Наша рубрика «Где работать в IT» — это интервью с интересными айти-компаниями, в которых они делятся подробностями о процессах своей работы. Представители индустрии отвечают на вопросы о найме, условиях, командах и технологиях. 

В этом выпуске мы расскажем вам о digital-агентстве Далее.

Кто отвечал на вопросы

Обо всех процессах в Далее нам подробно рассказали:

Михаил Белошапка

Генеральный директор ДАЛЕЕ

Ася Маркевич

HR-директор ДАЛЕЕ

Анна Евсеева

HR-менеджер ДАЛЕЕ

Дарья Зуева

HR-менеджер ДАЛЕЕ

Дарья Суппес

Group Head ДAЛЕЕ / клиент Haier

О компании

Далее — независимый российский продакшн, который занимается веб-разработкой и поддержкой digital-решений, больших сайтов, высоконагруженных сервисов, дизайном и UX-проектированием.  

Публичная оценка компании на Хабр Карьере в 2021 году — 4,78 из 5. Сотрудники ценят Далее за комфортные условия труда, отношения с коллегами, за соцпакет, современные технологии и за то, что компания делает мир лучше. Посмотреть оценку в деталях и почитать комментарии сотрудников можно в профиле Далее на Хабр Карьере.

Об условиях работы

Какой в вашей компании сложился рабочий график и какое отношение к переработкам?

Ася Маркевич: У нас, как и в большинстве digital-агентств, нет единого начала и окончания рабочего дня. Сотрудники на данный момент работают в 10-ти часовых поясах. Мы гибко относимся к гибридному графику работы. Самое главное — соблюдать договоренности и не нарушать дедлайны, тогда никто не будет отслеживать, чем именно ты занимаешься в рабочее время. 

Мы договариваемся, что все сотрудники с 10:00 до 19:00 по московскому времени находятся на связи. Это не значит, что нужно работать строго в это время. Но если задали вопрос или позвали на созвон, то необходимо ответить. Менеджеры подстраиваются под клиентов: если заказчик уже в 9 утра приходит с запросом — нужно оперативно выйти на связь. Исполнители, которые работают в плюсовом часовом поясе, могут попросить у менеджера вечером поставить задачу на следующий день. 

Google-календарь помогает нам в планировании встреч. Все видят календари друг друга, ставят встречи, также можно заранее пометить время, когда тебе неудобно подключаться к созвонам.

Переработки — это не норма. Регулярные просьбы о сверхурочных означают, что есть проблемы в планировании. Как правило, переработки приходятся на период больших релизов. Однако они строго добровольные и оплачиваются в двойном размере.

Какие бытовые условия ждут нового сотрудника на рабочем месте?

Анна Евсеева: Далее — это изначально московское агентство. Мы пару раз переезжали, но вот уже несколько лет находимся недалеко от Флакона на станции метро «Дмитровская». С каждым годом растем, и сейчас помимо московского офиса у нас есть подразделения в Краснодаре и Курске. В офисах помимо работы мы смотрим вместе кино, празднуем дни рождения и сезонные праздники, проводим встречи с клиентами, играем в тайного друга, настольный футбол.

Места хватает всем: постоянным работникам офиса, сотрудникам из других городов, которые приезжают на конференции и корпоративные мероприятия, клиентам-гостям нашего рабочего пространства. Здесь понравится как любителям open-space, так и желающим побыть в тишине в отдельных переговорных с экранами и кондиционерами.

В каждом офисе у нас есть кухня с вкусным кофе, чайной картой, фруктами, орехами и сладостями. Из дополнительных офисных артефактов у нас есть настольный футбол, маркерные доски для игр, большая книжная библиотека с буккроссингом (можно найти книги не только на бизнесовую и IT-тематику, есть много редких изданий по искусству, например).

Что касается технического оборудования, на пребординге мы спрашиваем у нового сотрудника о пожеланиях по технике. По запросу всегда готовы обеспечить сотрудника компьютером (Mac/Windows), мониторами и всем необходимым.

Есть ли возможность удалённой работы?

Анна Евсеева: До марта 2020 года присутствие в офисе было обязательным условием. Мы помогали соискателям из регионов переехать в Москву, если были уверены в долгосрочном сотрудничестве. 

В марте 2020 многие уехали из столицы в родные города, мы серьезно задумались о возможности удаленной работы для сотрудников и начали нанимать персонал из регионов и даже других стран. На данный момент почти половина штата живет не в Москве.

Мы поддержим любой формат, который выберет человек: если он хочет работать в офисах в Москве, Краснодаре или Курске, на ежедневной основе или с гибридным посещением. Это открывает большие возможности как для найма внутри компании, так и для кандидатов, желающих сохранить свое привычное место жизни, но быть причастными и работать в крупном диджитал-агентстве из другого города.

Внутренние процессы с дистанционными сотрудниками налажены: Zoom-собеседования по удобному часовому поясу, подписание документов с помощью курьерских служб, организация трансфера иногородним сотрудникам для участия в корпоративных и образовательных мероприятиях.

Какой социальный пакет получают сотрудники?

Анна Евсеева: Наши сотрудники уже давно пользуются корпоративным такси, безлимитным мобильным интернетом и связью. Одно из приятных преимуществ — программа ДМС со стоматологией. Она доступна для всех сотрудников, прошедших испытательный срок из разных городов России. 

Также на постоянной основе реализуется образовательная программа, позволяющая сотрудникам проходить различные курсы и интенсивы с компенсацией стоимости от работодателя. 

В агентстве действует программа корпоративного английского и занятий по риторике — это онлайн мастер-классы по презентации, речевой импровизации и аргументации. Дополнительная возможность общения и обмена опытом с коллегами и куратором программы.

Еще мы создали спортивное комьюнити — особый успех приобрела волейбольная секция, на которую каждый четверг могут прийти как постоянные, так и бывшие сотрудники, желающие хорошо провести время и посоревноваться. Раз в квартал проводится рейсинг — соревнования по картингу. Раз в год мы организуем программу тренировок для участия в экстремальном забеге «Гонка героев».

Какие есть перспективы для образования и личного развития у сотрудников?

Дарья Зуева: Мы занимаемся развитием команды. Сотрудники проводят внутренние лекции для коллег из других отделов, например, недавно прошел цикл выступлений, где участвовали аналитики, QA, дизайнеры. Получается классный симбиоз и обмен экспертизой внутри агентства. Помимо этого, мы приглашаем внешних спикеров. У нас регулярно проходят лекции для менеджеров проектов про планирование ресурсов, риски в web-разработке и т.д., сейчас сотрудники проходят продвинутый курс по Exсel.

Если у сотрудника есть конкретный запрос, мы всегда готовы пойти навстречу, оплатить ему подходящее обучение, если это требуется. У отдела QA, например, есть доступ к нескольким обучениям.

Несколько раз в месяц мы приглашаем тренера по публичным выступлениям и занимаемся риторикой. На таких встречах сотрудники готовятся к конференциям, учатся аргументированно строить свою речь и просто работают с интонациями и дыханием.

Месяц назад мы запустили 2 онлайн-клуба разговорного английского языка для среднего и продвинутого уровня. Клубы выполняют не только образовательную, но и фановую функцию. Сотрудники говорят, что атмосфера в них, как «в барах», такая же неформальная. 

Также в рамках Далее Академии у нас регулярно проводятся тренинги по soft skills от нашего HRD Аси Маркевич: на них разбираются такие актуальные темы, как цифровой этикет, деловая переписка, предотвращение конфликтных ситуаций.

О найме

Во сколько этапов проходит наём, и что на них ожидает соискателя?

Дарья Зуева: Кандидата ждет достаточно короткий путь при устройстве в наше агентство: 

1) Созвон на 15-30 минут с HR-менеджером, на котором мы детально обсуждаем вакансию и ожидания кандидата;

2) Финальное часовое собеседование с командой, куда мы приглашаем всех заинтересованных лиц, чтобы не множить количество этапов — мы стараемся сделать процесс найма быстрым и комфортным для соискателей.

Даёте ли вы тестовое задание кандидатам? Как оно устроено?

Дарья Зуева: Это зависит от отдела, куда мы ищем сотрудника. Мы не даем тестовых заданий разработчикам, но у нас есть техническое онлайн-собеседование в формате вопрос — ответ. Менеджеров обычно просим порассуждать на основе реальных кейсов. Тестовое задание предусмотрено для редакторов и копирайтеров. 

Как отличается подход к найму в зависимости от позиции и стека?

Дарья Зуева: У нас один подход к найму сотрудников независимо от стека или позиции: их собеседуют руководители отделов.

Всех разработчиков на Laravel и Symfony ждет интервью с техническим директором. Неважно, речь идет о соискателе уровня middle или senior. Все Bitrix-разработчики проходят через собеседование с руководителем отдела Bitrix-разработки. С менеджерами обычно общаются Group Head и аккаунт-директор.

У нас редко бывают открыты джуниорные позиции в отделы разработки, все специалисты заняты на проектах, и у них остается мало времени на менторство. Однако в другие отделы к нам часто приходят начинающие специалисты.

Какая фраза от кандидата на собеседовании точно заставит вас выкинуть его резюме?

Дарья Зуева: Пока у нас еще не было таких собеседований, где мы бы резко прерывали общение и прощались с кандидатом. Даже если в процессе собеседования мы поймем, что нам не по пути, мы выслушаем кандидата, ответим на все вопросы и дадим развернутую обратную связь в случае отказа.

Кого последнего вы уволили и почему?

Ася Маркевич: При подборе никто не застрахован от фатальных ошибок. Мы «на берегу» рассказываем кандидатам о вакансиях, не утаиваем возможные сложности на проекте и особенности работы в агентстве. В то же время увольнения случаются и по инициативе работника, и по инициативе работодателя, и это нормально. 

Ошибки при подборе стараемся обнаружить как можно раньше: регулярно запрашиваем обратную связь от руководителя на этапе испытательного срока и общаемся с новичком, прорабатываем возможные сложности. 

Последнее увольнение сотрудника по нашей инициативе было в мае 2022. Разработчик отказывался выполнять неинтересные по его мнению задачи, выпивал в рабочее время, некорректно общался с менеджерами. Мы готовы закрывать глаза на любые проявления индивидуальности сотрудника, если они не оскорбляют коллег и не влияют на производственные процессы.

Как происходит онбординг нового сотрудника?

Дарья Зуева: Онбординг состоит из нескольких этапов:

а) общение с HR-менеджером и получение нескольких артефактов;
б) получение доступов ко всему необходимому; 
в) знакомство с командой.

В первую неделю вместе с документами мы вручаем приветственный вэлкам-пэк с нашим мерчем, удаленным сотрудникам мы отправляем его с курьером. В него входит худи, кастомный стикер-пак, бутылочка для воды, блокнот и другие вещи, также сотрудник получает именную открытку с рисунком от нашего HR-менеджера. Считаем, что первое впечатление очень важно. 

Утром в первый день HR-менеджер созванивается с новым сотрудником и подробно рассказывает про компанию, отделы, отвечает на все административные вопросы. После созвона мы отправляем письмо от HR-отдела со ссылками на все наши активности: книжный клуб, киноклуб, мем-чат, риторика и так далее, а также чек-лист на первую рабочую неделю. По чек-листу сотрудник проверяет, не забыл ли он сделать какие-то важные вещи: например, получить пропуск в офис, отдать hr-менеджеру трудовую книжку, познакомиться с базой знаний компании, изучить презентацию ДАЛЕЕ ЛЮДИ с основной информацией о коллегах, вступить в чаты с нашими внерабочими клубами. 

Затем системный администратор присылает письмо со всеми доступами, в том числе, к нашей базе знаний. Дальнейший онбординг происходит внутри команды с руководителем. HR-менеджер подключается в середине испытательного срока и в конце, чтобы узнать впечатления сотрудника о работе в агентстве и его адаптации.

О команде

Какая методология разработки у вас используется и почему?

Михаил Белошапка: Это зависит от клиента и проекта. В большинстве случаев мы стараемся применять Scrum. Это касается и больших проектов по разработке/развитию, и планирования ресурсов компании в целом — мы живем глобальными недельными спринтами. Но иногда, например в случае разработки не очень масштабных сайтов, применяется Waterfall.

Каковы размеры и структуры команд?

Михаил Белошапка: В агентстве есть два основных типа команд:

— выделенные рабочие группы (8-15 человек), которые работают с проектами одного клиента. В такую команду входят backend- и frontend-разработчики, QA, менеджеры, контент-менеджеры, аналитики, дизайнеры, то есть все, кто необходим для поддержки и создания продукта;

— проектный офис. Все остальные сотрудники-исполнители делятся на отделы: backend, frontend, QA, дизайнеры, аналитики, менеджеры, devops. В отделе backend-разработки есть разделение по стеку. Команды формируются по проектно на основе стека и сложности предстоящих задач.

По каким критериям вы разбиваете разработчиков на джунов, мидлов и сеньоров?

Михаил Белошапка: Уже на этапе собеседования мы можем оценить общий уровень знаний соискателя и понять, какой пул задач для него можно определить. Часто к нам устраиваются разработчики уровня junior, потом вырастают в уверенных middle и развиваются до высшей категории. 

Понять, что человек вышел за рамки джуна, просто: он перестает делать ошибки в коде и проявляет много самостоятельности. А когда начинает сам предлагать архитектурные решения для задачи, может декомпозировать ее на несколько соисполнителей и консультировать коллег, становится сеньором.

Кто чаще возглавляет команды — продуктовый специалист или технический?

Дарья Зуева: Выделенные команды возглавляет Group Head — ведущий менеджер. При этом в каждой выделенной команде есть и ведущий технический специалист — Team Lead, который осуществляет код-ревью для команды разработки. У нас в командах нет чистых продактов, но мы стремимся к тому, чтобы наши менеджеры были экспертны и в продакт-менеджменте — хорошо понимали потребности клиентов.

Как часто люди меняют команды?

Дарья Зуева: Наше агентство — это живой организм, который каждый год растет, люди в нем тоже не стоят на месте, и мы это полностью поддерживаем.

Были случаи, когда ребята приходили в компанию на одну позицию и в одну команду, работали и проявляли себя, а затем делились желанием перейти в другой отдел на новую должность и задачи. Если у сотрудника есть понятная нам мотивация, способности и необходимые скилы, мы всегда это поддержим. У нас есть отличный кейс, когда офис-менеджер перешел в проджекты, а затем вырос в Group Head, контент-менеджер стал уверенным PM. Совсем недавно один из QA перешел в отдел фронтенд-разработки. Такие кейсы случаются стабильно раз в несколько месяцев.

Что важнее, софт-скилы или хард-скилы?

Дарья Зуева: Важно всё. Наши менеджеры каждый день взаимодействуют с разработчиками, обсуждают с ними задачи, и если бы у них не были развиты софт-скилы, такое общение было бы невозможно. Да, для менеджеров, аналитиков и отдела NewBiz софт-скилы важнее, чем для тех, кто пишет код. 

Были разные кейсы: приходили опытные разработчики, которые с трудом шли на контакт с менеджерами, какие-то задачи попросту не хотели делать. C такими людьми мы быстро расставались. В идеале, наш кандидат — тот, у кого развиты и те, и другие скилы.

Как много собраний у вас проводится? Есть ли особые подходы к ним?

Дарья Зуева: У нас есть квартальные онлайн-собрания всего агентства. На них руководители отделов выступают с итогами, новостями по проектам, трудностями или, наоборот, успехами команды. Перед собранием мы отправляем форму для обратной связи, куда каждый может внести какое-то предложение или задать волнующий вопрос, на который руководители ответят в прямом эфире.

Как вы боретесь с выгоранием сотрудников?

Дарья Зуева: Тема выгорания очень серьезная и болезненная. В современном инфополе о ней много говорят, и иногда хочется отмахнуться и сделать вид, что нас это не касается, но это не так. Самый важный момент — это профилактика: равномерная нагрузка, внимательное отношение коллег друг к другу, руководителей к ребятам в команде.

Когда мы сталкиваемся с подобным, наш первый шаг — предоставить сотруднику необходимое количество времени на восстановление. Уже после этого нужно смотреть и разбираться с причинами, разговаривать с сотрудником, узнавать, что привело к такой ситуации и что мы можем сделать со своей стороны, чтобы это больше не повторялось.

Мы всегда готовы помочь с полезными материалами: вебинарами, лекциями, советами специалистов на тему работы со стрессом и выгоранием.

О технологиях

Какие языки, фреймворки и библиотеки используются на проекте?

Михаил Белошапка: Мы занимаемся заказной веб-разработкой, поэтому у нас много проектов и широкий стек. Он обусловлен и спецификой задачи, и требованиями клиента.

Для стандартных веб-сайтов используется 1С-Битрикс. Объективные реалии российского корпоративного интернета — это 1С-Битрикс. 70-80% тендеров включают эту CMS в обязательные требования.

Для более сложных проектов — Symfony и Laravel. Всё-таки PHP в сегменте заказной веб-разработки остается в числе лидеров. В случае микросервисной архитектуры используется и Node.js, и GoLang. Для фронта мы предпочитаем Vue.js, иногда React.

Какая у вас принята политика код-ревью?

Михаил Белошапка: У каждого проекта есть ведущий разработчик, иногда его роль опосредованно выполняет руководитель группы разработки. Код-ревью проводится по схеме: разработчик пишет код в ветке под нужной задачей, ставит merge request и отправляет его на проверку старшему.

Мы заботимся о качестве кода, поэтому проверке уделяем большое внимание. В ней всегда участвуют как минимум два разработчика, причем второй — необязательно тимлид или сеньор, им может быть и просто опытный коллега-программист. Это позволяет распределить нагрузку внутри команды и сформировать у сотрудников картину о выполняемых задачах. Кроме того, участие нескольких человек гарантирует, что разработчик напишет читаемый и понятный код, в котором без труда разберутся другие специалисты. 

Как тестируется код?

Михаил Белошапка: В больших проектах проводятся юнит-тесты, покрывающие до 80% кода. Там где это оправдано, мы пишем внешние автотесты. Ручное тестирование применяется как базовый этап веб-разработки.

Как устроен процесс документации и ведения базы знаний на проектах?

Дарья Суппес: У каждого клиента, с которым мы работаем, процесс ведения документации устроен по-своему: различаются инструменты, правила, принципы. Для агентства важно проявлять гибкость. Поэтому данный вопрос мы решаем с каждым индивидуально — важно только выбрать такой формат базы знаний, который подойдет и нам, и клиенту. 

Например, на моем проекте документация ведется в Confluence, где у нас несколько пространств с нужной структурой. Когда нужно сделать анализ новой задачи, мы открываем базу знаний и смотрим текущее решение. Если понимаем, что функционал требуется доработать, то подключаем аналитика для расширения описания. Далее согласовываем с клиентом и вносим корректировки. Также к этой документации могут подключаться внутренние сотрудники клиента: для проработки бизнес-требований на своей стороне, для обучения новых сотрудников, для использования инструкций в работе. 

Также важно заполнять пробелы в документации, поддерживать ее в актуальном состоянии. Это ускоряет процесс погружения новых участников и экономит время на проработку новых задач.