Многие вещи, написанные ниже покажутся тривиальными, но я все же не буду их опускать, чтобы картинка сложилась полная.

Бюрократия, а именно, написание должностных инструкций, составление договора, согласование штатных единиц, выделение бюджета и т.п. не входят в рамки данной статьи. Вопрос выбора формата аутсорс/инхауз также не рассматриваются в статье.

Почему в принципе уделяю время этой теме? Найм квалифицированного специалиста является вещью дорогостоящей. Цена складывается так: внешние расходы на рекрутинг (hr) + внутренние расходы на рекрутинг (команда) + онбординг и адаптация + з.п. и различные бюджетные взносы. И если сотрудник с з.п. на руки, например, в 100 тыс.руб. увольняется спустя неделю после найма, ничего еще по сути не успел сделать, то затраты организации на поиск, найм и адаптацию этого работника могут составлять, например, 150-200 тыс, из которых сотрудник на руки получит только 25 тыс. Найм 3х-4х "недельных" сотрудников может обернуться в очень даже круглую сумму. Вот такой айсберг.

Задача найма СА на проект довольно узкая, ее границы:

1. выбрать системного аналитика (далее СА). Т.е. выбирается не бизнес-аналитик, не кросс-функциональный аналитик, а именно системный.

2. выбрать СА на определенный проект. Означает, что СА должен обладать специфичными знаниями и навыками, свойственными для данного проекта.

3. выбрать в большую организацию. Это важно, т.к. в больших организациях есть бюрократия.

Сразу оговорюсь, что есть разные аналитики: бизнес-аналитики, продуктовые аналитики, системные аналитики, аналитики данных, и т.п. Тут речь про СА. Если описать просто и описать одним предложением, то СА - это переводчик между заказчиком и разработчиком. Для СА заказчиком может быть как непосредственно бизнес, так и бизнес-аналитик. Исходя из этого определения можно сказать, что СА как минимум умеет изъясняться на двух языках: язык моделирования бизнес-процессов и технический язык.

Итак, я ниже опишу как я подхожу к найму сотрудника по шагам.

Шаг 1. Формирование запроса

Т.к. организация большая, то поиск осуществляется через HR - классическая воронка. Для того, чтобы воронка была эффективной необходимо хорошо сформировать запрос. Это нужно для того, чтобы как минимум:

1. отсеить явно неподходящих кандидатов,

2. не отфильтровать подходящих кандидатов,

3. заинтересовать нужных кандидатов,

Запрос должен содержать:

1. описание проекта,

2. функциональные обязанности. Желательно не общими фразами, а вполне конкретными. Если аналитик будет проектировать аналитические кубы, а затем их проверять, то я так и напишу: проектирование OLAP, разработка правил оценки качества данных, участие в тестировании,

3. уровень сотрудника. Для одной позиции потребуется джун, а для другой синьор - нужно понимать кого искать,

4. скиллы, ожидаемых от работника (как хард, так и софт). Можно разделить на желаемые и обязательные,

5. Опыт работы по направлению,

6. прочие важные аспекты, которые могут привлечь или оттолкнуть кандидата. Описание формата работы, мотивации и прочее.

Само собой, чтобы подготовить запрос на СА, который будет вести проект нужно самому предварительно вникнуть в проект.

Итак запрос сформирован и отправлен HR.

Шаг 2. Организовать поток кандидатов от HR

Тут имеется в виду, что нужно организовать найм со своей стороны и взаимодействие с заинтересованными сторонами.

1. выделить время на обработку резюме входящих кандидатов.

2. организовать хранение информации: кто, когда, от кого, текущий статус, комментарии.

3. обратная связь

Потенциально это упражнение может сильно помочь при разборе проблем и работе над ошибками.

Обычно на данном этапе у меня уже есть таблица с портретом аналитика в которой по строкам расписаны критерии оценки и различные пометки, а в столбцах указываются кандидаты

Шаг 3. Просмотр резюме

Как я подхожу к отбору кандидатов на собеседование:

1. При просмотре поступивших резюме в первую очередь обращаю внимание на системный и комплексный подход. Если этого не прослеживается, то скорее всего кандидату откажу: как потом он сможет описать работу системы, если не может описать себя.

2. Соответствие требованиям, которые ранее давал HR. Если вижу что-то что упустил в требованиях, то правлю запрос. Если кандидат явно не соответствует каким-то обязательным требованиям, то пишу HR отказ с указанием причины. Если в резюме нет явного ответа соответствует ли кандидат требованиям, то задаю уточняющие вопросы HR по этому кандидату.

3. Релевантный опыт. Тут смотрю не только на какой должности работал, но и какие проекты были. Акцент на последние места работы. Если ищу СА на интернет-магазин, а кандидат последние 10 лет внедрял CRM на атомной станции, то кандидат не подойдет. Но такой должен быть отсеян еще рекрутером. Если не отсяен, то даю обратнаю связь.

4. Job-jumping. Я не сторонник частой смены работы, но всегда есть исключения. В среднем считаю нормальным работу в организации от года и более.

5. Развитие. Смотрю на то, как проходит обучение, какие курсы, как часто. Один тренинг личностного роста за 10 лет для СА будет мало. И, наоборот, 10 курсов по различным языкам программирования за последние полгода совмещенные с работой заставят меня задуматься о том, чем кандидат занимался на работе.

6. Адекватность. Если кандидат пишет, что он второй Энштейн и увольняется с работы, т.к. коллеги его не понимают, то скорее всего откажу.

Есть и другие вещи, на которые обращаю внимание, но они уже не такие определяющие. Не буду перечислять, чтобы не обвинили в эйджизме, сексимзме и т.п.:)

Шаг 4. Проведение собеседования

Всем известно, что к собеседованию нужно готовиться, но готовиться нужно не только кандидату, но и нанимающему. Интересное, грамотное собеседование привлечет кандидата. И, наоборот, неподготовленное собеседование может оттолкнуть (скорее даже должно оттолкнуть) хорошего специалиста: зачем лезть туда, где полный бардак?

У каждого свой подход, у меня такой: до того как я начну проводить собеседования, я делаю портрет аналитика (таблицу), прописываю все параметры/вопросы по которым буду оценивать кандидатов, отмечаю обязательные параметры, проставляю коэффициенты по каждому параметру. Получается некая скоринговая модель. И далее провожу собеседования по этой таблице, заполняю оценки и получаю некий балл на выходе. Именно по этому баллу и сравниваю кандидатов.

Если есть в таблице вопрос, то у меня обязательно должен быть краткий ответ, обычно я его там же и записываю в комментарии к ячейке. И, если кандидат не знает ответ, то говорю ему ответ. Считаю это честным подходом, т.к. кандидат тратит свое время и имеет право вынести что-то полезное из собеседования. Плюс такой подход убеждает кандидата, что он сможет развиваться на данном месте. Для многих это значит много. Тут главное не перегнуть палку, чтобы кандидат не вышел с собеседования с обостренным синдромом самозванца.

Что касается составляющих портрета аналитика, то условно таблицу можно разбить на составляющие:

1. предметная область проекта. Если СА ищется на банковский бэкофис, то можно задавать вопросы, например, "расскажите структуру банковского счета" и кандидат должен рассказать про счет первого порядка, счет второго порядка, валюту, ключ, ...

2. для СА, то должен быть блок по управлению требованиями. Туда войдут различные BPMN, UML, ITIL, IDEF, функциональные/нефункциональные требования и т.п.

3. следующий блок по разработке ПО, такие вопросы как жизненный цикл ПО, методологии разработки, тестирование и т.д.,

4. следующий блок состоит из технических вопросов специфичных для проекта. Как пример: SSO, REST, HTTP 2.0, регулярные выражения, нормализованная/ денормализованная база данных, автономная транзакция в БД и прочие.

5. вопросы по прикладному ПО. Если на проекте ведется тасктрекинг в Jira, документация в Confluence, API описывает в Swagger, то и кандидат, который является уверенным пользователем данного ПО должен получить больший балл, чем тот, который задачи вел в эксель, документацию в ворде, а API вообще делают разработчики.

6. блок на проверку софтскилов. Тут можно составить некоторый набор вопросов, но также нужно обращать внимание на то, как кандидат отвечает. Обычно обращаю внимание на конфликтность, внимание к деталям, системность мышления, грамотное изложение мыслей. Также предлагаю порефлексировать, порассуждать на тему того, как кандидат сам себя оценивает. Это всегда интересно.

7. критерии оценки работоспособности. Работа СА бывает довольно монотонной, поэтому часто люди выгорают. Очень важно это почувствовать. Также пытаюсь прояснить, что может нести потенциальные риски для работы кандидата, а соответственно и для проекта: от состояния здоровья до вредных привычек. Тут материя тонкая... И даже если спросишь у кандидата прямой вопрос: "есть ли у вас больные родственники, за которыми нужно круглосуточно ухаживать", то не факт, что получишь честный ответ. Так что развиваем эмпатию:)

8. вопросы по развитию. Тут про планы, про прочитанные книги и т.д. Делаю это в конце собеседования и смотрю что кандидат скажет. Если кандидат много лет не проходил никакие курсы, а про планы говорит, что вот-вот собирается начать курс по SQL (а раннее не мог ответить на вопрос чем отличается union от union all), то скорее всего я посчитаю, что кандидат лукавит, течет по течению и я ему не поставлю плюсик за развитие но и снижу оценку за честность:)

9. Ну и практические задания. Тут всегда задача на проверку хард-скилов, например, составить json на определенный кейс, или дать строку с регулярным выражением и попросить прочитать ее, или решить задачу на составление sql-запроса с использованием group by having count. Практические задачи всегда разбавляю задачами на сообразительность. Для джунов, в которых планирую вкладываться это часто бывает определяющим.

Само собеседование у меня длится довольно долго, от 1,5 до 2 часов и оно является жестким по формату: вопрос-ответ. Зато кандидат также проверяется на стрессоусточивость. Бывает кандидаты дойдя до практических заданий сдаются и отказываются их делать. А бывают и такие, которые благодарят за собеседование, унося с собой что-то ценное.

Шаг 5. Подведение итогов

Проведя ряд собеседований я сравниваю кандидатов по их оценкам в рамках скоринговой модели и выбираю наилучшего.

P.S.: и в конце хотелось бы отметить, что важно не только найти специалиста, но и удержать его, т.к. цена найма бывает высокая, о чем писал ранее.