05.05.2020 19:54
nikitaag 78 28100 Источник

Об исследовании


Введение


В этой статье речь пойдет о про-джуниорах — разработчиках, которые уже состоялись в одной из технологий, и выбрали развитие в профессии через смену профильного стека. О том, как про-джуниоры меняют работу, с какими трудностями сталкиваются, и как их воспринимают потенциальные работодатели. Точно определить количества про-джуниоров достаточно трудно, но на основании имеющихся данных, я предполагаю, что в эту категорию попадают от 0.2 до 2% популяции разработчиков.

про числа
Если числовое значение не подкреплено ссылкой на источник, значит оно является средним арифметическим экспертных оценок, полученных от респондентов в ходе интервью

Возможно, по причине относительной малочисленности этой группы специалистов, ни специфика их опыта переобучения, ни особенности трудоустройства и найма, до сих пор не являлись предметом содержательного обсуждения или исследования. Однако, отсутствие явного интереса к про-джуниорам трудней объяснить, как только мы переходим от относительных величин к абсолютным: даже 0.2% от 24 млн — это почти половина от общего количества разработчиков в Чехии, а 2% или 480 тысяч девелоперов — это уже значительно больше количества разработчиков в России.

Полгода назад я начал работать над исследованием в рамках выпускной работы, чтобы понять из чего складывается профессиональный опыт про-джуниоров. Ниже, я бы хотел поделиться основными сюжетными линиями, которые были выделены в ходе серии интервью с про-джуниорами, рекрутерами и HR-ами.

про дизайн исследования
Исследование состоит из 2 фаз:

  • Серии качественных интервью для формирования понимания проблемного поля. В ходе работы над фазой 1, мной было проведено 31 интервью с разработчиками, рекрутерами и HR-ами продуктовых и сервисных IT-компаний (преимущественно, в Воронеже и в Санкт-Петербурге).
  • Количественного исследования, для сбора и анализа статистически значимых данных.


Для того, чтобы проверить, являются ли выделенные сюжеты статистически значимыми для более широкой аудитории, я запускаю опрос. Если у вас есть опыт смены стека, вы только планируете освоение новой технологии, или по какой-то причине откладываете переобучение, я приглашаю вас принять участие в исследовании.


Основные сюжеты


Резюме и общие соображения




  • Суперспособность про-джуниора в глазах работодателя — личная мотивация.
  • В ходе общения с потенциальным работодателем желательно выяснить пересечения в зарплатных факторах и навыках/опыте соискателя. Это может стать значимым подспорьем при обсуждении уровня компенсации.
  • Опыт решения бизнес-/технических- задач, актуальных для работодателя, важнее знания модного фреймворка (если сам фреймворк не является жизненной необходимостью для работодателя).

Про-джуниоры в глазах работодателя


В ходе интервью были выделены 3 группы факторов, которые задавали ожидания работодателей относительно найма про-джуниоров.

  1. Базовые качества и ожидания — отсутствие или наличие этих качеств у кандидата определяло решение о найме специалиста.
  2. Зарплатные факторы влияли на принятие решения об уровне компенсации и определяли зарплатную “вилку” про-джуниоров. При этом, информация о Зарплатных факторах собиралась как у представителей работодателя, так и у самих про-джуниоров.
  3. Неустойчивые ожидания, то есть те, которые по-разному оценивались респондентами-рекрутерами и HR-ами.

Базовые качества кандидата и ожидания работодателя


  1. Мотивация сотрудника
    В качестве основного преимущества про-джуниоров перед другими кандидатами, HR-ы устойчиво выделяли высокий уровень личной мотивации: специалист, готовый снова оказаться в ситуации с высоким уровнем неопределенности, и возможно, просесть в зарплате (об этом ниже) — оценивался HR-ами как сотрудник с высоким потенциалом развития, готовый приложить максимум усилий к работе и развитию на новом стеке. Что особенно важно, каждый из HR-ов смог подтвердить устойчивость связи “состоял(-ся/ась) в старом стеке -> переход на новый стек = высокая мотивация” конкретным примером из профессиональной практики, и испытывал затруднения в приведении контр-примеров.
  2. Общая компетентность и универсальные навыки = высокая скорость переобучения
    Предыдущий опыт позволял про-джуниорам уделять больше внимания особенностям нового стека, и в меньшей степени отвлекаться на освоение базовых вещей (например, работу с Git или написание тестов). Поэтому, основные усилия про-джуниоров уходили на то, чтобы “набивать руку” на новом стеке, и решать проблемы, специфические для осваиваемой технологии, и за счет более прицельной фокусировки, расти быстрее. И если первое прохождением пути от трейни до мидла занимало 2-4 года, то повторное движение по тому же маршруту обычно занимало полгода-год.

Зарплатные факторы


Особый интерес для меня представляли те случаи, когда разработчикам удавалось сохранить уровень зарплаты или получить бОльшую компенсацию при переходе на новый стек. Я выделил две подгруппы факторов, отмеченных респондентами, как наиболее важные при согласовании условий компенсации.

Личные способности

важное условие
Личные особенности могли иметь решающее значение только в случае, если работодатель нуждался в конкретных качествах и навыках соискателя


  1. Наличие опыта тех-лида у соискателя
  2. Техническая экспертиза
    Про-джуниор обладал специфической технической экспертизой, полученной в ходе работы на предыдущем стеке, но крайне важной для работодателя (например, создание и поддержка видео-стримминг систем).
  3. Бизнес-экспертиза
    Глубокое понимание бизнес-отрасли работодателя (например, знание особенностей регулирования health-care сервисов в штате Арканзас).
  4. Универсальность
    Если соискатель мог работать сразу с несколькими технологиями, используемыми в инфраструктуре заказчика.
  5. Продвижение бренда работодателя
    Про-джуниор обладал навыками и опытом презентации на крупных конференциях, что помогало формировать HR-бренд работодателя.
  6. “Аффект” работодателя
    Пример влияния личных предпочтений работодателя, рациональность которых трудно объяснить с точки зрения возможной бизнес-ценности найма сотрудника. Например, респонденту удалось произвести впечатление необычным биографическим фактом — переезд из более популярной локации, в менее популярную. При этом, сама смена локации не была связана с поиском работы, но послужила аргументом при обсуждении ожиданий относительно уровня компенсации

Внешние факторы

  1. Переход из малооплачиваемой технологии в высокооплачиваемую
    1. Специалистов в новой технологии крайне мало на рынке труда, а спрос не закрывается “аборигенами” стека
    2. Низкий спрос на предыдущую технологию среди работодателей на рынке труда (ограниченном географически, культурно, языком коммуникации и т.д.)
      1. Опыт работы на узко специализированной, локально ориентированной технологии, спрос на которую падал и/или в полной мере удовлетворялся “аборигенами” стека
      2. Предыдущий стек устарел и не оставил после себя достаточного количества support-проектов


  2. Смена трудовой локации
    Физический переезд или работа на зарубежных заказчиков.
  3. Инициированные работодателем переход в отраслевые гиганты
    Если по какой-то причине работодатели замечали талантливого разработчика, и тот соглашался на смену стека.

Неустойчивые ожидания


Экономия на ФОТ

Вопреки нулевой гипотезе исследования, экономия на ФОТ не являлась базовым ожиданием работодателей при найме про-джуниоров, и либо не упоминалась вовсе, либо описывалась как краткосрочный дисконт на период переобучения специалиста. С учетом инвестиций в обучение, менторство, и общие расходы на онбординг нового сотрудника, подобный дисконт составлял 10-15% от стоимости найма готового мидла на рынке, или одной месячной зарплате специалиста за год.

Личный опыт про-джуниоров


Вопрос о профессиональной трансформации, адресованный к разработчикам, раскладывался на 3 сюжетные линии: получение навыков и освоение новой технологии, уровень компенсации и особенности прохождения собеседований.

  1. Получение навыков: Может ли про-джуниор вырасти до мидла, не получив реального опыта работы?
    Если коротко, то вряд ли. Можно ли “продать” себя как мидла — да. Причем, для претендентов на “удаленку” эта стратегия выглядела выигрышной. По опыту респондента, Middle-разработчик выигрывал у Junior-соискателя из-за большей самостоятельности в глазах работодателя.
    Можно ли “прокачаться” занимаясь с pet-проектом — да. Особенно эффективными были прохождение через код-ревью или “бета-релизы” pet-проектов, то есть ситуации при которых про-джуниоры получали обратную связь, как с технической, так и с пользовательской точек зрения. Однако, по мнению самих разработчиков, значительно быстрее набор опыта происходил при регулярном решении бизнес-задач: Upwork и эпизодические подработки, устройство на работу.
  2. Уровень компенсации на новом стеке
    Дельта в уменьшении уровня дохода между последним местом работы на старой технологии и первой работой на новом стеке -20-30%. Могу предположить, что двукратная разница в оценке уровня компенсации разработчиков и зарплатного дисконта, как его понимают представители работодателя, обусловлена сопутствующими найму расходами, а также стоимостью онбординга и обучения внутри компании.
    Однако, при личном упорстве и прозрачности в отношениях с работодателем, этот стэп-бэк отыгрывался примерно за год (по мере роста уровня компетенций в новом стеке), что соответствовало оценкам продолжительности переподготовки, данным HR-ами.
  3. Презентация предыдущего опыта

    Как презентовать свой предыдущий опыт и определить собственный профессиональный статус: “понимает ли интервьюер, что я не такой уж “зеленый”? как раскрыть свои стороны? на что я могу претендовать?”

    Для того, чтобы ответить на эти вопросы у респондентов-разработчиков уходило от года до пяти с момента начала изучения новой технологии.

    Я выделил три стратегии поведения, которые, вероятно, могли бы комбинироваться по-другому, но встретились мне в следующих связках:

    1. Стратегия “Без затей”
      Самый простой, но наиболее рискованный вариант:
      • Фокус на опыте работы со старой технологией
      • Перечисление навыков в новом стеке

    2. “Путь хитреца”
      • Убрать упоминания о старой технологии из резюме
      • Сделать фокус на решенных бизнес-кейсах, чтобы не напугать работодателя-стартапера излишне глубокими познаниями в энтерпрайз-технологии

    3. Через новый стек
      • Рассказать о текущих результатах в изучении новой технологии
      • Сделать акцент на универсальные навыки, наработанные в старом стеке


    Об источниках, респондентах и ревьюерах


    Мне не удалось найти открытых данных или каких-либо свидетельств более ранних исследований, посвященных смене стека, кроме результатов, полученных Эриком Бернхардссоном. В 2017 Эрик провел попарное сравнение поисковых запросов в Google и получил матрицу миграции девелоперов между наиболее популярными ЯП.

    Другой количественный подход был предложен Уораном Лонгом, который, в отличие от Бернхардссона, построил свою работу на анализе коммитов в Git. Несмотря на очевидные методические различия в подходах и полученных результатах, и Бернхардссон, и Лонг были сфокусированы на самом факте смены стека, и, в меньшей степени, интересовались личным опытом разработчика в момент перехода на новую технологию.

    На русском языке, тема смены профильного стека также является достаточно маргинальной, и возникает при обсуждении “Full-stack vs Single-Stack”, смены работы, или “как не растерять ценность на рынке труда/избежать выгорания”. По этой причине, основным местом поиска респондентов-разработчиков стали комментарии к заметкам и статьям на профильных ресурсах (в первую очередь, на Хабре).

    В ходе сбора данных для первой фазы исследования, я был приятно удивлен открытости респондентов — разработчики охотно делились своим опытом, а HR-ы и рекрутеры часто рекомендовали своих коллег для следующих интервью. В свою очередь, я хочу выразить слова благодарности.

    • Хабр-контрибьюторам за личные исследования, статьи и обсуждения, которые позволили мне найти респондентов и глубже погрузиться в контекст проблемы (varanio, SergioPredatore, igor-sheludko, stilic, 0xd34df00d, tmn4jq, fillpackart, Gorthauer87)
    • mclander, jehy и Денису Неклюдову за участие в комментировании и ревью первой версии этой заметки, а также Color, рассказавшего про личный опыт перехода с ABAP на Go (видео)
    • всем тем, кто уже успел принять участия в исследовании и тем, кто только собирается пройти опросе