Привет, Хабр! Меня зовут Владимир Каратаев, я руковожу группой разработки в проектах страхования компании Сравни. Проще говоря, я тимлид. Моя команда разрабатывает четыре сервиса: страхование ипотеки, недвижимости, путешествий, а также страхование от несчастного случая.

Про ИПР (индивидуальный план развития) можно найти немало материалов в интернете. Зачастую там представлены довольно общие формулировки, либо труднореализуемые предложения. Поэтому сегодня я хотел бы рассказать, каким может быть ИПР на примере того, как у нас в компании устроен процесс развития сотрудников. Простые, «приземленные» советы. 

Возможно, кому-то они покажутся даже излишне простыми и очевидными. Но тогда почему, при всей очевидности, их мало кто применяет? Почему чаще всего можно наблюдать выхолащивание, вырождение процесса ИПР в очередной бюрократический, никому не интересный и, в конечном итоге, бесполезный процесс?

В общем, надеюсь, статья будет ценной для тимлидов при внедрении ИПР в их компаниях, а сам процесс — несложным. В конце я поделюсь ссылкой на шаблон таблицы, которую мы используем для отслеживания прогресса по ИПР.

ИПР как инструмент тимлида

В отличие от своих коллег по команде, тимлид не может уделять 100% времени программированию. Для команды тимлид — это и завхоз, и девопс, и аналитик, и даже в каком-то смысле психолог.

В помощь тимлидам существует множество различных методологий и инструментов. Например, командные удачи и промахи обычно обсуждают на ретроспективах. О том, чего нельзя выносить на публику, беседуют с глазу на глаз на One-2-One встречах. Для оценки работы сотрудников проводят регулярные performance-ревью. И, наконец, чтобы выявить потенциально полезные для деятельности компании увлечения сотрудников и стимулировать их развитие можно использовать ИПР — индивидуальный план развития.

Таким образом, ИПР это лишь один из инструментов в ряду других механизмов работы с командой. Это не «серебряная пуля», которая может решить все проблемы одним махом. Тем не менее, наряду с другими задачами, ведение ИПР — это важная часть работы тимлида.

Зачем нужен ИПР

Во внерабочее время инженеры часто любят в качестве хобби пробовать что-то новенькое в технологиях или изучать узкоспециализированные темы, общаться на тематических форумах, кто-то даже участвует в opensource-проектах. 

С другой стороны, компания заинтересована в разносторонне развитых инженерах, которые могут находить наиболее простые и эффективные пути решения бизнес-задач. ИПР, таким образом, может стать инструментом взаимовыгодного сотрудничества.

Например, можно вспомнить историю создания сервера nginx. Игорь Сысоев развивал его по собственной инициативе во внерабочее время. Потом эти наработки нашли успешное применение в его компании. Постепенно nginx стал набирать популярность, и в конце концов, этот небольшой сайд-проект превратился в отдельный успешный бизнес. И подобных примеров айтишники знают немало.

Однако стоит учитывать, что если компания подходит к использованию увлечений сотрудников чисто утилитарно, как легкому способу что-то дополнительно получить, это может вызвать у них естественное противодействие. В результате, пропадает интерес к ИПР с обеих сторон.

Поэтому в процессах, связанных с ИПР, у тимлида особая роль. Тимлид – это тот человек, который, с одной стороны, видит вектор развития интересов сотрудника, а с другой — вектор развития компании. У него есть возможность состыковать эти зачастую разнонаправленные векторы движения.

Задачи тимлида при внедрении ИПР 

Задача-минимум, которая должна быть выполнена на 100% — это выявить и задокументировать увлечения и внерабочие инициативы сотрудника. В письменном виде эта информация уже сама по себе имеет ценность: HR может более эффективно подбирать сотрудников на проекты, новый руководитель может по увлечениям сотрудника быстрее понять его возможности и потенциал.

Достижение второй цели на порядок сложнее — для этого нужно вовлечь сотрудника в активности компании. Тогда его знания, полученные во внерабочее время, смогут найти применение в проектах компании.

Задача-максимум будет считаться выполненной, если внерабочая деятельность сотрудника не просто найдет какое-то применение в проектах компании, а выйдет в коммерческую эксплуатацию и начнет приносить доход. Сотрудник при этом получит вознаграждение (очень важно награждать сотрудников! Об этом ниже).

Как мотивировать сотрудников?

Для начала приведу историю из своего опыта. Когда я преподавал в университете, во время лабораторной работы я заметил, что один из студентов сидит в стороне и ничего не делает. Я подошел к нему и выяснил, что он неуверенно себя чувствует за компьютером и боится что-то сломать. 

Тогда мы вместе с ним понажимали на все кнопки, даже стукнули компьютер. Убедились, что ничего не сломалось. Затем он попробовал при мне набрать команду на клавиатуре — компьютер послушно выдал ответ. Бинго! Студент доделал работу самостоятельно, и больше мне не пришлось к нему подходить. Более того, остальные «лабы» он уже делал сам. Впоследствии я узнал, что после окончания университета он стал успешным программистом.

Основа успеха этого студента — инициатива. Без нее он бы не смог выполнять «лабы» сам. Я только вначале помог ему преодолеть боязнь техники, а дальше он всё сделал сам. Я не стоял у него над душой, он по собственной инициативе изучал программирование. Поэтому инициатива — это движущая сила развития. А инициатива сотрудника — это основа ИПР.

На этапе планирования ИПР очень важно найти точки роста и предложить сотруднику то, что его может заинтересовать и где он сам будет проявлять инициативу. Если предложенное не вызывает у сотрудника энтузиазма, ничего не получится: стоит вам отвернуться, как он забудет про «ваш ИПР».

На практике, я обычно составляю список тем, которые лежат в русле целей компании, и предлагаю сотруднику выбрать одну-две наиболее близкие темы. Если из предложенного его ничего не заинтересовало, то можно провести One-2-One встречу, чтобы понять, какие у него предпочтения и как это можно связать с интересами компании. 

Хороший прием, чтобы заинтересовать сотрудника — привести примеры других сотрудников, которым помог ИПР. Например, мой коллега активно участвовал к митапах, прокачал софт-скиллы и получил должность тимлида.

Что может компания предложить сотруднику

Очень важно понимать, что ИПР — это дорога с двусторонним движением. Если сотрудник тратит свое время на ИПР, то и компании нужно предлагать что-то взамен. 

Есть множество способов мотивировать сотрудника на выполнение ИПР: выплата премий, повышение в должности, оплата курсов и участия в профессиональных мероприятиях, приобретение литературы, предоставление ресурсов компании для реализации проекта. 

Например, в компании «Сравни» всегда помогают сотрудникам, решившим выступить на конференции: дизайнеры готовят красивые слайды, более опытные коллеги могут дать какие-то советы по выступлению и структуре презентации.

Тем не менее, периодически могут возникать ситуации, когда человек наотрез отказывается заниматься ИПР. В этом случае, не имеет смысла давить на сотрудника, всё должно быть добровольно, на основе его инициативы.

Формальные планы «для галочки» — это пустая трата времени. Но при этом важно донести до сотрудника, что его более активные коллеги будут иметь больше шансов, например, на карьерный рост.

Задачи ИПР и отслеживание прогресса

После того, как мы нашли интересующие сотрудника темы, мы вместе в письменном виде формулируем цели ИПР. Это может быть участие в митапах и конференциях, менторство, изучение новых технологий, прохождение курсов, участие в opensource-проектах и так далее. 

Наконец, мы проговариваем, как будет отслеживаться прогресс. Механизмы контроля при этом не должны присутствовать в жесткой форме (строгие дедлайны, KPI), скорее, это должен быть список критериев, по которым мы будем понимать, насколько человек продвинулся. 

Например, если сотрудник заявил, что хочет изучить какую-то технологию, то можно через месяц поинтересоваться, как продвигается изучение. Или, если он кого-то менторит, можно спросить у его подопечного, какие у него впечатления. 

Всё обсуждение ИПР сотрудника обычно проходит в неформальных разговорах, чтобы не было ощущения давления. Тем не менее, все задачи и измеримые показатели прогресса должны документироваться: например, изучена такая-то технология, по итогам прохождения курса проведен митап, разработан демо-проект и так далее.

Итак, если вкратце, то рекомендации следующие: 

• Договориться с человеком о «правилах игры»: ИПР возможен только при наличии его инициативы; если пока непонятно, что именно делать – это нормально, но важна решимость действовать.

• Выбрать тему, которая одновременно вызывает у сотрудника энтузиазм и которая может быть полезна компании. Тимлид может заранее составить список актуальных тем.

• Определить критерии прогресса и периодически ненавязчиво интересоваться у сотрудника, как продвигаются дела и не нужна ли ему какая-то помощь.

• Документировать все измеримые результаты.

Также у меня есть пара идей, как улучшить практику ИПР в компании. Например, внедрить межкомандное взаимодействие при выполнении ИПР, чтобы происходил обмен идеями, один сотрудник подстегивал другого, создавались чаты по интересам. Еще можно включать в ИПР внутрикорпоративную деятельность сотрудника: помог сделать внутренний сайт, провел чемпионат компании по теннису, участвовал в различных корпоративных активностях и т. д. Ведь в конечном итоге это всё направлено на улучшение коммуникации в компании, так почему бы не включить это в ИПР?

Подводя итоги

• Внедрение ИПР не решит все ваши проблемы, но зато поможет наладить системную работу по практическому применению увлечений сотрудника в компании.

• Задача минимум: вести файл по сотрудникам с их увлечениями и приобретенными навыками. Это позволит передавать эти знания при переходе сотрудника в другую команду или при смене тимлида. 

• Задача-максимум: применение увлечений сотрудника в проектах компании.

• Обязательное условие: без инициативы сотрудника это не сработает.

• Работодатель должен давать сотруднику что-то взамен. Если компания воспринимает ИПР только как способ дополнительно нагрузить сотрудника, это может привести к его выгоранию. 

Бонус: шаблон индивидуального плана развития.

Спасибо за внимание! Если у вас возникли какие-то вопросы или комментарии, буду рад ответить.