Часть 1. Найм и развитие

Всем привет. Меня зовут Александр Наумов, я Team Lead QA в Утконос Онлайн. В этой статье я поделюсь личным опытом, который будет полезен тимлидам и руководителям: как мы за 5 месяцев набрали 28 начинающих специалистов, обучили и через 3 месяца получили миддлов. 

В первой части я расскажу, как можно ускорить HR-процессы, улучшить воронку найма и быстрее превратить джунов в самостоятельных специалистов. Во второй части речь пойдет о документации, которую важно составить, а также о картах компетенций — о том, как они помогают в развитии команды.

Когда задач становится слишком много 

В конце 2020, спустя почти год пандемии, планов и задач в Утконос Онлайн стало кратно больше — за 2021 компания хотела запустить много новых функций. Отделом QA мы оценили бэклог и поняли, что на это уйдет никак не меньше пары лет. Тогда у нас было три команды:
а) команда разработки мобильного приложения;
б) каталога и поиска;
в) корзины;
г) мобильного приложения.

В каждой — один проджект менеджер, три фронтенда, трое бекэндеров и два QA спеца. 

Но медлить в новых, быстроменяющихся рыночных условиях было нельзя. Я думаю, эта ситуация знакома многим. Выход один — нанимать людей. Но в сжатые сроки найти и ввести в проект много технических специалистов — задача со звездочкой.

Анализ рынка

Когда вы ищете новых сотрудников, особенно в ИТ-сфере, важно понимать, что происходит на рынке в это время. В начале 2021 ситуация была следующей:

• Пандемия спровоцировала переход компаний и специалистов в онлайн. Коллеги из смежных областей обучились на курсах, и в ИТ произошел наплыв специалистов без опыта работы.

• Миддлы и сеньоры поняли, что нужно поднимать цены, и в конце года произошел скачок в зарплатах. 

Что это значит: поиск специалиста с опытом может затянуться, а помимо жирного оффера нужно придумать еще нематериальные плюшки. Мы решили, что в нашем случае будет выгоднее и быстрее набрать джунов — их можно обучить и получить через время готового специалиста.

Составление требований и этапы найма

Прежде чем набирать джунов, я бы рекомендовал составить профиль специалистов — какими навыками они должны обладать, чтобы работать конкретно в вашей компании. Везде есть свои особенности, так что и люди нужны разные. 

Наш джун — это специалист, который хорошо изучил теорию, умеет пользоваться DevTools, писать простые SQL запросы. У него отлично развиты логическое мышление и скилл коммуникации.

Еще желательно оценить команду, которая у вас уже есть. В этом случае джунов можно будет сразу поручить конкретным менторам — наставникам, которые будут помогать им прокачивать нужные скиллы и развиваться в профессии. Менторы владеют всеми требуемыми инструментами тестирования, знают проект, процессы в команде и компании, у этих людей развитые коммуникативные навыки.

Миддл прекрасно пишет тестовую документацию, может спокойно дополнять документацию по проекту, знает REST API, SQL, понимает GitFlow. 

Сеньор ведет тестовую документацию, передает ее в разработку. Это человек, который влияет на проект, может быть ментором для начинающих специалистов.

Тимлид проводит аудит процессов тестирования в компании, формирует требования к документации, принимает решения по релизу проекта, является ментором для миддлов и сеньоров.

HR- процессы

Следующим вызовом для нас стала оптимизация процессов. Когда интервью много — а у нас их было более 128 за месяц —  HR начинает выгорать. Мы поняли, что это нам в первую очередь важно получить классных ребят в команду, поэтому решили принять участие и помочь с наймом.

Во-первых, HR вряд ли сможет увидеть резюме тех. специалиста так, как его видит TeamLead. На что он обычно обращает внимание: 

• ключевые слова (стек, должность);

• время работы;

• сколько работает на текущем месте;

• как часто меняет работу;

• как составлено резюме;

• раздел «о себе».

Я же обычно смотрю на:

• название используемых инструментов;

• обязанности на текущем месте работы;

• опыт (сколько работает в данной профессии — если это джун, то в принципе на опыт работы);

• как я могу использовать человека на проекте, какие задачи прямо сейчас отдать.

Мы расширили каналы поиска — помимо hh искали в профильных чатах и по знакомым. Провели лекцию о тестировании для HR. Создали опрос — памятку для HR, и тестовое задание, которое отсеивает людей на первом этапе.

Опросник для HR может состоять содержать следующие пункты:

1. Основные понятия в тестировании.

2. Инструменты, с которыми знаком соискатель. 

3. Какова мотивация работать конкретно с этим проектом и компанией.

4. Задание на написание тест-кейса — поиска багов по картинке.

Обычно собеседования у нас проходят в 3 этапа:

• HR знакомится с соискателем, дает опросник, выясняет заинтересованность в вакансии. 

• Техническое собеседование. Могут присутствовать тимлид и сеньор, который будет менторить джуна. На этом этапе нужно выяснить хард скилы. Например, мы спрашивали, что такое теория тестирования, API, Git, для чего это нужно, работал он с этим или нет. Немаловажно, как человек общается, легко ли обучаем. Также можно спросить о дальнейшем развитии — понимает ли человек, куда хочет расти.

• Третий этап — знакомство с командой. Иногда из-за различий в темпераменте людям некомфортно общаться и вместе вести проект. Если это выясняется на этапе знакомства, и у вас есть место в другой команде, можно познакомить человека со второй/ третьей и т.д.

Результаты оптимизации 

Ровно неделя ушла, чтобы создать единую систему оценки соискателя по его знаниям. Также у меня появился план собеседования — когда в день их 5 штук, а устаешь уже после второго, то хорошо при себе иметь такую шапраглку. С планом оказалось, что собеседовать может не только TeamLead, но и Senior, поэтому со временем я передал эту задачу своим коллегам. 

В итоге, мы кратно улучшими воронку найма: если раньше отсеивалось 70% соискателей, то теперь 80% резюме подходило под наши требования. Так что HR начали поставлять тестировщиков как по конвейеру) Нужно было что-то делать с ними дальше — мы же взяли джунов и расчитывали быстро их вырастить до миддлов. 

Что мы делали на этом этапе, и какими инструментами пользовались — расскажу во второй части статьи.