После подачи более чем трех сотен заявок на работу на совершенно разные позиции в разные компании в разных странах, я начал замечать явную закономерность в том, как описание вакансии напрямую отражает то, что Вас в действительности поджидает на рабочем месте. Не всегда можно легко и сходу понять что стоит за, и что действительно подразумевают HR, например, под пунктом “стрессоустойчивость” в списке требований к кандидату. В этой статье я хочу поделиться своим опытом по поиску идеальной работы, и теми навыками которые я приобрел после сотни собеседований из тех трех сотен заявок, упомянутых выше. Я хочу показать Вам как нужно анализировать описание вакансий перед трудоустройством, чтобы найти работу которая действительно будет подходить Вам по Вашим критериям “идеальной” работы. Здесь, мы будем рассматривать поиск работы как отдельную науку, с наглядными примерами.

Эта серия статей нацелена как на зеленых выпускников, только получивших диплом, так и на матерых синиоров, сменивших не один коллектив. Она также может быть полезна HR менеджерам как overview их деятельности со стороны для анализа ошибок и работы над ними.

Introduction

Итак, начнем. Первое, что стоит помнить при прочтении описания вакансий — их писали люди. Масло-масляное, правда? Но гораздо важнее, затем понять кому именно дали задачу написать описание вакансии — джуну HR / тимлиду / не джуну HR, но все равно мало понимающему что из себя представляет разработка итд. Такой анализ может быть очень полезен на дальнейших этапах трудоустройства. Я столкнулся с огромным количеством вакансий, в которых требуют невероятных навыков для Н-ной позиции, что часто приводило меня к заключению, что человек писавший это описание позиции не имеет ни малейшего представления о том, чего ждут от кандидатов (небольшой sidenote, зачастую и на более поздних этапах собеседований, даже относительно более компетентные сотрудники, чем джуны HR, тимлиды например, не понимают что именно они ждут от кандидатов на эту роль, но об этом в следующих частях статей из этой серии).

Неясные требования к кандидатам: Хотят чтобы умели всё и сразу, и за недорого

Неясное, обширное описание необходимых навыков — очень хороший предварительный индикатор того, что Вас будут “гонять” и Вам придется заниматься задачами не входящими в область Вашей специализации. Например, среди тех трех сотен вакансий про которые я говорил вначале, было много вакансий на позицию backend разработчика, где требования вполне тянули на fullstack, к которому часто еще притягивали доменные знания и понимание ML/DL, а не backend. У менеджеров и в команде в целом должно быть четкое разграничение задач и понимание того, кто и чем занимается. Нельзя нанимать backend разработчика и заставлять его разрабатывать front, еще и вдобавок тренировать ML модели за зарплату backend’щика. Если же, например, компания маленькая, и в команде не так много людей, что оправдывает такое использование кадров, то это должно быть в описании вакансии, ровно как и компания в таком случае должна уточнять что ищет не backend разработчика, а мальчика на все руки, ну или просто fullstack разработчика. Однако, ничто не идеально, и приходится мириться с тем что есть, и следовательно обращать внимание на такие детали при поиске работы.

Неясные требования к кандидатам: Сами не знают чего хотят

Есть еще одна вариация неоднозначно описанных вакансий, когда в требованиях к кандидатам смешан набор из аналогичных технологий. Ниже пример который я нашел и даже сохранил среди тех трех сотен вакансий во время поиска работы 2 года назад.

Требования:???????
Python 3.6
Django, Django-rest, Django-rq, Flask, Tornado, CherryPi;
MySQL / Postgres;
Знание docker / docker-compose;
Понимание работы http, https. REST, RESTful, SOAP;
Знание React Redux, AngularJS;

Несмотря на относительную простоту этих фреймворков, мне сложно представить кандидата на позицию backend разработчика разбирающегося одновременно во всех этих технологиях. Можно предположить, что знаний одного фрэймворка, возможно, достаточно для этой позиции, но опять таки, рекрутеры требуют слишком много, и основная суть того чем конкретно Вы будете заниматься до конца не ясна. В иделе, в требованиях должен быть указан именно тот стек технологий с которым Вы непосредственно и будете работать; требования должны быть четкими и ясными — это показывает что люди нанимающие Вас на работу имеют четкое и ясное представление о том, кого они именно ищут на эту позицию, и как вообще нужно в разработку.

Основные требования: стрессоустойчивость

Напоследок — мой самый любимый пункт в списке требований к кандидату — “стрессоустойчивость”. Это самый распространенный из контроверсивных пунктов которые можно встретить на сайтах по поиску вакансий. Что он может означать? Я до сих пор до конца не понимаю, какое именно личностное качество работодатели ищут в кандидатах под таким пунктом, но одно я знаю наверняка, есть несколько очень веских причин не устраиваться на работу, где есть такой пункт в описании. Во первых, нормальному, здоровому человеку, не страдающему мазохистскими наклонностями, не захочется стрессовать на работе. Вопреки всем мифам, работа НЕ должна приносить стресс! Работать должно быть приятно! Во вторых, это еще один индикатор того, что происходит в коллективе, и что из себя представляют задачи с которыми, Вам, возможно, придется работать. Есть бесконечное множество причин, почему рекрутеры ищут стрессоустойчивых кандидатов. Скорее всего, проектные менеджеры некомпетентны, и не умеют правильно назначать тикеты по скиллу и по количеству задач. Т.е. менеджер, возможно, не знает как управлять человеческими ресурсами, и как управлять коллективом. Другая причина — возможно компания экономит на количестве сотрудников: в команде не хватает рук, и задач больше чем количество людей, которые с ними могут справиться, и всё постоянно “горит”. Компания может также экономить и на качестве сотрудников, нанимая тех, кто попросту запросил меньше заработной платы на интервью. В любом случае, весь смысл существования менеджеров — чтобы рядовым разработчикам не приходилось стрессовать из-за задач которые на них кинули; в то время как основная задача тимлидов и управляющих отделами следить за тем, чтобы в команде было достаточное количество и качество сотрудников под проекты которые они собираются разрабатывать.

Вопреки кликбэйтному названию этой статьи, в ней, к сожалению, практически не была раскрыта тема психологического подхода, которым я пользовался на более поздних этапах трудоустройства (телефонных и в особенности on-site интервью, где иногда я буквально консультировал своих интервьюверов, как клиентов). Однако, в следующих частях этой серии статей, я постараюсь больше погрузить Вас в тему прикладного анализа поведения, и как минимум научить Вас обращать внимание на мелочи в поведении интервьюверов, точно так же, как я попытался научить Вас обращать внимание на мелочи в описании вакансий.

А что вы думаете по этому поводу? Буду рад обсудить с Вами в комментариях.