Антон Репьев, технический директор Lodoss Team, специально для блога Нетологии поделился кейсом, как внутри компании организовать программу стажировки и вырастить с нуля молодых специалистов.

Кадровый голод — вечная проблема IT-компаний. Все решают её по-своему: кто-то прокачивает HR-бренд и хантит кандидатов в LinkedIn, кто-то воспитывает своих разработчиков с нуля. Мы в Lodoss Team выбрали второй путь. Я разработал тренинг для начинающих специалистов и курирую обучение стажеров в компании. Что из этого получилось и зачем нам это надо, читайте в этой статье.

Зачем растить джунов

Наша цель — вырастить качественного джуниор-разработчика, такого человека, который по окончании курса мог бы самостоятельно работать над несложными задачами под надзором тимлида или ментора. За три месяца обучения он должен получить обширный опыт и понимание технологий, с которыми мы работаем, разобраться в процессах внутри компании.

Хороших специалистов в разработке мало, и часто те, кто приходят из других компаний, не соответствуют нашему портрету идеального программиста — приходится переучивать.

Зачастую в IT проще обучить сотрудников «с нуля», чем переучивать человека с опытом.

Люди, которые приходят из других компаний, уже привыкли к определённому типу ведения проектов, стилистике кода и отношениям в команде. Им сложнее принимать новые корпоративные ценности, они постоянно сравнивают подходы к работе в предыдущей компании и в нынешней. Таким сотрудникам, как правило, сложнее развиваться и расти дальше. Это сильно тормозит скорость адаптации человека в команде.

Если с самого начала специалист растёт в стенах компании, то он развивается с нами, проще воспринимает наши корпоративные ценности и становится лоялен к компании. Плюс он будет знаком со стеком технологий, с которым мы работаем.

Когда мы окончательно определились, что нам нужно организовать обучение стажеров на постоянной основе, передо мной встали два главных вопроса:

• Как и откуда привлекать стажеров?
  
• Как составить план обучения и организовать курсы?
  

Организация обучения

Я долго не мог выбрать формат обучения, но в итоге решил, что это должны быть полноценные обучающие курсы с теорией и практическими заданиями.

Первую проблему помогло решить то, что у нас есть Технологический институт ЮФУ. Его выпускники и студенты старших курсов — наша потенциальная аудитория, многие планируют развиваться и работать в IT, а наша компания может предоставить такую возможность.

На разработку плана обучения я потратил две недели. За это время я продумал, что и как мы будем изучать, создал регламент процесса. Дальше мы сделали лендинг с детальным описанием курсов и их преимуществ.


На лендинге также прописали качества, которые требуются претендентам на стажировку

Дальше рассказали о стажировке в соцсетях:



Эффект не заставил себя долго ждать — уже на следующий день на собеседование к нам записалось больше десяти человек.

На входе у нас было довольно жёсткое ограничение — мы не брали студентов младших курсов и людей, далёких от программирования. Я сделал порог вхождения на обучение достаточно серьёзным. У меня большая загруженность текущими рабочими проектами и я физически не смог бы уделять много времени, чтобы обучать основам программирования. Поэтому нашей целевой аудиторией были ребята, которые уже неплохо разбираются в разработке.

Наша идея была в том, чтобы выпускник курсов продолжил с нами работать после успешного окончания. Помимо этого, у нас есть фильтр по минимальным навыкам, которыми должны владеть стажеры. Это необходимо, чтобы они смогли освоить непростую и достаточно объёмную программу. Поэтому из 20 человек, которые пришли к нам в первом потоке, мы взяли всего двоих. Потом мы повторили набор и отобрали ещё троих кандидатов. Четыре из них сейчас проходят обучение, а одного стажера мы уже отчислили — не справился с высоким темпом занятий.

Проведение курсов стало проверкой и для меня самого. Я понял, сколько стажеров смогу одновременно курировать со своей загрузкой. Сейчас я объективно понимаю, что пять – это уже много. Если на старте я нормально справлялся, то потом стало тяжеловато. Это логично: чем дальше мы двигаемся по плану, тем сложнее становятся темы и тем большего времени требует контроль.

Чему учить

Я специально разработал курс так, чтобы не проводить обучение в группах. Каждый может в любое время подключиться к обучению. Это удобно, не надо контролировать всех одномоментно. У нас был опыт, когда мы пошли по схеме академического обучения: собрали группу, подготовили помещение для занятий и выделяли по нескольку часов в неделю на обучение. Разбирали теорию и выполняли практические задания. К сожалению, такой подход себя не оправдал — из десяти человек, прошедших обучение, у нас остался работать только один. Так себе конверсия.

Составляя план занятий, я исходил из тех знаний и компетенций, которые необходимы специалисту в нашей компании. Я сам разработчик и у меня есть понимание, какого уровня должен быть программист, какие задачи он должен уметь решать.

Темы подбирал таким образом, чтобы каждая последующая строилась на материале предыдущей, а знания, полученные на одном занятии, стажер мог использовать уже на следующем. Сначала просто собрал важные для нас вопросы в одну кучу: Git, JavaScript, CSS и HTML, современные фреймворки и работа с асинхронностью. Потом выстроил логическую последовательность от простого к сложному: от работы с консолью и git до фреймворков.

Здесь я учитывал картину, которую видел почти на каждом собеседовании. Соискатели, понимая, что требуются специалисты со знанием фреймворков, пытаются быстро изучить документацию и сделать пару туториалов. После этого они считают себя экспертами, хотя реальным опытом не обладают, а именно он нужен гораздо больше знаний синтаксиса и функций фреймворков.

Требования к стажерам, тематический план, схему и правила обучения я прописал в специальном регламенте.

Требования к стажерам из нашего регламента

Потом стал продумывать способ контроля за ходом обучения. На втором занятии стажеры проходят управление проектами. После изучения этой темы они самостоятельно заносят свои обучающие проекты в Trello, ведут диаграмму Ганта:



Мне остаётся проводить только трекинг прогресса учеников, смотреть что сделано на данный момент, а что нет. Это позволяет сильно экономить моё время. Ученики же учатся давать оценки проектам и управлять процессом обучения. Это очень важно, потому что любой программист должен уметь корректно оценивать свою работу.

К каждому тематическому блоку я разработал контрольные вопросы. Вот как выглядит учебный план с темами и заданиями:



Блоки можно изучать в любое удобное время, но обязательно последовательно и все разделы ребята сдают мне устно.

Стажеры не просто должны воспроизвести информацию, а защитить темы, показать, что владеют материалом. Защита выглядит следующим образом: в первую очередь я проверяю обязательную практическую часть и решение задач. Задаю вопросы по коду и даю свои рекомендации по его улучшению. После этого переходим к теории и здесь для меня важно общее понимание темы стажером. Каждому достаётся порция каверзных вопросов, когда нужно подумать и дать неочевидный на первый взгляд, но правильный ответ.  

Кстати, если у стажера задолженность более трёх тем, то его отчисляют. Это дополнительная мотивация для обучения.  

Как учить

Я не дипломированный преподаватель, мне сложно описать, какие подходы и методологии обучения лучше всего работают со стажерами-программистами.
Но одно могу сказать точно — нужно уметь делиться своим опытом и быть к ним отзывчивым. Нужно проявить свою экспертность и заслужить уважение. Никогда не врать, когда ты пытаешься что-то скрыть — ученикам это прекрасно видно.

Невозможно знать все, главное — не бояться в этом откровенно признаться. Когда мне задают вопрос на тему, в которой не очень хорошо ориентируюсь, я честно говорю, что не знаю ответа или что мне нужно проконсультироваться с коллегой-специалистом.

Продумывая схему обучения, я хотел создать мини-комьюнити стажеров и решил сделать это с помощью Slack. Ведь помимо получения профессиональных знаний, стажеры должны обучаться работе в команде, уметь находить ответы на вопросы и помогать своим коллегам. Все эти навыки необходимы и в повседневной работе программиста.

Очень часто разработчики — это типичные интроверты: для них общение с коллегами даётся очень тяжело. В реальных проектах бывают проблемы из-за плохой коммуникации в команде, поэтому мы решили прокачивать у ребят эти скилы на этапе тренировки.

Я создал в Slack два канала: News и Help. В первом транслируются новости, связанные с обучением. Второй я запланировал для неформального общения. В этом канале стажеры могут обсуждать рабочие вопросы и просить помощи у товарищей. Я наблюдаю, как ребята взаимодействуют друг с другом и оцениваю их навыки коммуникации, открытость и готовность помочь коллегам. Можно сказать, что здесь мы прокачиваем soft skills стажеров.  

Заканчивается обучение итоговым заданием. Стажер получает небольшой приближенный к настоящему проект — примерно на две недели разработки. Тут все по-взрослому: нужно самостоятельно принимать решения, продумывать стратегию реализации, чтобы в итоге достигнуть целей проекта.

Уровень выпускных проектов оценивается комплексно. Я учитываю такие моменты, как время, потраченное на оценку и выполнение, и решения, которые применялись для достижения целей. Старший программист смотрит на качество кода, насколько он соответствует внутренним стандартам и правилам. После чего мы выставляем общую оценку.

Если стажер успешно закончил обучение и пошёл работать к нам, мы не бросаем его на произвол судьбы. За каждым новым человеком закрепляем ментора — сотрудника, к которому можно официально обращаться за помощью. Ментор по мере возможности будет проверять код стажера. Это при том, что мы ещё работаем по схеме кросс-ревью, то есть все в команде проверяют всех. Даже стажеры оценивают код своих старших коллег.

Сперва, скорее всего, новички будут работать как помощники на проектах. Их добавляют в команду, а тимлид или проджект-менеджер ставят конкретные задачи и следят за процессом. Пару раз в месяц IT-директор может поинтересоваться, как проходит адаптация новичка, может провести дополнительное тестирование нового сотрудника, если на это будут какие-то причины. После чего принимается решение — остаётся ли выпускник дальше работать в нашей компании.

Что мы получаем от программы корпоративного обучения

1. Поиск и наём качественных новых кадров.
   
2. Не нужно проводить подробное техническое собеседование и выяснять уровень кандидата. Все становится ясно в процессе обучения.
   
3. Максимально сокращается время на адаптацию сотрудника в компании.
   
4. После трудоустройства не нужно тщательно контролировать новичка.
   
5. Формируется понимание, какие по масштабу и сложности проекты можно отдавать бывшему стажеру.
   
6. Выпускник знаком со стеком всех технологий, с которыми работают в компании. Ему не нужно переучиваться.
   
7. Получаем постоянный поток новых людей, в среднем 1?2 человека в месяц
   

В целом ресурсы, потраченные на обучение, окупаются. Если говорить о моём времени как времени руководителя, то пока я не сильно много его трачу. Когда мы поставим систему на поток и поймём, что у нас получилось — введём отдельного специалиста по корпоративному обучению.

От редакции

Курсы «Нетологии» по теме:

• очная программа «Руководитель digital-продукта»;
  
• онлайн-профессия «Профессия менеджер по продукту»;
  
• офлайн-интенсив «Аналитика для руководителей»;
  
• Конструктор стажировок.