Рассмотрим классический сюжет, многие из нас уже сами успели побывать на этой сцене…

Директор
Менеджер
Тимлид
Разработчик
HR

Директор: Коллеги, я собрал вас, чтобы обсудить ситуацию с набором на позицию «разработчик front-end». Вчера мне звонил заказчик и напомнил, что согласно ТЗ сроки сдачи наступают через месяц, а вместо клиентской части у нас html страница с двумя кнопками. Что с фронтендом?

Пауза. Все молча смотрят на разработчика.

Разработчик: Слушайте, я вообще-то серверный разработчик. Вы меня два месяца назад попросили одну кнопку сделать для этого проекта и все! А других задач с меня никто не снимал. А теперь началось, где фронтенд, где фронтенд… Я два года в отпуске не был. Где фронтенд?

Пауза. Все молча смотрят на менеджера.

Менеджер: А я что? У меня нет людей. Мы полгода фронтендера ищем и все никак. А сроки с меня требуют! Пусть нам HR расскажет, почему до сих пор нет человека.

HR: За прошедшие две недели мы посмотрели шесть кандидатов. Иванов хочет 300 тысяч, Петров слился, Милич не подходит, Сидоров бекэнд не знает, Васильев иногородний, Филиппов возрастной, ему летом 32 будет.

Менеджер: Как Петров слился? Мы же хотели ему оффер делать.

Тимлид: Да, еще некрасиво так слился, сказал, что не будет делать третье тестовое задание, якобы у него времени нет. Хорошо, что сам отвалился, потом бы натерпелись с ним. По Васильеву я против, он из региона. Ну как что? Мы для него трамплин. Отработает у нас год и уйдет на 300 тысяч, как Иванов.

Менеджер: Ну с Ивановым понятно, 300 тысяч у нас нет, а с этим Миличем что не так?

Тимлид: Милич — это она. Я против девушек брать. Нет, я не мужская шовинистическая свинья! Мы ее сейчас всему научим, и она в декрет свалит.

HR: У нее уже есть ребенок.

Тимлид: Ну тем более, у нее ребенок, стирки, пеленки, детский сад!

HR: Она пеленки у тебя над столом что ли будет сушить?

Тимлид: А сколько ей? 30? Ну значит во второй декрет пойдет. Нет! Нам человек нужен надолго.
Директор (отвечает на звонок): Всем тихо! Это заказчик! Добрый день, Сергей Иванович! Как, опять не работает? Что пишет? А вы в каком браузере открывали? В эксплорере? Надо в хроме. Не любите хром? Я скажу ребятам, они доделают. Да-да, помним, что через месяц. Да и цвета подправим, наши дизайнеры работают над этим.

Разработчик (грустно улыбаясь): Дизайнеры — это тоже я?

Тимлид: Ага, тоже ты. Ты и фронт, и бэк, и дизайнер. Я говорил, надо было фуллстека искать. В ресурсном плане писал.

Менеджер: Не помню такого. Давайте посмотрим ресурсный план. Александр Викторович, откройте пожалуйста, там письмо от меня с темой «план». Нет, «план по ресурсам».

Директор разворачивает монитор, расшаривает на экран почту, начинает рыться по всем папкам.

Директор: Сейчас найду. У меня 100 писем в день и без вашего плана! Когда ты его отправлял?

Торжественно извлекает из папки «спам» непрочитанное сообщение с темой «ресурсный план».
HR, менеджер и тимлид громко и раздраженно ругаются между собой, глядя в монитор.

Директор: Все вон! Разберитесь между собой! Чтобы через неделю тут фронтендер сидел.
Менеджер (обращается к разработчику): Ну ты это, пока мы фронтендера не нашли, доделай там. Цвет хотя бы посмотри, шрифты. Да, еще заказчик всплывающие окна хочет. Я не говорил? Ну вот сейчас говорю. Да и кроссбраузерность. Да, не было в ТЗ, но директор же при тебе сейчас разговаривал! Так что давай, делай, срок — вчера.

Разработчик (шепчет на ухо HR): «По собственному» пишется с двумя «н»?

Знакомая ситуация, правда? Давайте разберемся, разбив проблемы на две основные категории: управленческие ошибки руководителей и проблемы с планированием ресурсов.

Ошибки руководителей

Отбор кандидатов по критериям, не имеющим отношения к их профессиональным навыкам. Отсеивание годных специалистов по таким признакам, как пол, возраст, национальность, место жительства, стереотипы и штампы, которые руководитель без раздумья прикладывает ко всем кандидатам. Сформировать команду из 25-летних белокурых бестий мужского пола с московской пропиской в текущих реалиях рынка труда очень сложно. Поиск в итоге затягивается.

Жадность. Уверенность руководителя в том, что если поискать, то обязательно найдешь «синьора», который согласится поработать за зарплату «джуна». Если для этого придется искать год, ну значит время есть. «А вот я же в 2001-ом получал 15 тысяч и жил на них!» Вопросы, сколько в 2001-ом стоили доллар, коммуналка или бутылка пива в расчет не принимаются. Равно как и зачем человеку идти к тебе на заработную плату 70, если он легко найдет на рынке предложение на 120.

Многие руководители имеют завышенные ожидания относительно конкурентоспособности на рынке труда своей текущей команды и актуальности задач. Замечательные описания требований к соискателю из серии «знание всех языков программирования» в вакансии с задачами кодера, это, безусловно, один из симптомов данной проблемы.



Выбирая кандидата, руководитель берет на себя ответственность и несет риски. Отсюда появляются сомнения в правильности принятия решения. Сколько вопросов не задавай на собеседовании, сколько не давай кандидату тестовых заданий, ответы на все вопросы ты не получишь. Кажется, что, если посмотреть побольше кандидатов, решение будет принять легче: «я хочу три-четыре собеседования в день, посмотрим человек двадцать, а потом я выберу». Руководитель ждет, что на одном из соискателей его волшебным образом «торкнет», что это тот самый… И проблема выбора снимется сама.

Проблемы с командой. Команда не хочет нового человека и активно сопротивляется. Как такое может быть? Например, из-за премиальной системы, при которой чем больше команда, тем меньше премия. Ограниченное количество интересных задач, из-за чего все боятся нового распределения в пользу новичка. Руководитель-нарцисс, сталкивающий сотрудников лбами, поощряющий интриги.

Проблемы планирования

Ресурсное планирование — штука сложная, неблагодарная, и подвластна она только самым крутым и опытным менеджерам. Для чего нужен ресурсный план? Для корректного расчета маржинальности, сроков проекта и планирования загрузки сотрудников. При непроработанном ресурсном планировании часть команды будет недозагружена, другая часть будет постоянно перерабатывать. В итоге из гладкого, красивого, но не имеющего отношения к реальности Roadmap получается такой же нежизнеспособный план по набору персонала.

Издержками неграмотного планирования могут быть следующие ситуации.
Поиск сотрудника является «костылем», временным решением, принятым, чтобы устранить локальную проблему, и все это хорошо понимают. Вопрос, чем специалиста занять далее, после того, как проблема будет решена, начинает мучить тимлида задолго до собеседования. Уволить? Загрузить рутиной? Переучить?

В процессе работы над проектом выясняется, что Roadmap кривой и мы ищем совсем не того, кого нужно. Менеджер не проконсультировался с тимлидом, или ничего не понял и забил. Ну, это еще не самая страшная ситуация, если она, конечно, не произошла во время чьего-то испытательного срока. Всего-то 3-4 совещания на тему «кого мы на самом деле ищем», пересогласование вакансии, полгода работы HR псу под хвост.

На самом деле никто не нужен. Достаточно декомпозировать задачи, может быть, привлечь аутсорс или свободные ресурсы из другой команды. Вакансию открыли, подбор разрешили, ура! А что с человеком-то делать? Ну давайте просто посмотрим рынок, вдруг гений придет и новую операционную систему нам напишет.

На проекте уже настолько все плохо, что ситуацию спасет только маг. Гэндальф от разработки, способный волшебством превратить шаткое сооружение из «костылей» и «велосипедов» в отказоустойчивую масштабируемую систему. В данном случае «знание всех языков программирования» это уже не понты, а объективная необходимость. Проблема в том, что зарплатные ожидания мага не укладываются в бюджет, после того, как проект общими усилиями из коммерческого превратился в инвестиционный. Зарплата синьора — 250-300К, а это, знаете ли, миллион из бюджета проекта на один только испытательный срок.

Что со всем этим делать?

Менеджеру по персоналу — не допускать существования зависших вакансий типа «красное пятно», бесконечный шторм в атмосфере Юпитера, наблюдаемый с 1665 года. Вроде бы пятно уменьшается, но это не точно. Директор — не всевидящий Один, может и подзабыть, что вы скоро год как фронтендера ищете. Ситуация осложняется, если HR и ЛПР по вакансии находятся в разных весовых категориях. Что поделаешь, с любыми руководителями надо уметь работать, с вечно занятыми, с ТОПами, акционерами.

Руководителю проекта — заняться ресурсным планированием. Проанализировать структуру работ, реально проанализировать, а не наспех свести взятые с потолка цифры после того, как директор пообещал закрыть подбор всем, кто не предоставит ресурсный план. Оценить объем трудозатрат, необходимых, чтобы уложиться в бюджет и сроки без потери качества. Рассчитать количество специалистов, обладающих необходимой квалификацией и опытом. Нехватка ресурсов, безусловно, является универсальным оправданием сдвинутых сроков. «У меня работать некому и точка, разбирайтесь с HR, они второй год не могут аналитика найти». В какой-то момент директору просто это надоест слушать и тогда полетят головы.

И вернёмся в офис, ведь фронтендера до сих пор не нашли, а ведущий разработчик побежал собирать вещи вместе с исходниками трудовой книжкой. Что может сделать в подобной ситуации руководитель:

1. Пересмотреть Roadmap, проанализировать оставшиеся задачи. По ним пересчитать трудозатраты, на основании полученного количества часов определить необходимую загрузку.
2. Определиться с квалификацией специалиста. Посчитать эффективность привлечения аутсорса, возможно, это будет дешевле.
3. Провести с тимлидом и менеджером беседу о том, что ксенофобия сужает круг поиска.
4. Переговорить с разработчиком, возможно, выписать ему премию для поддержания боевого духа.
5. Затребовать с HR еженедельный отчет, провести с ним беседу о своевременном информировании о зависших вакансиях. Поставить срок по подбору.

Пишите в комментариях, как бы вы решили кейс.