За последние четыре года мы выстроили процесс адаптации, который оставляет хорошее впечатление даже у мегаопытных новых сотрудников. Сегодня мы расскажем про основные этапы и поделимся списком действий первостепенной важности. Эти принципы легко можно адаптировать под инженеров любого уровня, которых вы нанимаете.

Первый месяц: показываем, как всё работает

Все стремятся как можно быстрее начать что-то давать компании, однако дебют на новой работе – это всегда стресс, даже для программистов с большим опытом. Новичок не знаком ни с людьми, ни с общим укладом. Тем не менее, его мнение о компании начинает формироваться с первого же дня. По этой причине мы составили для новичков особый список.

• Когда видишь перед собой какой-никакой план, это успокаивает и показывает, что руководству есть дело до того, как обстоят дела у новых сотрудников. Этот момент очень важен для успешной адаптации. Вся основная информация представлена в краткой форме, а если что-то покажется неясным, на помощь придут наставник и тимлид.
• План сразу же вносит ясность касательно наших ожиданий: каким бы состоявшимся экспертом сениор ни был, ему всё-таки хочется знать, какие результаты испытательного периода будут считаться приемлемыми.
• Глядя на том, как новичок взаимодействует с планом – задает ли вопросы, как подходит к ситуациям, которые там не затронуты – можно понять, как у него сложится в будущем.
• Поддерживать список в надлежащем состоянии гораздо проще, чем ворох разрозненных документов на Confluence.

Первая неделя: разбираемся с бумагами

У каждого новичка есть своё прошлое и свои привычки. Ему предстоит прежде всего изучить «как на новом месте всё устроено». Под «всем» подразумеваются процессы на уровне компании, отдела и команды. Сотрудник должен оказаться в гуще с самого первого дня – чем быстрее он освоится, тем продуктивнее будет в дальнейшем.

Понимание того, как организована работа в компании в целом и в отделе QA в частности – основное наше требование. На вводной встрече мы озвучиваем действия, которые должен выполнить новичок, в соответствии со списком и при необходимости обращаясь к наставнику за советом:

• Решить все организационные и юридические вопросы, включая регистрацию, передачу оборудования и так далее. Первым пунктом в списке стоит получение руководства, в котором изложены все самые важные сведения для работников компании.
• Получить доступ ко всем необходимым проектам, сервисам, инструментам и веткам тестирования.
• Начать изучение документации, ознакомиться с потоком работ, дэшбордами, правилами, билдами и так далее.

Само собой, нет никакой строгой необходимости уместить весь процесс в одну неделю. Каждый работает в своем темпе, это нормально и мы относимся к этому с уважением.

Вторая неделя: знакомство с продуктом

Когда новичок как следует вникнет, как в теории протекают процессы и выглядит его собственная работа, а также перестанет блуждать на пути к кофемашине (и обратно), начинается погружение в практическую часть.

Проведение дымового теста. В наших продуктах тестовые ситуации встречаются сплошь и рядом, в общей сложности их более двухсот. Разбираться во всех – длительный и довольно сложный процесс. Соответственно, мы отобрали около шестидесяти ситуаций, относящихся к ключевым компонентам наших развлекательных приложений с пользовательским контентом: пуш-уведомления, ленты с контентом и т.д.

Ознакомившись с этими тестами, новичок поймет, что как устроено в приложении, а заодно увидит, как процессы реализуются на деле. Все тесты атомарны и отнимают не более десяти минут, но если что-то вдруг пойдет не так – наставник всегда на подхвате.

Любая документация рано или поздно устаревает, кроме того, мы проводим много A/B тестов и экспериментов, так что некоторые ситуации могут оказаться уже неактуальными. В таком случае в обучение новичка входит обязанность выяснить, как привести всё в должный вид.

Параллельно начинается серия небольших лекций от наставников. Она складывается из четырех коротких встреч, не более пятнадцати минут на каждую. Это помогает новому сотруднику лучше освоить внутреннюю терминологию, процессы и инструменты. Мы делаем выбор в пользу личных встреч, а не обучающих роликов по нескольким причинам:

• перемены неизбежны, поэтому ролики будут стремительно устаревать;
• у новичка есть возможность по ходу дела задавать наставнику вопросы и прояснять всё непонятное;
• новичок получает не только очередной вводный курс обучения – коммуникация вживую крайне важна в современных командах.

Когда дымовой тест и знакомство с приложением завершены, сотрудник считается готовым к следующему этапу.

Третья и четвертая недели: выход на реальное регрессивное тестирование и командую работу

В первые недели новичок изучает основные компоненты и процессы, которые, как правило, относятся ко всем продуктам, затем его определяют в команду конкретного продукта. Он окунается в частности, начинает посещать ежедневные собрания, получает первые мелкие задачи и баги на устранение.

На этом этапе новичок начинает составлять списки, чтобы отслеживать выполнение своих задач. Наставник и будущие коллеги тоже в них заглядывают, советуют, что нужно добавить и устраняют возможные пробелы в знаниях. Сотрудники охотно помогают друг другу. Они прекрасно понимают, что чем быстрее новый коллега вольется в работу, тем проще будет для всех. При этом, если возникнет ситуацию в духе «свистать всех наверх!» (а это не редкость), то тимлид попросит кого-нибудь из опытных QA-экспертов проверять работу нового сотрудника.

Контрольные точки

Несмотря на бытующее мнение о том, что сениоры-профессионалы не любят, когда собраний слишком много, на первых порах мы активно общаемся с новичком. Плановые встречи проходят на первый и второй день, в конце первой и второй недели и в конце первого и второго месяца. На каждой встрече мы интересуемся, насколько ожидания соответствуют реальности. Вот список вопросов, которые мы обсуждаем из раза в раз:

Люди: коммуникация внутри отдела, команды, а также с другими коллегами, с которыми новчика свел случай.
Задачи: обратная связь по задачам – то есть всё ли понятно и не возникает ли сложностей.
Прошлый опыт: какие практики с предыдущих мест работы могли бы быть внедрены у нас.
Ожидания/реальность: касательно компании, людей, процессов, онбординга (если что-то не устраивает, обязательно выяснить, что именно)
Помощь: получает ли новичок достаточно помощи в процессе адаптации, не возникло ли каких-то проблем.
Рутина: есть ли всё необходимое для работы в офисе, включая оборудование, устройства и т.д.

Помимо этого мы обсуждаем те темы, которые новичок предложит сам. При необходимости он может попросить и о внеплановом собрании.

Второй месяц: смотрим, сможет ли новичок с нами работать

За первый месяц наш QA-сениор проходит процесс аккуратного внедрения в процессы, продукт и команду. Никакой особой продуктивности в это время мы от него требуем, важно, чтобы у человека было время привыкнуть к новым условиям.

Однако наступает момент, когда нужно проверить, каков он в работе. Для начала, сениор-профессионал должен быть самостоятельным. Именно на этом этапе мы начинаем активно включать его в работу над задачами среднего или крупного масштаба. Например, он знакомится с командой поддержки и принимается за разборку жалоб пользователей. Ему поручается определенная жалоба, и по тому, как он с ней разбирается, мы можем судить о том, насколько он ответственен и способен работать самостоятельно.

Пятая и шестая недели: работа с релизами

Если нужно убедиться, что новый сотрудник умеет работать в нужном темпе и следовать правилам, самое лучшее – поставить его на релизы. Релизы в среднем случаются раз в пару недель.

В каждой команде есть менеджер по выпуску продукта, который назначает ответственных инженеров и контролирует процесс. Ответственный инженер получает инструкции, где в мельчайших подробностях прописано, что от него требуется. Далее, он собирает данные о том, как продвигается проверка релиза, каждый вечер отчитывается в нужном чате и так далее.
Наставник, тимлид и вся остальная команда оценивают нового сотрудника на этой роли – смотрят, выполняет ли он работу к сроку, задает ли вопросы, если что-то неясно или возникли проблемы и так далее.

Седьмая неделя: сбор обратной связи

После первых нескольких крупных задач мы просим новичка пройтись по коллегам и самому узнать их мнение о его работе. Установленного шаблона для обратной связи нет, все действуют, как посчитают нужным. Некоторые предпочитают свободную форму, другие составляют форму для опроса и рассылают ее коллегам. Самые хитрые просят у наставника пару образцов для примера и используют их.

Обратная связь от коллег в основном должна служить пищей для размышлений самому новичку. Наставник в то же время тоже обходит коллег и собирает отклики о новом сотруднике. Эту информацию он анализирует вместе с тимлидом, а затем тоже доносит до новичка.
Кроме того, мы просим обратной связи и в свой адрес. То, в какой форме она излагается, тоже многое говорит о человеке.

Восьмая неделя: момент истины

Два месяца – это достаточно времени, чтобы мы с новым сотрудником составили друг о друге ясное представление. Если к этому моменту обе стороны не захотели мирно разойтись в разные стороны (бывает и такое), мы организуем собрание и обсуждаем два основных вопроса.

Первый: направление роста. Как правило, QA-сениор не возражает против того, чтобы освоить какие-то недостающие жесткие навыки, и не страдает явной нехваткой мягких. Однако новичков часто тормозят какие-то мелочи, а низкая скорость работы – существенный недостаток для QA-специалиста. При таком раскладе мы договариваемся о приоритетных вещах, на которых нужно будет сосредоточиться. Также при необходимости мы даем сотруднику больше задач соответствующего толка, чтобы закрепить эту договоренность на практике.

Второй: доволен ли новый QA-инженер? Мы стараемся нанимать всех, кто производит хорошее впечатление, а потом уже ищем для них оптимальную роль. Иногда случается, что новичку не по душе некоторые задачи (например, рутинные), но при этом нравятся люди, продукт и компания. Тогда нам нужно попытаться понять, что ему подойдет лучше и как можно это устроить. Это может привести к изменениям в организации или появлению новых направлений автоматизации. Скажем, новичок переводится в другую команду, где сможет быстрее достичь своих целей. Или мы ставим перед текущей командой новую задачу, вроде автоматизации чего-то, что еще не автоматизировано.

Если на этом этапе мы заключаем, что новичок:

• достаточно хорошо ориентируется в специфике работы команды и продукта;
• способен работать самостоятельно и спокойно уживается с процессами и требованиями;
• освоил весь набор инструментов (если там было что-то для него незнакомое);
• хорошо вписывается в нашу культуру…

…значит, всё в порядке! Онбординг нового инженера-сениора завершен (кстати, по длительности он не всегда совпадает с испытательным сроком). Если касательно работы возникают некоторые вопросы, но обе стороны считают, что подходят друг другу – будем знакомиться дальше.

Третий месяц (факультативно)

В третий месяц работа выстраивается примерно так же, как и во второй, с тем исключением, что мы сосредотачиваемся на устранении негативных моментов, которые отметили коллеги в своей обратной связи. Это может касаться, опять же, проблем с приоритетами, низкого (но не критически низкого), по нашим стандартам, темпа работы или привычки многократно задавать одни и те же вопросы.

Мы составляем план действий, подбираем задачи на индивидуальной основе и смотрим, как сотрудник с ними справляется. Затем снова собираем обратную связь и обсуждаем, есть ли прогресс.

Бонус