Наконец дошли руки выразить словами ту боль, которую я временами испытываю и как сотрудник, сдающий интервью, и как сотрудник, приглашенный для оценки возможных будущих коллег, или не коллег.

В первой заметке я попробовал отразить ту боль, которую испытывают молодые коллеги, когда им просто не перезванивают. Почему мне не перезвонили?

Во второй, возможно, получилось показать ту бездну непонимания, которая лежит между молодой HR, и человеком, который уже в силу знакомства с такими безднами как
Процедура ПередОткрытием(Отказ, СтандартнаяОбработка) уже видел некоторое. Статья — Почему они мне не перезвонили-2, или куда пропадают соискатели

Это третья, про то, какие у нас, и у коллег, порой бывают мамкины борщехлебы, админы локалхоста, и (что временами еще хуже) любители смузи.
Как говорил один усатый персонаж — Нельзя так ставить вопрос. Оба они хуже, и первый, и второй уклоны.
Вот про оба хуже и будет текст.

TL/DR. Будет много букв, недоказанных предположений, необоснованных теорий и в целом поток сознания. Будет много отступлений и непонятно зачем нужный список литературы к конце.
Возможны термические эффекты и риск повреждения мебели.



Можно конечно было начать текст с вот этого видео, "Собеседование с Миллениалом", оно хорошо показывает глубину наших глубин.

ВНИМАНИЕ! В данном тексте считается, что будущее начальство адекватно на всех уровнях (что не всегда так с точки зрения кандидата) и знает чего хочет (хотя часто это «чего хочет» напрямую не может быть озвучено).
Это не всегда напрямую так.
Руководство всей организации хочет «чтобы работало», и знать, почем обойдется «работало» и «почем обойдется не работало». Есть много книг на эту тему именно с точки зрения бизнеса, и много терминов, начиная с TCO и NIST SP 800-30 / NIST FIPS 200.

Руководство отдела (сектора, группы, направления, нужное подчеркнуть) может хотеть чего-то другого, например получить себе повышенный рейтинг на совете директоров, и если для этого надо чтобы кто-то пострадал из соседнего отдела, то может быть всякое.
Обратное тоже верно, и пострадать можете и вы.
Линейное руководство может быть просто не в настроении «сегодня», или же хочет сразу показать новому сотруднику, где его место и кто он такой.
Пример из свежего:
Пошел кандидат на интервью. Его спрашивают, зачем нужны сети, сайты и вот это все в Active Directory. Он бойкий, выдает
1) для логического деления сетей
2) Для управления трафиком репликации
3) Для приложений, которые ориентированы на это (DFS, Exchange, SCCM и так далее)
4) И другие варианты, например стоимость в Exchange и SharePoint hub site, можно и 5 и 6 еще вписать.
Он получает ответ НЕТ!!! от задающего. Хлопает глазами, просит пояснить, ему отвечают:
Ты, мальчик, что-то в жизни слышал про КСС*?
На что кандидат ответил- но? это было озвучено вторым пунктом.
То есть пафосный интервьюер его не услышал, поскольку КСС не было произнесено. Вот такая хладная былина «про КСС»

*KCC — это служба Knowledge Consistency Checker.

Проблемы, которые устраивает себе сам будущий работодатель, можно сгруппировать разными способами.
Первый метод группировки — это список препятствий на пути от нужного сотрудника до нужных людей.
Тут возникают и постоянно имеются следующие проблемы:
1.1. Неадекватная формулировка вакансии.
Следствие: нужные кадры просто не идут.
Пример: ищем девопса с знанием Waterfall и NSX, задача — обслуживание принтеров.

1.2. Неадекватные требования по работе и зарплате со стороны работодателя.
Следствие: нужные кадры просто не идут.
Пример — Почему они мне не перезвонили-2, или куда пропадают соискатели

1.3. Неадекватный отбор со стороны HR.
Следствие: нужные кадры не доходят до технического собеседования.
Примеры — есть в достаточном количестве, к сожалению.
Вопреки слишком уж часто (оценочно — в трети случаев среди HR) встречаемому мнению про расстройства аутического спектра у ИТ-шников «в целом», и то что они «какие-то все непонятные и говорят вроде по русски, но слова незнакомые, надо быть проще» — Щи попроще, пой погромче! так вот, по моему личному мнению, средний ИТ-шник болен головой не больше, чем средний человек «вообще»*.
По той простой причине, что ИТ сегодня (да и всегда) на рядовых и средних позициях — это всегда про работу с людьми, как в своей команде, так и в соседних, и только где-то сильно в стороне от команды такое возможно.
* Но это применимо только именно к заболеваниям в рамках МКБ-10, ICD-10. Склад характера, или говоря учеными словами «акцентуация личности» в ИТ в среднем вполне может быть что немного смещен. Статистики конечно никто не собирал.

Незнакомые слова, которые кандидаты спрашивают у HR, могут включать в себя как действительно непонятные или неизвестные HR вещи (стек технологий, чье оборудование, какие сервисы), так и порой незнакомые не только HR, но и их руководству вещи — ТК, КЗОТ, оплата переработок, NDA, учебный отпуск, белая зарплата, поездки на всякие пьянки Dell / Red Hat / VMware / Veeam / MS / прочее форумы вместо работы, справка 2-НДФЛ, on-call, и так далее.

Второй метод группировки — это проблемы с самими пришедшими кадрами.
Допустим, некий кадр по мнению HR, имеет две ноги, две руки, некоторое число глаз больше или равное двух, и в резюме у него написаны ключевые слова для отбора.
Дальше начинается отбор, техническое и личностное собеседование. Это:
— оценка человека по способности работать с существующим руководителем,
— оценка человека по способности в существующей команде,
— оценка человека по способности работать по сложившейся схеме работы, формальной и неформальной,
— оценка человека по способности работать с текущими смежными отделами,
— оценка человека по способности выполнять нужные бизнесу задачи в нужные бизнесу сроки,
— оценка человека по способности не сломать все сразу, или хотя бы быстро починить,
— оценка человека по способности устроить себе небольшой бизнес на базе собственности предприятия. В этот пункт включено все — от установки майнера на недонагруженный контроллер домена, до простой закупки у нужных людей чуть дороже. Банальное воровство сюда тоже включено — как завещали нам предки в СССР — неси с работы каждый гвоздь (как вариант — Уходя с аэродрома).

Как легко заметить, проблемы в данном случае не только и не столько с технической частью как таковой, сколько с личностными качествами и оценками рисков от непредумышленных (или хуже того — предумышленных) действий данного кандидата. Есть множество историй, как увольняющийся сотрудник оставлял коллегам развалины, или бомбу в том или ином виде, или просто удалял все наработки, свои и чужие.
Продолжение таких историй бывает двух видов.
Первый, чаще встречающийся в фантазиях, что работнику предлагают пухлый конверт за починку всего назад.
Второй, куда как более реальный, — сотрудник в соплях все чинит и обещает так больше никогда не делать. В лучшем случае для сотрудника — в присутствии сотрудников полиции. В худшем — без них и в присутствии зама руководителя местного (регионального) ЧОП.


Третий, тоже встречаемый — что администраторы ржут всем отделом, достают удаленные данные из бекапа, и работают дальше.
Впрочем, это больше к вопросу организации разделения труда, оффлайн хранения данных и отработанной схемы восстановления.

Вернемся к теме. Стандартная ситуация выглядит так:
Вот сидит кандидат, у нас есть полчаса чтобы оценить, соответствует ли он требованиям «сейчас» и «потом».
Цена ошибки достаточно высока — первый месяц (и хорошо, если только первый) человек все равно не будет работать в полную силу, но будет получать свой оклад, а государство, соответственно, будет получать свои 30% в виде ЕСН и 13% в виде НДФЛ.
К этому надо добавить косвенные затраты, а именно расход рабочего времени обучающего сотрудника — того, кто будет показывать и рассказывать что и как, вместо своих дел. Тема ввода сотрудника неплохо раскрыта у ДеМарко в одной из глав дедлайна, но кто ж его читал-то?

Что будем оценивать?
По списку выше понятно, что оценивать надо три пункта:
— Технические навыки. Мнение кандидата и реальность.
— Социальные навыки для общения внутри коллектива. Проще говоря, не мудак ли.
— ВНЕЗАПНО такую социальную штуку как политические воззрения как часть социальных. Ой тут все плохо.

Технические навыки. Мнение кандидата и реальность.
С оценкой второго (реальности) все просто. Есть ряд простых вопросов, ответ на которые кандидат обязан знать. Вопросы свои для каждой сферы деятельности, и самое простое для оценки — взять эти вопросы из открытой части того, что есть на Pearson VUE, или из подготовки к ним же. Pearson VUE можно заменить на Prometric, Red Hat*, и прочее общедоступное.
Лично мне очень нравится тест — что происходит, после того как вы набрали в адресной строке google.com и нажали Enter. Такой рассказ покажет очень многое. Ответы можно нагуглить.
Впрочем, знающие люди мне подсказали еще один хороший вопрос — какой ресурс* читаешь регулярно и кого из блоггеров знаешь?
*Тут бы надо упомянуть, как такие интервьюеры понимающе кивают, если кандидат называет первым делом ведущий сайт по политике, космонавтике и философии, где есть политические репрессии (как бы их не называли) и нет кнопки вставки таблиц.

*Ситуация с Pearson VUE, Prometric или эквивалент следующая.
Они сами по себе не хороши и не плохи. Да, вопросы там на первых этапах (которые еще можно сдавать в РФ) достаточно академичны. Тем не менее сам факт захода на эти экзамены уже показывает, что кандидат хоть к чему-то стремится.
Что касается русских тестовых центров (как пример — stepik), то я про них не знаю ничего, и статистики по ним не собирал. То, что красивые бумажки выдают — это есть. Рассматриваются ли эти бумажки даже в РФ — вот уже не знаю.

С реальной ситуацией с первым (мнением кандидата) все очень плохо, если брать массы и статистику.
В народных массах существует ряд устойчивых верований, подогреваемых разного рода несознательными журналистами (в том числе специалистами по всему, начиная от того, что партия ошибается в оценке экспедиции на Солнце*). Одно из таких устойчивых верований, это то что в ИТ хлебушек сладкий и легкий, а знать ничего не надо, можно ответ поискать в яндексе. Именно в яндексе, не в гугле, и искать на русском.
В крайнем случае можно написать вопрос на зеленой конфе или русском технете, и обязательно помогут и быстро. К сожалению, с VMware это скорее всего не сработает.**

Следствие — массовая переоценка собственных знаний у кандидатов.
Недооценка случается значительно реже.

*После полета американцев на Луну, Брежнев вызывает к себе советских космонавтов и приказывает им слетать на Солнце. На приказ Генсека космонавты говорят:-сгорим Леонид Ильич, невозможно. А Брежнев категорично: — Вы что думаете, что в Политбюро дураки сидят, ночью полетите...
**Несознательных продавцов доступа к илитным (через и) сведениям с паролем «хеллоу парни» я рассматривать не буду.

Социальные навыки для общения внутри коллектива. Проще говоря, не мудак ли.
К моему великому сожалению, завышенное самомнение и иллюзия доступа к неким тайным знаниям, особенно на младшем уровне, порой делает из, казалось бы, нормального человека — илиту (через и).
Проблема опять же в том, что с точки зрения бизнеса такая илитарность (через и) вредна, человек пытается стать незаменимым, и затем шантажировать бизнес через свою незаменимость, подменяя свой качественный личный рост — запутыванием всего и вся.
Плюсом к этому часто, слишком часто идет нетерпимость к чужому мнению и неспособность признавать свои ошибки и учиться на них.
К сожалению, есть нехорошая тенденция среди руководства — не разбирать и не допускать повтора ошибок, формализуя и автоматизируя рабочие процедуры, а наказывать за них.
Хуже этого только «я этого вам не говорил» — когда ошибку совершает и не признает руководитель.

Проблема в том, что уровень мудачества сложно определить сразу, к тому же он может расти.
Хотя, вероятно, методы есть — например, попросить кандидата описать ошибки двух своих прошлых руководителей. Или коллег.

Политические воззрения как часть социальных. Даже скорее политико-экономические воззрения.
Вопрос пожалуй самый сложный и неоднозначно воспринимаемый. Общество в РФ не просто политизировано, а очень политизировано. Конечно, еще не на уровне гражданской войны 1905-1907 или 1917-1923, и обстановка далека от репрессиий 1932-1934 (это не ошибка и не замена 1937-1939, Назинская трагедия — это 1933 год).

Проблема в чем.
— При решении сложных задач в ИТ есть проблема доверия к постороннему мнению. При этом никто не гарантирует, что это мнение будет хоть сколько-то квалифицированным. Как пример — тест Гилева, который никогда не проводился в документированно настроенной среде виртуализации (я пару раз попробовал, показало что 1с зависит от линейно частоты ядра, вот новость, а дальше сделать не успел), и показывает в лучшем случае цену на дрова в бухте Тикси, в худшем — очевидное, зависимость 1с от линейной частоты ядра, а в реальности то, что диск с тестами от самой 1С никто не осилил (я тоже).
— При решении сложных задач в ИТ поступающая информация от соседей может быть как просто неполной, так и в принципе недостоверной.
— При решении сложных задач есть проблема… как бы правильно ее назвать — маскарадинга. Когда одни симптомы на самом деле являются следствием чего-то более сложного (комплексного). Это и фактор людей, которые стремятся спихнуть с себя проблему, вместо ее решения, и фактор оборудования, когда надо идти на уровень ниже операционной системы, и прочая прочая.

На данном этапе есть определенное сходство с политикой, где врут все, только по разному, и доверять кому-то в политике — значит, получить риски доверия тете Зине, которая ничего не нажимала, или к отделу разработки, который сразу залил на прод, но в этом не сознается.

Еще одной стороной проблемы являются организационные риски при наличии активной гражданской позиции, как диванной, так и совсем активной.
Организационные риски тут есть как внутренние, так и внешние.
Внутренние риски при активной диванной позиции — коллеги друг друга начинают считать мудаками, которые не понимают очевидного. Страдает взаимодействие внутри отдела, бездарно тратится рабочее время, которое вообще-то оплачивается не за этим. Причем друг другу никто ничего доказать зачастую не может, ввиду разной базы воззрений.

Уровень срача — какого цвета коты, белые или черные, или бывают ли коты (а не кошки) трехцветные.
Даже нет, уровня оценки «ну неужели вот эти прекрасные люди могут выступать как диджей Александра Серова в лучшие годы»?


Внешние риски — это как мягкие риски попадания под административку, уровня «пошел прогуляться и ну вот так совершенно случайно попал под раздачу и 15 суток», так и более жесткие, когда активная гражданская позиция прямо ведет к уголовному делу о растрате, или еще чему-то схожему.

Тут должен был бы быть какой-то вывод, но его не будет.
Вместо этого будет список литературы и фамилий, которые неплохо бы хотя бы попробовать читать всем, относящимся к ИТ, и это не Михаил Михеев (Администрирование VMware vSphere 5) и не Уэнделл Одом (Официальное руководство Cisco по подготовке к сертификационным экзаменам CCENT/CCNA ICND1 100-105)
Список тут нужен хотя бы для того, чтобы кто-то чуть лучше понял, как устроен и работает мир за пределами ИТ. Может, кому-то чуть-чуть поможет, хотя скорее всего вызовет срач «ну и зачем тут это».
начинать надо с Лэнса Тейлора (Lance Jerome Taylor), но его нет на русском.
Поэтому:
1. Аникин. Юность науки: Жизнь и идеи мыслителей — экономистов до Маркса.
2. Старый экстремист Форд (внесен в список экстремистов) — Моя жизнь, мои достижения. ПОЛНОЕ издание, включая три страницы его мнения про СССР начала 20-х.
3. Тейлор. Принципы научного управления
4. Джаред Даймонд. Ружья, микробы и сталь.
5. Поль Генри де Крюи. Охотники за микробами.
6. Гусев Кирилл Владимирович. Партия эсеров. От мелкобуржуазного революционаризма к контрреволюции.
7. Юрий Ларин, Частный капитал в СССР (1927).
8. Смирнов А. Торжество показухи [Киевские и Белорусские манёвры 1935–1936 годов].
9. Свирин, Михаил Николаевич. Броневой щит Сталина. История советского танка 1937-1943
10. Черток Борис Евсеевич. Ракеты и люди.
11. Михаил Мухин, доктор ист. наук. «ПОЧЕМУ РАСПАЛСЯ СССР?
12. Павлов Д. В. Стойкость. — М.: Политиздат, 1981.

Тут мне конечно накинут про дело Океана, про трехтомник Броделя, скажут что вот есть Иммануил Валлерстайн, «Мир-система Модерна» или Пикетти «Капитал в 21 веке» — но по моему мнению все 12 вышеперечисленных книг и статей стоило бы прочитать в школе и перечитать после института. Про ДеМарко и Дедлайн я писал выше.

p.s. Хотя нет, вывод все равно будет, хотя я его уже упоминал в неимеющеманалогов (в одно слово) труде.
Рынок труда сжимается во всем мире, в РФ чуть быстрей, при этом в ИТ постоянно идет прирост людей. Для того, чтобы успешно с ними конкурировать, и расти и в карьере, и деньгах, нужно постоянно бежать во всех трех направлениях сразу — техническом, социальном (взаимодействии с людьми) и общем (выходе с локального рынка на международный через FCE/IELTS/TOEFL, понимании целей и задач бизнеса). Одного технического уровня, да еще на уровне SMB и далее-далее — недостаточно уже сейчас. Так что читайте книги, они рулез.