Привет, Хабр. Меня зовут Аня, я аналитик, в прошлом году устроилась на работу в крупное digital-агентство, которое называть нельзя из-за NDA. Там я попала в непростую ситуацию. Бо́льшую часть нашей команды решили отправить на обучение в другой город. Все расходы на командировку — билеты и гостиницы — надо было самостоятельно оплатить с последующей компенсацией. Билеты купили, гостиницу забронировали, но учёбу в последний момент отменили из-за роста заболеваемости коронавирусом. А вот компенсации пришлось ждать несколько месяцев. Я уже не работаю в той компании, но вопросы остались: как же нужно выстраивать обучение сотрудников? Кому это нужно больше? И кто за это должен платить? Попросила руководителей IT-компаний ответить.

Что сейчас происходит на рынке труда и как это влияет на IT

Спрос на IT-специалистов растёт. Это подтверждает обзор рынка, который провёл hh.ru в начале этого года. При этом каждая вторая вакансия для новичков (со стажем от 1 года до 3 лет), 17% — для тех, у кого нет опыта работы вовсе. 

Джуниоров нужно много учить, чтобы давать им задачи для самостоятельного решения, а миддлам и сеньорам нужно учиться, чтобы не потерять места из-за образованных джунов. РБК привёл топ-7 трендов в образовании по версии работодателей. Вот несколько интересных:

• работодатели за формирование разумного баланса между учёбой и практикой, а это значит, что учиться и работать надо одновременно;

• гибкие навыки важнее, чем дипломы;

• образовательная программа должна работать как конструктор: предоставлять возможность сменить направление или сделать перерыв между образовательными модулями ради практики;

• в учёбе нужно сочетать несколько форматов: очный и дистанционный.

Я задала несколько вопросов на тему повышения квалификации руководителям, чтобы разобраться, что происходит в профессиональном IT-образовании.

Сколько учатся профессионалы и кто за это платит?

Развивать навыки не просто можно, а нужно. В этом и заключается особенность IT-отрасли. Ведь мы все живём немного в Стране чудес, поэтому чтобы куда-то попасть, нужно бежать вдвое быстрее.

Олег Власенко

Заместитель генерального директора SimbirSoft

Когда в компанию приходит новый сотрудник, будет безумством сразу подключать его к «боевым» проектам, не погрузив в процессы компании и специфичные инструменты. Также новым сотрудникам иногда нужно развивать навыки для подготовки к проектной работе. Поэтому «учёба» в этом случае и является «работой». Если обучение проходит опытный сотрудник, мы стараемся найти баланс между работой сейчас и развитием на перспективу. Зачастую этот баланс смещается ближе к текущим задачам, но и развитию нужно уделять значительное внимание. 

Мы рассматривали подход, при котором компания и сотрудник оплачивают обучение совместно, и в этом случае сотрудник особенно сильно нацелен на результат. Однако сейчас мы проводим обучение за счёт компании. Как правило, для этого нужно личное время сотрудника, и это – его вклад.

Андрей Приображенский, подчеркнул, что их небольшая — около 30 человек — компания готова оплачивать 50% стоимости обучения. И если по результатам «успешного применения полученных навыков» в работе выросла ценность продукта, выплачивать единоразовый бонус в 15–20% от оклада или даже пересматривать уровень зарплаты.

Андрей Приображенский

Сооснователь сервиса promkod.ru

Я инвестирую примерно 20% из своего 9-часового рабочего времени в обучение, в том числе на курсах.

Антон Иванов вообще считает, что учиться должны не только джуны, но и профессионалы в разработке: «Я бы сказал, что самый минимум для них – от 2 до 4 часов в неделю. Лучше больше. При этом в нерабочие часы». 

Но вот узкоспециализированное обучение, которое нужно в первую очередь компании, должно проводиться в течение рабочего дня. Когда для разработки продукта требуются конкретные навыки сотрудника, учиться лучше на реальных примерах. 

Относительно оплаты Антон считает, что компания может компенсировать часть стоимости обучения, от 50 до 90 процентов, но от специалиста для стимула тоже нужен материальный вклад. 

Компания должна обучать, но сотрудник и сам должен быть мотивирован. Готовность тратить собственные средства — показатель реального желания развиваться.

Антон Иванов

Основатель и генеральный директор компании Citeck

Сегодня все декларируют, что хотят и готовы расти, считается обязательным озвучивать этот постулат на собеседованиях. Но в действительности стремятся развиваться, то есть готовы прилагать усилия, не больше половины, если не треть. Корень проблемы — я сейчас говорю в первую очередь о разработчиках — в том, что рынок избаловал людей. Разработчики слишком востребованы: научившись делать простые вещи, специалист уже может себя продать за неплохие деньги. Зачем напрягаться? Вот многие и не напрягаются.

Как сочетать учёбу с работой и не выгорать 

Анатолий Безрядин считает, что профессионал развивается непрерывно, воспринимая рабочие задачи как возможность улучшить навыки. 

Анатолий Безрядин

Технический директор IТ-компании «ОТР»

Самообучение в ИТ отличается от традиционного понимания этого слова. Это не обучение ради обучения, а новые знания, прежде всего, ради проектирования и реализации оптимального решения, что кратно повышает маржинальность проектов и прибыльность компании. Обычное дело, когда наши сотрудники за рулём слушают конференции и лекции, не говоря про общественный транспорт, где есть возможность углубиться в изучение материала. И это нормально. Конечно же, при условии соблюдения баланса. Причём развитие должно быть не только в профессиональной области, работать необходимо и над гибкими навыками.

Про баланс работы и жизни вспомнил и Никита Прудников. Он уверен, что частичная компенсация оплаты обучающих курсов помогает сотрудникам осознанно подходить к их выбору и быть более заинтересованными в результате. Компания финансирует 80% стоимости профессиональных курсов и тренингов по развитию гибких навыков: про борьбу с выгоранием, эмоциональный интеллект и так далее.

Никита Прудников

CTO платформы автоматизации маркетинга Mindbox

Заниматься ли обучением в рабочее время — выбор каждого сотрудника: мы платим не по часам, а ориентируемся на выполнение целей. И когда кто-то из коллег скидывает интересную статью или видео, их обычно смотрят в рабочее время. 

Мария Набиева уверена, что в IT-компаниях нет жёстких рамок, а главная цель — результат. Всё остальное — это процесс и вопросы договорённостей в командах.

Мария Набиева

Head of HR MAXIMA

Например, если тимлид выстроил работу так, что один час в день проходит митап и это необходимо команде для достижения цели, то учёба будет проходить в таком формате. При этом изучение теории и чтение дополнительной литературы, которая не нужна здесь и сейчас для решения задачи, не входят в рабочие часы. Если же поиск информации в интернете или просмотр мастер-класса на YouTube в данный момент поможет решить рабочий вопрос, то это входит в рабочие часы.

При этом компания Марии также готова оплачивать обучение своих сотрудников, заключая специализированные договоры с образовательными заведениями.

Анастасия Горелова предлагает использовать схему tell-show-do, чтобы вписать учебный процесс в рабочий без потери производительности.

• Tell : 10% времени учёбы должна составлять теория: самообучение, внешние тренинги семинары.

• Show: 20% времени должно уходить на взаимодействие с наставником, анализ и обсуждение рабочих задач и желаемых результатов.

• Do: 70% времени — обучение через решение реальных рабочих задач.

Этот же подход Анастасия предлагает распространять и на планирование занятий в течение рабочего дня.

Анастасия Горелова

Руководитель образовательных программ «МойОфис»

Уделите полтора часа прохождению курса или осознанному чтению профессиональной литературы, которая необходима для решения рабочих задач. Компания готова оплатить приоритетные для бизнеса учебные программы. При этом сотрудники могут сами предлагать, какие курсы и образовательные программы они хотели бы освоить в течение года, а компания расставляет приоритеты.

А что, если сотрудник уйдёт?

«Не бойтесь, что ваши сотрудники выучатся и уйдут, бойтесь, что они не выучатся и останутся» — девиз Анатолия Пешкова. 

Анатолий Пешков

Технический директор Mad Brains

Если компания не готова обучать своих сотрудников или не позволяет им обучаться в рабочее время — это плохая компания. Обучение сотрудников — такая же обязанность работодателя, как и обновление техники или подписка на сервисы для работы. В это нужно вкладываться регулярно, поощрять и всячески содействовать. Уход сотрудника — это больно, но ограничивать рост ради удержания — самая тупая затея, которую можно в данной ситуации представить. 

Сколько ни обсуждай, а вариантов нет — учиться и учить надо. Судя по ответам, компании это понимают. Служба исследований hh.ru провела опрос соискателей, чтобы выяснить их отношение к наличию в компаниях систем корпоративного обучения. 73% соискателей согласились с тем, что во всех компаниях должна быть система обучения. По данным другого опроса, многие хотели бы пройти дополнительное обучение даже самостоятельно — но основным сдерживающим фактором остаётся денежный вопрос. Делитесь комментариями, как организовано обучение в вашей компании.