Я прошел 300 собеседований на маркетолога как соискатель. Потом работал РОМом и нанимал помощников. Я видел, как отбирали меня и отбирал сам. На основе этого я собрал способы отбора кандидатов, которые применяют на hh.ru. Сейчас расскажу о плюсах и минусах каждого. В конце статьи бонус: что можно улучшить на каждом этапе отбора.

Методы отбора кандидатов

Метод №1
Тестовое сразу в гугл-форме

Кандидат откликается, ему в след приходит приглашение заполнить гугл-форму. В ней обычно десяток общих вопросов.

— Сколько денег хотите?

— С какими бюджетами работали?

— Приведите цифры самого успешного кейса?

…

Хорошо если нет "топ 3 причины почему мы должны выбрать именно вас"

Такие тестовые написаны без уважения ко времени кандидата. Ведь в хорошем резюме это уже написано. Но эйчар хочет упростить себе работу и говорит, что “все равно очередь”. На самом деле хорошие кандидаты не заполняют такое, если компания "ноунейм". Поэтому эйчар собирает отклики выпускников онлайн-школ. А дальше “маркетологов много, но все плохие”.

Честно говоря, я видел только такого плана гугл-формы. Но сам делал принципиально другую. Мне нужен был помощник в проекте. И делать помощнику пришлось бы все что угодно в маркетинге, но по моим ТЗ. Знания ему б не потребовались. Зато должны быть:

• грамотность

• умение связывать слова в предложения

• адаптация к любым техническим интерфейсам

• логика

Я понял, что мне нужен человек с вышкой, можно неоконченной, с техническим складом ума. Я сделал тестовое из 3 задачек:

• подобрать канал для рекламы в тг под описанный проект;

• выделить главное в плохой статье, где я растекаюсь мыслями;

• выбрать ключевые слова, которые не подходят для рекламы указанного сайта из списка.

Так я проверил твердые навыки: работу с цифрами, работу с текстом, логику. А на личном собеседовании проверял только мотивацию.

Метод №2

Эйчар дает тестовое после созвона

После созвона эйчар высылает кандидату тестовое:

— стандартное от гур маркетинга

Не имеет отношения к работе в компании, и этим плохо. В б2б и б2с принципиально разные каналы маркетинга, например. То есть проверить навыки маркетолога таким тестом применительно к вашему бизнесу нельзя.

— психологическое

Задание никак не оценивает навыки, но уже тратит время кандидата. А главное вы даже проверять не начали. В итоге если по этому тесту кого-то и отсекают — то не по рабочим критериям. Да и скажет ли психологический тест правду? Неужели кто-то признается, что ленив и ненавидит людей? Обычно означает, что эйчар психологических книжек перечитал. А еще переоценивает важность своей работы.

— с вопросами по бизнесу

Такое задание не выгодно кандидату — его собеседуют “вслепую”: имитируют заинтересованность, показав эйчара, а взамен просят тестовое. Уловка в том, что тестовое на входе в воронку игнорируют большинство, а вот такой тест чтоб игнорировать, нужно проявить характер.

Работодателю такое тестовое выгодно: мало кандидатов откажутся, он будет выбирать из хороших, видя тестовое. Единственное условие: тестовое не должно занимать больше получаса — иначе отказов будет много.

Метод №3

Сразу назначают созвон с руководителем

Эйчар проводит отбор по резюме:

• достижения указаны в цифрах;

• умеет руками делать каналы, которые у вас уже работают;

• работал с похожей нишей.

Цель эйчара на звонке — понять, насколько глубоко маркетолог работал в нише, делает ли он руками нужные каналы, подходят ли ему в целом условия из вакансии. И отправлять к руководителю.

Руководитель как правило знает, о чем говорить с кандидатом, потому что до появления кандидата как-то закрывал эти задачи. После собеса можно дать тестовое — аудит текущей ситуации. Дать доступы, обозначить сроки. На созвоне проверять, насколько понятен и логичен анализ ошибок.

Метод №4

Платное тестовое после руководителя

Резюме отбирает РОМ по кейсам или эйчар, ориентируясь на опыт в нише по резюме. Дает тестовый бюджет, обсуждает сроки и оплату тестового с кандидатом. По результатам тестового принимает решение.

Метод №5

Запись видео-собеседования с эйчаром для руководителя

Эта воронка разновидность созвона с руководителем. Здесь ваш эйчар пишет подробный разговор с кандидатом, вы его частично отсматриваете.

Метод №6

Массовое собеседование

Не делайте так). Как-то раз я был счастливым гостем таких представлений. Если вы нанимаете квал. персонал, то так вы получите наиболее отчаявшихся, готовых на все в силу своей неэффективности. Если вы думаете что это тендер, который даст лучших из лучших, это не так.

Как улучшить каждый этап отбора кандидата ?

Вакансия

Что убьет вашу вакансию сразу:

• Офис

• Таймдоктор или любая запись экрана.

• Каша из обязанностей.

• Капс, восклицательные знаки и «вопросы на внимательность».

• «Динамично развивающаяся компания» с пятнадцатилетним опытом.

Что улучшит вашу вакансию сразу:

• Удаленка.

• Конкурентная ЗП.

• Структурированные обязанности.

• Отсутствие гипер‑контроля.

• Описание, как вы раздаете и принимаете задачи.

• Уважение к кандидату (это не про вас с большой «В»).

Вакансия — это первое касание при продаже идеи работы у вас. Сделайте ее привлекательной, как маркетологи делают привлекательные объявления.

Отбор откликов

• Анкета только для неквалов/джунов, с уважением ко времени кандидатов. Важно сделать вопросы такими, чтобы сразу тестировать важные навыки, а не отнимать время.

• Вычленить главные необходимые навыки и отобрать по ним, ориентируясь на предыдущий опыт кандидатов. Смотреть на ниши, в которых работал. Смотреть, есть ли цифры в резюме.

Интервью

• Сойтись на принципиальных моментах, которые важны руководителю.

• Проверить мотивацию к работе не в вашей компании, а в целом.

• Не давать психологических тестов.

• Продавать вакансию как ваш продукт. Вы тоже заинтересованы в хорошем сотруднике.

Тестовое

• Давать тестовое применительно к своим задачам.

• Не брать шаблонные тестовые от гур.

• Если тестовое объемное и применимое для вас — предлагать небольшую оплату.

Подписывайтесь

Еще больше о найме и маркетинге в ТГ канале:

https://t.me/+lvv5ANzmGBdhZmUy