Чем драматичнее становится ситуация с дефицитом IT-специалистов, тем более отчаянные меры предпринимают компании в попытке привлечь сотрудников. Про рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%. Можно представить, что будет сейчас — после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
Сотрудников привлекают не только зарплатами: премии при трудоустройстве, удаленка по желанию, моментальный оффер — все это постепенно входит в обычную практику. Кстати, не только в России: на западе некоторые компании готовы даже платить за собеседования.
Но проблемы с наймом связаны не только с высокой конкуренцией за кадры. В сфере подбора IT-кадров я уже 7 лет, и все это время вижу, как компании теряют кандидатов из-за плохо организованного процесса найма. Причем эти ошибки неочевидны: казалось бы, работодатели готовы предложить оффер сразу на собеседовании, отказываются от тестовых, нанимают дорогие агентства — но дьявол, как всегда, в мелочах.
Больше онлайна, меньше тестовых
Если смотреть на картину в целом, постепенно ситуация улучшается. Поскольку общая тенденция в рекрутинге IT-кадров — нанимать больше и чаще, бизнесу приходится менять процессы так, чтобы тратить на них меньше времени и сил. Еще во время пандемии большинство собеседований перешло в онлайн. Даже зарегулированные организации вроде банков уже не просят кандидатов приехать на последнее собеседование лично, понимая, что это может стать поводом отказаться от вакансии в пользу менее требовательных компаний.
Постепенно уходят в прошлое и тестовые задания — это еще один «отсекающий» фактор для соискателей, которые часто сразу предупреждают, что не готовы их выполнять. На самих собеседованиях уже никого не заставляют писать код: все прикладные задачи сводятся к вопросам, на которые можно ответить парой предложений. Намного больше внимания работодатели уделяют софт скиллз: поскольку сейчас любой продукт — это работа проектной команды, хорошее взаимодействие между ее участниками становится критичным.
Перебор с итерациями
К счастью, в IT-найме большинство компаний уже отказались от множества собеседований, сохранив лишь два — с эйчаром и с руководителем (тимлидом или техническим директором). Но из этой схемы выбиваются организации, у которых несколько крупных проектов и соответственно, несколько проектных команд — например, крупные банки и интеграторы. Если кандидат не проходит на позицию в одном из проектов, его нередко направляют на рассмотрение в другой. И казалось бы, можно просто передать информацию о соискателе в нужный отдел — но вместо этого начинается новая итерация собеседования с другой командой. Бывает так, что человека футболят от проекта к проекту в рамках одной компании, и это еще если он в процессе не принимает оффер от другой компании. Хотя эту проблему можно было бы легко решить, если просто записать интервью с кандидатом на диктофон и передать эту запись в другой проект. Это сэкономило бы тонну времени и специалисту, и самой компании.
Конечно, количество этапов собеседований зависит от специфики компании: так, в некоторых госструктурах вроде ЦБ обязательно интервью с безопасниками и проверка на полиграфе. В стартапах и малом бизнесе кандидаты обычно общаются только с руководителем компании, поскольку в штате нет эйчаров.
Знаю, что на этом моменте многие скажут «и к лучшему»: традиционно айтишники предвзято относятся к интервью с кадровиками — считается, что они не разбираются в IT, а значит, неспособны адекватно оценить кандидата. Но на самом деле эйчару и не нужно глубоко погружаться в детали. Его задача — понять, какими технологиями владеет кандидат, как часто он их применял и на каких проектах — и отсеять тех, кто точно не подходит: по навыкам, по зарплатным ожиданиям, по опыту работы, который требует заказчик, по soft skills, даже по обычной адекватности. Тем самым кадровик экономит время руководителя на собеседования.
Теория и практика
Отказ от прикладных задач на собеседовании в пользу общих вопросов — безусловно, хорошая тенденция. Но нередко это выливается в другую крайность — когда компания придает слишком большое значение знанию теории, полагая, что ее знание гарантирует правильный нетоксичный код. Чаще всего это требование сводится к формализму, и кандидат, который отлично знает свое дело, но не очень дружит с теорией, в итоге заваливает интервью. Причем если ему обозначить примерные темы, которые интересны заказчику, то он сможет заранее почитать теорию в интернете — и шансы пройти собеседование увеличиваются в разы.
Да, престижные компании вроде Яндекса могут позволить себе и проверять теорию, и давать тестовые, поскольку соискатели сами заинтересованы в работодателе. В остальных случаях с таким подходом очень легко потерять хороших кандидатов.
От резюме до оффера
Еще одна тенденция последних лет в найме IT-специалистов— моментальный оффер. Если кандидат понравился, предложение ему могут сделать в день собеседования или даже в процессе интервью — пока он не успел уйти к конкурентам.
Но при этом из вида упускается важный момент: оффер — лишь последний этап найма, который начинается с первого касания кандидата письмом или звонком. И как показывает мой опыт, большинство компаний упускают кандидатов именно на ранних стадиях воронки продаж.
Успеете ли вы схантить специалиста до того, как это сделают конкуренты, зависит от того, как быстро руководитель получит резюме от эйчара, сколько времени будет его изучать, на какой день назначит собеседование. Например, если тимлид попросит кандидата приехать на встречу через неделю, очень вероятно, что к этому моменту он уже примет оффер от другой компании.
Иначе говоря, важна не столько скорость передачи оффера, сколько время каждого этапа найма с момента контакта с соискателем до собеседования. Особенно эта проблема актуальна тогда, когда компания работает с кадровым агентством: штатный эйчар как минимум может дойти до кабинета руководителя и задать вопрос лично, а в случае с агентством цепочка принятия решений растягивается еще больше.
Так что важно сводить к минимуму время между каждым этапом найма, и в первую очередь — систематизировать этот процесс. Тут можно было бы посоветовать назначать исполнителей и ставить дедлайны в системе постановки задач — но такими сервисами и так пользуется большинство компаний. Важнее сфокусировать команду подбора на своем этапе, и помочь здесь могут аналитика и факты. Если эйчар видит, что на его этапе отвалилось 10 человек из 15 или кандидат успел принять оффер другой компании — станет очевидно, что процедура слишком затянута, и в следующий раз он будет стараться ее сократить.
Конечно, продолжительность рекрутинга зависит от многих нюансов: например, если компания ищет джуниора, или потребность в специалисте не срочная, работодатель вполне может взять больше времени на раздумья и отсобеседовать несколько кандидатов перед тем, как сделать выбор. Если говорить про крупный бизнес, здесь обязательным пунктом найма остается проверка кандидата службой безопасности. Компания не может сделать оффер до окончания проверки — и это тоже риск потерять кандидата — особенно, если процесс затянется. Увы, в этом случае работодатель обычно не может ничего изменить — кроме как сделать так называемый предоффер в формате устной договоренности.
В любом случае надо стараться сделать всю процедуру найма как можно более удобной и быстрой для соискателей. В противном случае можно потратить много сил на поиск классного специалиста, найти его — и упустить только из-за затянутых процессов. В борьбе за кадры побеждает не только самое привлекательное предложение, но и тот, кто сумел сделать его максимально быстро. И компании постепенно это понимают: уже сегодня на подбор уходит в разы меньше времени, чем пару лет назад, а в будущем это время продолжит сокращаться.
Комментарии (71)
Measurer01
14.07.2022 16:52+4Про рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%. Можно представить, что будет сейчас — после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
Я один вижу, что по исследованиям хабра средняя зарплата уменьшается? Как это соотносится со статьёй? У кого дебет с кредитом не бъёт: у хабра или у автора?
EvgenyAVD Автор
14.07.2022 16:56+4Measurer01
14.07.2022 17:23+15Я вообще не понимани ничего в этих шприцах. Вижу цифру на баннере хабра. Она уменьшается.
Firz
14.07.2022 18:15+5Могу предположить следующее — чем выше уровень специалиста(и выше зп относительно средней) тем выше шанс что он уехал и ему больше не интересна хабр карьера и вписывание туда своей зп, соответственно средняя падает(становится больше(в % соотношении) специалистов с меньшим уровнем/зп).
Measurer01
14.07.2022 18:39+1Но ведь на хабре отмечаются неуехавшие... И автор пишет про неуехавших... Т.е. автор пишет, что неуехавшие стали НАСТОЛЬКО дорогие, что зарплаты взмыли в небеса.
Или я что-то не понимаю?
Firz
14.07.2022 21:23+1Перефразирую свой предыдущий комментарий «на пальцах»
Было:
10 сеньеров с ЗП 400
10 мидлов с ЗП 250
10 джунов с ЗП 100
средняя ЗП получается 250
Уехала часть высококвалифицированных(востребованных) специалистов, осталось:
2 сеньера с ЗП 400
5 мидлов с ЗП 250
9 джунов с ЗП 100
средняя ЗП стала 159.375
то есть уезжают специалисты с относительно высокой ЗП, поэтому средняя ЗП падаетMeasurer01
14.07.2022 22:05Во-первых, я об этом и говорю.... средняя зарплата падает. Даже если, как пишет автор, подняли зарплату на 6% 5-6 человекам, это на рынок никакого влияния не окажет. И писать о тенденции поднятия зарплаты... мягко скажем - опрометчиво.
Во-вторых
2 сеньера
5 мидлов
9 джунов
Кто все эти люди?
Firz
14.07.2022 22:07+1Кто все эти люди?
Я просто для примера привел от балды числа чтобы было понятно как так получается что ЗП вроде растут, а средняя падает.
GospodinKolhoznik
14.07.2022 22:25+1я об этом и говорю.... средняя зарплата падает
Значит неудачная метрика. Что толку для компании, что средняя ЗП упала, если компания хочет нанять сеньёра, и раньше на рынке их было 10 человек, а осталось только 2? Чтобы переманить их к себе, придётся раскошелиться и предложить им зп больше 400. И мидлов тоже стало меньше, хоть и не настолько меньше, как сеньёров, но им все равно придётся предлагать больше 250. Только количество джунов не изменилось, а вайтишников наверное даже больше стало, но компании от этого не легче.
rinat_crone
16.07.2022 01:21+1«Арифметическое среднее» — это принципе плохая статистическая метрика, которая реальность не отражает никак. Если мы сидим с вами за столом вчетвером, у всех вас по рублю, а у меня — миллион, то у нас в среднем по 250 тысяч, а вот в медиане — как раз рубль, что сильно ближе к реальности.
conopus
14.07.2022 18:08+1Я для тестеров считаю по вакансиям с HH.ru. Там получается, что у разных категорий по разному. Год к году: у джунов упала, у сеньеров выросла заметно, у мидлов меньше: https://clingon.pythonanywhere.com/salary
IamRedactor
14.07.2022 17:54+1Спасибо, интересная статья. Всегда было интересно, как IT-специалисты при такой востребованности выдерживают многоступенчатое интервью. Выходит, что многие не выдерживают)
Xapu3ma-NN
14.07.2022 19:21+6Но на самом деле эйчару и не нужно глубоко погружаться в детали.
Ох не согласен. По опыту взаимодействия, если бы эйчар потратил несколько часов своего времени, и почитал чем отличается "x" от "у", возможно найм и общение с кандидатами было бы более прогрессивное и полезное. На деле же при поиске человека например на "application security", тебе накидывают резюме с hh.ru где просто в тегах стоит "информационная безопасность", а кандидат инженер по внедрению антивирусных решений в интеграторе :) Ты пишешь "это не то", но тебе настойчиво рекомендуют пообщаться с кандидатом, потому что он "адекватный", намекая что ты затягиваешь сроки подбора и на тебя будут жаловаться. Я конечно не знаю чье время дороже, тех лида или эйчара, но мне кажется что первое)
Ava256
14.07.2022 19:48+3Полностью с вами согласен.Во всех статьях HR-ры пишут, что они осуществляют входной контроль, а по факту даже по ключевикам искать не могут, потому что в большинстве своём не понимают, что стоит за теми буковками, которые написаны в вакансии и резюме.Пообщался за последний месяц примерно с 30 HR, ни одной адекватной.Присылают вакансии вообще не релевантные и не важно что это за компания, Сбер, Мтс, втб, интеграторы.А потом все удивляются, почему кандидаты не дожидаются собеседования, да потому что идут работать или туда куда сами хотят и готовы ждать или туда где HR что-то понимает и найм быстрый
Measurer01
14.07.2022 20:10-4По опыту взаимодействия, если бы эйчар потратил несколько часов своего времени, и почитал чем отличается "x" от "у", возможно найм и общение с кандидатами было бы более прогрессивное и полезное.
А зачем это... этому херчару ?
hard2018
14.07.2022 19:25+6более отчаянные меры предпринимают компании в попытке привлечь сотрудников
Я бы так не сказал. Пытался устраиваться в бекэнд, подавай знатока ларавел, вьюджиес сразу. Как будто то вообще не наживное. А за плечами лишь база, как то линукс, пхп.
Рыночек то на самом деле зажравшийся.
Measurer01
14.07.2022 20:17-9Пытался устраиваться в бекэнд, подавай знатока ларавел, вьюджиес сразу. Как будто то вообще не наживное. А за плечами лишь база, как то линукс, пхп.
Реально... можешь то же самое по-русски написать?
i86com
14.07.2022 20:26+1Это да, я вот ещё по фулстеку недавно видел объявления — в требованиях был указан опыт работы, помимо прочего, одновременно Vanilla JS, jQuery, Gulp, Vue.js и Angular.
Мне даже почти интересно было написать им, как именно они себе представляют жизненный путь такого разработчика и как они себе представляют диаграмму Венна для подобных технологий.
Ну то есть так-то понятно, может у них много сайтов, созданных в разные года разными людьми, и это всё нужно как-то поддерживать, но я почти уверен, что на такие вакансии им пишут в основном либо жертвы Даннинга-Крюгера без реально глубокого опыта, либо просто лгуны.
Это как искать офисного работника, у которого есть опыт серьёзной работы одновременно с MS Office, Google Docs, LibreOffice и OpenOffice. Они, конечно, такие где-то наверно существуют, но куда больше людей, которые плотно работали лишь с парой пакетов, а по остальным только немного погуглят инфу перед интервью, авось прокатит.
А потом ещё жалуются, мол, тяжело нормальных работников найти, никто отсев не проходит.
XaBoK
14.07.2022 22:08+7Часто ответ кроется в процессе. Я видел подобное в одной из компаний. Дев менеджер пробивает место бэкэнд разработчика. HR постят объявы и занимаются хантингом. За месяц отклонили 10 человек и сотню резюме. Начинает доходить, что то не так в описании вакансии или в первом интервью с HR. Тогда отдел кадров решает оптимизировать поиск и идет к тимлидам, чтоб узнать что мы ищем и с чем работаем. Конечно, обойдя 4 команды этого продукта (мобилка, веб, саас, безопасность), они получили список всех возможных технологий и тупо вписали их в вакансию. Оптимизировали - рука-лицо.
edogs
15.07.2022 01:39я почти уверен, что на такие вакансии им пишут в основном либо жертвы Даннинга-Крюгера без реально глубокого опыта, либо просто лгуны.
Отзыв на такую вакансию совсем не значит что человек заявляет о знании всех этих «ключевиков». Нередко это просто «чекбоксы», которые надо проставить.
Интересна вакансия — отзываешься на нее и пишешь какие именно скиллы присутствуют. «угадал» с сетом — получил заказ.
Если вакансия размещена на общем сайте (а не на сайте компании), то слишком общий список может означат что или компании по фиг (из списка) на чем кандидат будет работать или у компании несколько вакансий и они просто разместили всё в кучу (что бы не плодить 100-500 похожих). В таком случае иногда помогает пройти на сайт компании и посмотреть вакансии которые они разместили у себя.
VertiBird
15.07.2022 12:05+2Всегда считал, что это общепринятый стиль, как вопросы про форму канализационных люков, если ты подходишь под 50% вакансии, то это очень хорошо и можно откликаться.
rinat_crone
15.07.2022 23:54+3так а в чем тут проблема, простите? Ну хотят они несколько технологии сразу, а вы их не знаете — проходите мимо. Наработаете опыта, будете потом из знакомых для вас 30 технологий выбирать 5 нужных на вакансию, жонглируя остальными 25 в процессе работы. А пока что вы просто не подходите — смиритесь с этим. Больше занимайтесь разноплановыми проектами, а не на хабре страдайте в комментариях, неся откровенную ерунду — что такого невероятного в знании vanilla JS, jQuery, Gulp и пары фреймворков? Даже меня, как исконно бекендера, Ваш список не ввел в ступор.
Приходят потом такие на собесы, шаг вправо-влево а кругозора ровно ноль, за пределами 4х первых страниц документации по своему фрейморку ни слова сказать не могут. Мне, как работодателю, действительно не Angular–мартышка нужна, а Разработчик, способный решать поставленные перед ним задачи и которого список из (только части) используемых на проекте технологий не испугает.i86com
16.07.2022 09:10+2что такого невероятного в знании vanilla JS, jQuery, Gulp и пары фреймворков? Даже меня, как исконно бекендера, Ваш список не ввел в ступор.
Вот я как раз и упомянул причины так считать, а вы и не заметили.
Но по сути вопроса — потому что это технологии, которые одновременно в рамках одного и того же проекта применять мягко говоря ошибочно. И чем глубже знакомство разработчика с конкретным фреймворком, тем меньше шансов, что возникает ситуация, когда он регулярно бросает все свои наработки и знания и уходит на другой фреймворк. Уходит не потому, что это технологически оправдано, а просто потому что ему не сидится на месте и хочется (за счет работодателя) походить по новичковым граблям, которых в рамках своего стека уже осталось слишком мало.
И пока разработчик пытается разобраться, нужен ли ему Gulp в 2022, переводя проект с Angular на Vue.js, параллельно поддерживая при этом старую версию на jQuery, он точно не забудет, как там в vanilla JS сделать Ajax — вроде был какой-то XMLHttpRequest и был ещё fetch, а на использовании чего в итоге он остановился и по какой причине?
А если забудет, то имеет ли он право всё ещё иметь строку vanilla JS в резюме?
А по объявлению тут чистая математика работает. Чем больше технологий указано в списке, тем больше людей не знает их все одновременно. Например, сравните, сколько вам известно людей, знающих Английский или Немецкий или Французский язык на разговорном уровне, а сколько — знающих все 3 одновременно, на разговорном уровне.
И вот если я ищу людей со знанием Английского, я их легко найду, с нужным уровнем. А если со знанием всех 3 — то 99 из 100 соискателей будут явно ниже указанной планки.Наработаете опыта, будете потом из знакомых для вас 30 технологий выбирать 5 нужных на вакансию, жонглируя остальными 25 в процессе работы.
Вот тут и разница — для меня опыт работы — это от года полного рабочего погружения в технологию, и релевантным он остаётся лишь несколько лет после. А не просто написать 30 реализаций To-Do List`ов на 30 разных технологиях ради галочки (как тут где-то была статья про разработчика, который именно так изучал фреймворки и языки).
Например, я начинал программировать вообще с Turbo Pascal, зарабатывал первые деньги на Delphi. Потом были C++, C#, Flash (Action Script), да чего только не было. Ничего из этого сейчас в моём резюме нет и я не отношу это к релевантному опыту работы. Так что иметь 30 актуальных технологий в моём резюме было бы чисто математически невозможно. К моменту добавления 30-ой, первая в списке уже была бы «слишком давно и потому не считается».Мне, как работодателю, действительно не Angular–мартышка нужна, а Разработчик, способный решать поставленные перед ним задачи и которого список из (только части) используемых на проекте технологий не испугает.
И который откажется использовать существующие на проекте технологии, и выдвинет требование, что всё нужно переписать на новом для него (и всех остальных) фреймворке? А то ведь как же, он же хочет и 31-ю строку в свой список добавить.
Или того, который отважно берётся за проект на «знакомой» ему технологии (одной из 30, по его словам), а потом удивляется, что у него в JS почему-то «this» в стрелочной функции не работает?
Вы смотрите, вам виднее, кто вам нужен, просто мне ни то, ни другое не кажется эффективным.
MaryRabinovich
16.07.2022 10:59В одной вакансии было "какими фреймворками владеете в списке: Vue.js, React, Vanilla.js, Angular". Так и не знаю, было ли это хумором.
compilator
14.07.2022 19:43+1рост зарплат в IT не написал уже только ленивый: только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%.
Вы это серьезно ?
В феврале я нашел контракт на 40$ в час. Должен был выйти на работу 1 марта. Дальше думаю не надо рассказывать что произошло. Сейчас ищу работу в РФ из Армении, собираюсь домой. Такой ценник готов предложить чуть меньше чем никто. Только релок.
wadeg
15.07.2022 02:21+1только за первые шесть месяцев прошлого года ценник увеличился на 6%, за следующие — на 17%
Прошлого же. Подтверждаю, описывал свое изумление от ситуации, когда компании наперебой предлагали условия сильно лучше запрошенных. Какая ситуация сейчас хотя бы на внутреннем рынке — очень интересно, да.
nporaMep
15.07.2022 08:5440$ на контракте это примерно 370к рублей на руки по нынешнему курсу. Такое предлагают в Москве.
darth87
15.07.2022 09:49Похожая ситуация. В зарплате только потерял, все текущие предложения примерно на 20% ниже (я про предложения в РФ), чем было. С релоком только примерно в 3 страны нет значительно падения в ЗП или уровне жизни.
Semenych
14.07.2022 20:36Вроде ж пишут, что сейчас аутсорс ушел и все аутсорсеры которые привыкли работать за баксы хлынут на рынок хлынут тонны синьеров готовых работать за еду.
И с другой стороны сейчас за пару месяцев обучат тысячи новых программистов.
Как-то я не пойму таки дефицит случился?
BugM
14.07.2022 22:18+1Есть некоторые сомнения в качестве тех кого обучат за пару месяцев. Кажется они даже на стажеров не потянут.
Аутсорсеры вроде бы уже должны быть на рынке. А притока свободных сеньоров как-то не заметно.
alexdevyatov
14.07.2022 22:49-2Западный аутсорс ушел далеко не полностью
F0iL
15.07.2022 09:29+1Конечно не полностью, но ушли самые крупные игроки: Epam, Luxoft, DataArt, Andersen, Accenture, DT (T-Systems), и другие, где работали тысячи человек. Плюс ушло ещё много больших не аутсорсеров, но имевших крупных R&D-центры и работавших на западный рынок, типа JetBrains, Deutsche Bank, и т.д.
avdosev
15.07.2022 14:19+1учтите, что уход компании не значит, что на рынок хлынула тонна высококвалифицированных разработчиков, большую часть ценных кадров эти компании забрали с собой или по крайней мере попытались это сделать.
Suor
15.07.2022 01:51Так ответ же в статье:
после того, как международные поставщики ПО ушли с рынка и нехватка айтишников подскочила в разы.
kos_s
15.07.2022 02:06+4Синьеры вроде как раньше не работали за еду и поднакопили баксов. А теперь не знают куда эти баксы безопасно пристроить. Потому уважающий себя синьер предпочтет перезимовать на Бали, попутно подучить какую-то модную технологию. А возвращаться планирует когда местный рынок набьет себе шишек с командами из одних джунов.
Semenych
15.07.2022 12:28Да вот и я что-то думаю бросить все к хренам, пойти в б/с и полгодика позаниматься pet проектом.
kmk
15.07.2022 09:50Все очень просто. Во-первых, сеньоры не будут работать за еду. Во-вторых, за пару месяцев нельзя обучить новых программистов.
SharUpOff
15.07.2022 11:23+2Кого-кого за пару месяцев обучат? :D Надеюсь, это был сарказм? :) А то иногда за пару месяцев работы таких обученных потом годами приходится разгребать и переписывать.
Semenych
15.07.2022 12:27+1Это сарказм в ответ на интервью которое я смотрел на РБК, где авторитетный дядька говорил "ну и что, что уехали, с нашей системой образования мы сейчас очень быстро обучим миллион (он так и сказал) новых"
j_croix
14.07.2022 21:23+1Особенно эта проблема актуальна тогда, когда компания работает с кадровым агентством: штатный эйчар как минимум может дойти до кабинета руководителя и задать вопрос лично, а в случае с агентством цепочка принятия решений растягивается еще больше.
Есть очень хороший инструмент - value stream map ("поток создания ценности"), который хорошо помогает для производственных предприятий (но не только, в IT вполне может работать, особенно в сервисных компаниях). Он позволяет расписать последовательность действий, который приводят к появлению конечного результата, и затраченное время, и посмотреть соотношение полезной работы к периодам простоя или ожидания.
И стало интересно после этой фразы, сколько руководителей на местах такую диаграмму у себя в компании строят, пытаясь выиграть дни и сэкономить на затратах, и затягивают на неделю с принятием решения при найме, совершенно не думая, что процесс найма это такой же процесс, где они - то самое слабое звено, которое вызывает простой.
Ava256
14.07.2022 22:25+1А может они мыслят принципом: «не надо искать людей, стройте завод, а люди сами найдутся», что-то типа такого.Им же говорят, что высвобождаются кадры, вот они и ждут, когда к ним космонавты за еду работать придут.А с другой стороны, почти везде кризис, инвестиционные программы многие компании сокращают, а с ними идёт уплотнение.Там где раньше два человека было, теперь один за двоих работает.Что самое интересное, на HH индекс вакансий сначала по всем отраслям вырос, и с начала лета во многих отраслях начал снижаться, там начался набор, а в ИТ пока два месяца подряд плато, 4.1.Вакансии пока не растут.
smartello
15.07.2022 02:36+1На самих собеседованиях уже никого не заставляют писать код: все прикладные задачи сводятся к вопросам, на которые можно ответить парой предложений. Намного больше внимания работодатели уделяют софт скиллз
Я работаю в компании где ой-как заставляют писать код на собеседованиях и рубят на этом огромный процент кандидатов. У меня сейчас есть стажёр с отменными софт-скилами, но задачу он выполнить не может. Я пару дней назад его почти за ручку водил с экраниронием параметров для GET-запроса к API и в конце он уверенно заявил "непонятно почему так". То стажёр, теперь представьте что вы сеньора такого взяли: говорит красиво, а технически ноль.
Софт скилы важны, но они как бы умножают технические навыки и если там ноль, то и в результате ноль. В противном случае будет у вас модная команде воодушевлённых людей, а продукта не будет.
MedicusAmicus
15.07.2022 06:23+4У меня сейчас есть стажёр с отменными софт-скилами, но задачу он выполнить не может.
Не понял: если у вас просят код на собеседовании, то как к вам прокрался такой стажер?
Или ему счастливый билет выпал?Софт скилы важны, но они как бы умножают технические навыки и если там ноль, то и в результате ноль. В противном случае будет у вас модная команде воодушевлённых людей, а продукта не будет.
Вот прям в цитатник утащу. А то на софтах что-то внимания больше, чем на, собственно, том, что приносит прибыль компании.
Хотя, доводилось работать с(и под) такими
мчудаками, которые, будучи профессионалами, и слаженную команду смогли развалить, и это было далеко не it.smartello
15.07.2022 21:06Стажёров по какой-то своей схеме набирают, но в целом больше половины получают оффер в итоге.
DX28
15.07.2022 08:36+1По моему в результате событий уехали не только разработчики, но уехали рабочие места. А каждое место это как минимум 1/5 вакансии. Поэтому и сократились вакансии, ушли самые сливки, когда со знанием миддла можно было получать зп сеньора.
iiwabor
15.07.2022 09:49+1Хорошую зарплату и бонусы платят тому, кто может уйти. И чем дальше специалист может уйти, тем выше ЗП. Сейчас с рынка ушло очень много рабочих мест иностранных и даже российских компаний, которые тоже релоцировались.
И оставшиеся IT-компании скоро начнут или уже начали сокращать инвестиции и сотрудников - текущая экономическая и политическая ситуация заставляет
И для уволенных вдруг оказывается, что рынок труда сильно изменился и устроиться на новое место уже не так просто, потому что западные компании таки ушли, а в оставшихся везде сокращения, и придется снижать свои аппетиты в плане ЗП(((
Надеюсь, что до работы за еду дело не дойдет, но у госкомпаний нет стимула переманивать друг у друга сотрудников - там прибыль не так важна, как лояльность.
easyJet
17.07.2022 09:27Кстати к вопросу адекватности процесса найма. Я недавно проходил очень душное интервью на java разработчика в одну компанию, до интервью дали три задачи решить, две из которых были на алгоритмы я решил практически сразу и одну на SQL добил на самом интервью.
Далее во время технического интервью еще три задачи, первую решить не успел, две еще (на мультипоточку и архитектуру ПО) решил успешно, по итогу отказ так как не справился с задачей на алгоритмы (обход дерева зигзагом), из-за стресса начал дико тупить. Впрочем, после интервью сел спокойно решил за 15мин, задачи на алгоритмы, я к слову люблю, и так периодически решаю на leetcode, чтобы размяться.
Ну ок, подумал я - вам нужен студент олимпиадник который решает задачи на алгоритмы за минуты, но налажает на любой серьезной бизнесовой задаче или все-таки специалист с 10+ годами опыта на разных проектах?!. После такого интервью нет совершенно никакого желания делать никакие тестовые задания. А что касается поиска работы - есть CV файл, где подробно расписан весь опыт работы, есть github, если этого мало и начинаете капать на мозги какими-то тестами, то все - лесом.
Студентов тестируйте на джунов подобным образом, а мне пожалуйста архитектора проекта позовите, мне найдется что обсудить с ним)
Waversz
Жиза. СБ в одной из контор 3 недели копала, пока копала уже другое место нашёл, где было всё проще и быстрее.
ComodoHacker
Справедливости ради, это еще не значит, что у них все плохо с процессом. Может у них высокие риски и они готовы поискать подольше, упустив нетерпеливых.
gohan
Ну да, нетерпеливые какие кандидаты - всего-то 3 недели подождать отказываются и принимают другой оффер. Такая контора будет всех востребованных кандидатов упускать, а не "нетерпеливых".
kzoraks
довольно спорное утверждение, кандидат может воспринять такой долгий срок как не заинтересованность работодателя или плохо организованные процессы. Ну и если в другом месте предложили такие же или лучше условия, то зачем ждать ?
Alphacanalya
Именно так. После вуза почти год не мог по специальности устроиться не торопясь. В итоге взяли в банк, уже забыл про них когда звонили договориться о дате смены работы. Далее когда в команду людей искали половина желательных кандидатов уже приняла другой оффер и звали запасных. СБ гарантирует некоторую разновидность отрицательного отбора)
vlad_egrv
нет, это как раз значит именно то, что у них всё плохо с процессом. Процесс какой - найм. Цели процесса - нанять лучших в соответствии с требованиями за меньшие деньги, но сойдут и просто лучшие. Если найм растягивается то каждый лишний день это косяк, а неделя это катастрофа. Если это фаанг где действительно очередь за забором то ок, но чаще всего это 99% остальных пердей, в которых и без СБ будет гора красных флагов на которые человек с выбором не подпишется
sergeyns
Свой путь земной пройдя до половины... в общем, имхо по своему опыту, адекватный человек при прочих равных уйдет туда где СБ наименее заметна.
jenki
Давайте зайдем с другой стороны, с правильной. На сколько это законно? Все эти проверки с ковырянием в биографии и личной жизни соискателя. Например, с точки зрения гражданского права и трудового кодекса. Может быть заблуждаюсь, только на такие действия имеют право государственные службы в случае, когда соискатель претендует на должность, подразумевающую работу с государственной тайной. Возразите, что существет коммерческая тайна! Но коммерческа тайна никак не повлияет на выезд за границу в отличие от государственной. По сути это и есть вся разница. Другими словами, коммерс может орать сколь угодно красноречиво о бесценности его коммерческой тайны, но по сравнению с государственной тайной это ни о чём.
У меня был опыт общения с подобными безопасниками. Как раз долгое время искал работу и выпала удача. Помимо прочего они очень хотели узнать контактные данные родственников. На вопрос: "А зачем оно вам?" Немного расстроились и сказали, бывали случали, когда человек терялся или проподал и его находили по своим каналам. Ну чтобы без полиции. Было небольшое продолжение беседы. Они почему-то ещё больше расстроились. За сим распрощались. Потом перезванивал руководителю, ради интереса узнать, как идут дела. Ведь на техническом собеседовании его более чем устроил. Как-то непонятно получилось, будто знать меня даже не хочет.
Вернёмся к рискам. Какие риски может нести разработчик, технический специалист или руководитель среднего звена, что при этом можно мусолить по несколько недель? И при этом как получается, что СБ пропускает в высшее руководство таких пассажиров, что пробу ставить негде? Или в этом случае это другое? Пишу это о том, что обычно отдел СБ не нужная вещь в себе, только своим вредительством оправдывающее своё существование.
rinat_crone
Приоритет критериев при найме руководителей «слегка» другой, даже при наличии СБ из бывших «церберов». Говорю как человек, заваливший полиграф с первой же секунды своим рассказом о себе и тем не менее проработавший после этого в корпорации 2 с лишним года, куда джунов не нанимали по совсем блеклой на мой взгляд причине «когда-то пробовал травку».
beDenz
Кандидат сам, добровольно, подписывает согласие на то, что его проверит СБ.
yerbabuena
Их назначение - обеспечить кормежку всяких отставников, непригодных ни для чего, кроме как для доставления проблем другим людям.
mrkerzak
Так же СБ Магнита 1,5 месяца проверяли, а когда позвали я уже в другом месте работал.