом не знаете?
Другое дело — нужно с правами быть аккуратным: есть надежда не отрываясь от работы закрыть сессию? Но ведь есть и шанс завалить! Иди в отпуск, предупредив за месяц-два о такой необходимости. Тогда никаких нежданчиков-сверухрочненьков не будет. Ну а если будут — то это уже действительно проблемы работодателя.
nkusnetsov
26.03.2017 16:27Бывают единичные случаи, когда бывшие работодатели ссылаются на факты, которые явно негативно характеризуют соискателей
К сожалению, видимо Вы судите по данным одного (или нескольких близких к Вам) регионов.
В России есть несколько «суровых промышленных» и добывающих регионов, где в порядке вещей считается вслед ушедшему сотруднику давать самые гадкие характеристики. Просто потому, что он «посмел уйти от нас таких крутых и красивых». Полубарские-полубандитские замашки руководства исходящего из принципа «из нашего казино просто так не уходят». Они особенно ярко выражаются в небольших городах, с одним-двумя градообразующими предприятиями, руководство которых (небезосновательно, кстати) мнит себя «хозяевами городов». В плохом смысле этого словосочетания. У соседей в добывающем регионе часто такая беда. Справедливости ради сказать — не сплошная. И информацию порой удавалось добывать неофициально, у бывших коллег «по горизонтали», т.к. запрос к руководству и HR почти гарантированно приносил поток грязи.
IliaSafonov
За последние 5 лет я раз 10 писал рекомендации знакомым в европейские и американские университеты и IT-компании. Каждый раз меня предупреждали, что мне могут позвонить и ни разу не позвонили. За доверие я очень благодарен, т.к. не люблю отвлекаться на незапланированные разговоры. У моих коллег, которые писали рекомендательные письма, аналогичный опыт. Бывает что звонят, но очень редко.
Какой же кошмар наступит, когда «инициативные» HR начнут названивать занятым людям по телефону!!! Вы бы хоть что-то помягче предложили, например письма по e-mail писать. А вообще, людям надо верить, тогда и они к HR лучше относиться будут.
HR-PRAKTIKA
Можно позвонить, когда понимаешь, что хочешь узнать, а звонить для проформы, понимая, что к твоей оценке это ничего не добавит — действительно, тратить чужое время
3aicheg
Знакомому Гуголь в три часа ночи так звонил.