Привет, Хабр! Меня зовут Надежда и я co-founder и операционный директор рекрутингового агентства IT-Пекарня. Занимаюсь поиском и подбором it-специалистов и уже «собаку съела» на том, как неправильный кандидат может стать причиной краха целой бизнес-империи.
И если задуматься о факторах, которые могут разрушить бизнес, в голову приходят разные варианты: налоги, законы, конкуренты, собственные просчеты. Этого стоит опасаться. Но есть то, что способно уничтожить команду и похоронить любой проект. Это неэкологичные сотрудники. Сегодня я расскажу, что такое экологичность и почему она так важна бизнесу.
Запрос на экологичность
Коллектив — основа любого бизнеса. И сотрудники должны чувствовать себя на работе и в общении друг с другом комфортно. Создать приятную атмосферу в команде помогает экологичность — адекватное отношение к людям, без «перегибов», излишней демонстрации собственных взглядов и убеждений. И естественно, в свою команду лучше набирать именно таких людей.
Принимать на работу непроверенного человека — риск, который не может себе позволить руководитель. Неподходящий человек в коллективе проживает один из двух сценариев:
Работа несколько месяцев и последующее увольнение. Это самый лайтовый вариант. Вы потратите время и деньги на обучение сотрудника, но сохраните команду.
Полный развал коллектива. Агрессивный, грубый и несдержанный на язык человек может стать причиной увольнения других сотрудников. А потеря слаженной команды — совершенно другие финансовые потери.
Поэтому запрос на экологичность уже давно стал важным критерием при отборе кандидатов. Особенно ярко этот тренд проявляется в IT, так как эта сфера концентрирует людей с высоким интеллектом. Команды в этой сфере должны работать, как единый организм, и здоровая атмосфера в коллективе напрямую влияет на результат работы.
Недавно мы работали с одним зарубежным клиентом, и он поставил четкое требование по найму — проверять соцсети кандидатов. Заказчику было важно знать, что постят претенденты на должность, в каких сообществах и группах участвуют, насколько яростно отстаивают свои взгляды. Агрессивных людей, независимо от повода для злости, нужно было отсеивать. Компания четко дала нам понять, что такие люди в коллективе не нужны.
Кому нужна проверка на экологичность
На мой взгляд, проверка на экологичность нужна всем компаниям, которые не хотят через несколько месяцев решать проблемы в коллективе. Каждый руководитель заинтересован в специалисте, который успешно вольется в команду, не будет «токсичить» и проявлять агрессию. На моей практике с запросом на экологичность кандидатов приходят следующие компании:
Международные. Им важно, чтобы кандидаты не пропагандировали свои взгляды и убеждения в команде. За пределами офиса они могут верить во что угодно и поддерживать любые взгляды, но на работе — только работа.
Компании с сильным HR-брендом. Они стремятся сохранить свой бренд и поддержать корпоративную культуру. В таких компаниях проверяют не только на soft и hard skills, но и на соответствие cultural fit. То есть, ценности компании должны соотноситься с ценностями кандидата.
Компании, закрывающие вакансию на высокоранговые должности. Если работа предполагает доступ к информации, которая напрямую влияет на заработок компании, ее репутацию и положение на рынке, кандидатов отбирают очень тщательно.
Какие инструменты можно использовать
У рекрутеров есть набор методов изучения кандидатов и выявления тех, кто подходит заказчику или категорически не соответствует запросу. Но я думаю, что выбор конкретных инструментов зависит от квалификации и желания самого HR-специалиста.
Скрининг
Опытному рекрутеру достаточно просто побеседовать с кандидатом, чтобы составить психологический портрет и все понять про человека. Правильные вопросы помогают раскрыть отношение кандидата к тому, что интересует рекрутера. Из ответов мы формируем вывод — подходит ли человек компании или нет.
Прохождение психологических тестов
Крупные организации часто используют психологическое тестирование кандидатов на автоматизированных платформах. Это позволяет быстро проверить человека, определить его тип личности, выявить несоответствие корпоративным ценностям. Но при этом рекрутеры сталкиваются с проблемой интерпретации результатов таких тестов. Ведь на итоговый вердикт влияют многие факторы. Например, человек не подготовился, не было нормальных условий для прохождения теста или просто, не глядя, наставил «галочек».
Изучение информационного следа
Узнать, чем человек живет и какие взгляды пропагандирует, можно, просто изучив его социальные сети, профессиональные сообщества или иные интернет-ресурсы. Для этого не нужно быть хакером. Достаточно посмотреть, какие посты выкладывает кандидат, что у него в ленте, как он общается в комментариях.
Еще на заре карьеры со мной случился факап, связанный с экологичностью соискателя. Тогда я не уделяла должного внимания проверке соцсетей кандидатов и попала в неприятную ситуацию.
Заказчик искал талантливого программиста, и я нашла им такого. Но в день собеседования клиент просто отказался от встречи. Представители компании-заказчика проверили аккаунт кандидата на GitHub и решили не связываться с ним. В своем аккаунте мой кандидат выкладывал не только пакеты эволюционных алгоритмов, но и результаты своего творчества — книги и музыкальные треки. Именно они стали причиной отказа от собеседования.
С тех пор проверка кандидатов на экологичность — обязательное условие работы по каждому заказу.
Главная задача такой проверки — отсеять неадекватных, агрессивных и токсичных людей. Человек может прекрасно пройти собеседование, быть хорошим специалистом, но в соцсетях выплескивать негатив. И если в человеке есть злоба, агрессия, непримиримость, то рано или поздно все это проявится в работе и отношениях в коллективе.
Рекомендации
Рекомендации запрашивают, когда кандидат уже прошел все этапы собеседования, и ему собираются сделать оффер. HR напрямую звонит в компании, где работал ранее человек. Либо рекрутер запрашивает контакты руководителя или коллег у самого претендента на должность. В ходе общения HR задает вопросы, которые позволяют получить недостающие элементы для пазла под названием «кандидат на должность».
Полиграф
Полиграф используют в финансовых компаниях и там, где сотрудники имеют доступ к большому количеству персональных данных. Такую проверку в подобных организациях проходят все.
Некоторые кандидаты воспринимают полиграф как что-то страшное и даже унизительное для себя. Это отчасти просчет и ошибка тех, кто готовит людей к процедуре. Нужно объяснять, для чего проходить полиграф. Чтобы сотрудники понимали — эта процедура для всех, а не для тех, кого подозревают в чем-то нехорошем.
В моей практике многие выходят после полиграфа в хорошем настроении, без негатива. Это говорит о грамотной предварительной подготовке и высоком уровне полиграфологов. Чтобы попасть к таким специалистам, работодатели готовы нести расходы. Например, оплатить билет из Екатеринбурга в Москву и обратно только чтобы кандидат прошел полиграф.
Что насчет этичности
Неискушенному человеку любые методы проверок кандидатов кажутся неэтичными. Особенно те, что касаются изучения соцсетей и информационного следа. Я вижу два фактора, которые полностью закрывают вопрос с этичностью.
Во-первых, когда человек выкладывает что-то в публичное пространство, он понимает — этот контент будет доступен всем. Персональные данные в открытом доступе может посмотреть любой человек — рекрутер, соседка тетя Маша или агент тайной канцелярии. Чтобы посмотреть, чем человек занимается в сети, не нужно быть сыщиком или пользоваться секретными шпионскими программами.
Они для этого не нужны. У рекрутера есть на руках резюме, где указаны ФИО, дата рождения, электронная почта и город, в котором живет человек. А дальше – проверка соцсетей. Это не секретный метод. Так делают все, когда знакомятся с новым человеком. В этом нет ничего предосудительного и неэтичного.
Во-вторых, проблемы с этичностью возникают, когда человек не понимает, зачем ему задают неудобные вопросы. Решить проблему помогает грамотная подготовка к проверке. Нужно человеку все объяснить и рассказать, зачем задаются те или иные вопросы. А самим рекрутерам нужно правильно формулировать вопросы, чтобы они звучали корректно, этично и позволяли кандидату транслировать нужную информацию.
А стоит ли овчинка выделки
Есть мнение, что на проверки уходит много времени, а в итоге компании лишаются ценных специалистов, а вместе с ними — потенциальной прибыли. Однако, на практике, компании ничего не теряют.
Такие проверки занимают немного времени. Глубоко копать не надо — если везде склоки, ругань и агрессия, сразу все понятно. А вот допустить неподходящего человека в коллектив — беда.
Представьте, что команда, которую собирали долго и тщательно по всему миру, начала распадаться, например, из-за токсичного руководителя проекта. Один уволился, другой потихоньку рассылает резюме. Такая ситуация — катастрофа для компании, если учесть, что для выпуска продукта нужна слаженная командная работа. Потеря одного ключевого специалиста замедлит процесс. Потребуется время и деньги, чтобы найти замену и ввести новичка в курс дела. А если проект покидает сразу несколько человек?
Поэтому намного проще и выгоднее сразу отбирать кандидатов, которые успешно вольются в коллектив и не разрушат его. Потратив время и средства на проверку кандидатов, компании остаются в выигрыше.
Я рекомендую проводить проверки на экологичность, смотреть на кандидата не только на собеседовании, но и оценивать его социальные сети. Образ в сети необязательно должен быть глубоко профессиональным. Главное, чтобы кандидат в первую очередь оставался человеком не только во время общения с HR и руководителем, но и в реальной жизни.
Комментарии (29)
lebedec
20.07.2023 17:10+2Опытному рекрутеру достаточно просто побеседовать с кандидатом, чтобы составить психологический портрет и все понять про человека. Правильные вопросы помогают раскрыть отношение кандидата к тому, что интересует рекрутера. Из ответов мы формируем вывод — подходит ли человек компании или нет.
Любой человек, осознанно или нет, запоминает социально-желательные ответы чтобы лучше справляться с порядками общества, в котором находится. Что говорить про кандидатов, которые находятся в активном поиске работы. Хоть посреди ночи их разбудите, они вам споют самые сладкие песни про свой психологический портрет работника.
Как бы там ни было, можете привести несколько правильных вопросов которые дадут вам всё понять про человека?
kinall
20.07.2023 17:10-1Я не автор, но пример привести могу. "В работе вы больше цените стабильность или динамичность?" Оба ответа правильные, но выбравшего первый вариант лучше включить в команду поддержки работающего продукта, а второй - в команду разработки нового.
Вообще автор поднимает правильную тему, но несколько прямолинейно. Действительно, впишется человек в коллектив или нет - это важно. Например, если кандидата ищут в конкретный отдел, и там в отделе принято, скажем, во внутренних письмах шутить ниже пояса, то условный добропорядочный христианин там будет ну никак не к месту: и ему неприятно, и остальным неловко. И наоборот, если так сложилось, что в отделе работают спокойные серьёзные люди, то "подселять" к ним развесёлого чувачка с чёрным юмором будет ошибкой. Подчеркну, что профессиональные качества во всех случаях не играют большой роли.
Готов на эту тему подискутировать, она мне интересна)
Leetc0deMonkey
20.07.2023 17:10Это называется cultural [un]fit. В США запосто могут отказать в найме с такой формулировкой.
lebedec
20.07.2023 17:10+1"В работе вы больше цените стабильность или динамичность?" Оба ответа правильные, но выбравшего первый вариант лучше включить в команду поддержки работающего продукта, а второй - в команду разработки нового.
Как быть разработчикам, которые хотят разрабатывать новый продукт в комфортных условиях, вдумчиво, без спешки? А если под "стабильностью" человек подразумевает социальные гарантии и четкий бизнес план развития компании в текущих реалиях?
Получается, вы бы их всех отправили на поддержку?
Первая проблема скрининга в этом. Вы принимаете решение на основе домыслов и собственного субъективного представления. Гораздо лучше работает, скажем, фит интервью, на котором коллектив может пообщаться с новым кандидатом в живую. С него вы получите объективный опыт общения людей, их впечатления и оценку "впишется" или нет.
Вторая проблема в заучивании ответов. Если у вас в вакансии написано "стартап", то большинство кандидатов вам и будут отвечать как им нравится динамичность, челендж и создание чего-то нового. Поэтому скрининг лучше применять только для грубого отсева по объективным критериям. Например, можно узнать умеет кандидат разговаривать на английском или нет, какие ожидания по зарплате.
Я согласен с вашим описанием проблемы и важностью темы, которую затрагивает автор. Но его утверждения, мягко скажем, сомнительны. Рекрутера, который готов предоставить психологический портрет по скринингу, едва ли можно назвать опытным. И советовать такое начинающим рекрутерам – ошибка, на мой взгляд.
Однако, я не претендую на истину, и изначально спрашивал без подвоха. Может быть у вас есть ещё примеры вопросов, которые действительно помогают что-то понять про человека на скрининге?
kinall
20.07.2023 17:10Как быть разработчикам, которые хотят разрабатывать новый продукт в комфортных условиях, вдумчиво, без спешки? А если под "стабильностью" человек подразумевает социальные гарантии и четкий бизнес план развития компании в текущих реалиях?
Как и в любом упрощённом примере, в моём можно найти кучу лазеек) Конечно, решение принимается не по одному-единственному ответу. Беседа развивается дальше - что вы понимаете под стабильностью/динамичностью, приведите примеры и так далее. Главное, что оба ответа правильные, "заучивать" один из них бессмысленно.
Гораздо лучше работает, скажем, фит интервью, на котором коллектив может пообщаться с новым кандидатом в живую.
Вот тут уже я бы поспорил. Все мы читали Карнеги-like книги, и умеем в нужные моменты выглядеть милыми и пушистыми. Добавьте стрессовую ситуацию собеседования - и человек совсем меняет своё обычное поведение.
Тут можно даже навредить: если кандидат с перепугу сделает грубую ошибку в общении, то коллектив его запомнит именно по ней. Рекрутёр же всё-таки менее подвержен первому впечатлению (по крайней мере, теоретически).
Если у вас в вакансии написано "стартап", то большинство кандидатов вам и будут отвечать как им нравится динамичность, челендж и создание чего-то нового.
А вот это и есть ловушка для "заучивающих ответы"=) Бывают стартапы возрастом в несколько лет, и там вполне могут быть команды поддержки.
В таком случае стоит предварить вопрос пояснением: у нас есть и то и то, что вам больше нравится?
Рекрутера, который готов предоставить психологический портрет по...
...чему угодно, надо гнать взашей. Или на курсы повышения квалификации=)) Он же не психолог. Да и психологу на это надо гораздо больше, чем одно интервью. Тут я абсолютно согласен.
ещё примеры вопросов, которые действительно помогают что-то понять про человека на скрининге?
Из того, что сразу приходит в голову - отношение к фиксированному времени начала и конца рабочего дня. Снова оба варианта правильные: в какой-то команде люди из разных часовых поясов и с разными привычками, и она уже давно перешла на асинхронные коммуникации, а в соседней собрались жители соседних с офисом районов, и они слак/дискорд/зум себе даже не заводили, им проще было договориться, что все приходят на работу к десяти.
lebedec
20.07.2023 17:10Вот тут уже я бы поспорил. Все мы читали Карнеги-like книги, и умеем в нужные моменты выглядеть милыми и пушистыми.
Навыки Карнеги можно применять и в отношении рекрутера на сркрининге. Особенно если вы уже прошли несколько собеседований и примерно представляете тренды HR вопросов.
Добавьте стрессовую ситуацию собеседования - и человек совсем меняет своё обычное поведение.
Фит интервью проводят на заключительных этапах. Кандидат уже более менее уверен в собственных силах, потому что прошёл техническое собеседование. Интервьюеры с предыдущих этапов выглядят как знакомые. Всё это помогает избавиться от стресса.
Тут можно даже навредить: если кандидат с перепугу сделает грубую ошибку в общении, то коллектив его запомнит именно по ней. Рекрутёр же всё-таки менее подвержен первому впечатлению (по крайней мере, теоретически).
Так а цель у нас какая? Мы хотим получить мнение рекрутера или узнать получится ли у людей найти общий язык?
Проблема в том что рекрутер не работает в коллективе. Его впечатление – формальный этап в процессе найма. Влиять на производственную культуру и быть её представителем он не может, потому что буквально не занимается производственными задачами.
На фит интервью у вас есть реальная возможность посмотреть как у людей получается находить общий язык. Ну сделает кандидат одну ошибку, я думаю коллектив адекватных людей на это не обратит внимания. Другое дело если вся встреча состоит из ошибок, тогда это повод задуматься.
Он же не психолог. Да и психологу на это надо гораздо больше, чем одно интервью.
Да, изначально я и отреагировал на наглость и легкомысленность совета делать психологический портрет по скринингу.
К объективным скринингам претензий не имею. Примеры, которые вы приводите, разумны и в целом похоже мы одинаково понимаем проблему.
kinall
20.07.2023 17:10+1Навыки Карнеги можно применять и в отношении рекрутера на сркрининге.
Ну, мы же надеемся, что рекрутер всё-таки более подготовлен для общения, и у него есть некоторый резист к таким приёмчикам)
Фит интервью проводят на заключительных этапах. Кандидат уже более менее уверен в собственных силах, потому что прошёл техническое собеседование. Интервьюеры с предыдущих этапов выглядят как знакомые. Всё это помогает избавиться от стресса.
А, тогда я вас неправильно понял. Если в конце, то без проблем. Хотя - см. ниже.
Так а цель у нас какая? Мы хотим получить мнение рекрутера или узнать получится ли у людей найти общий язык?
Опять-таки, предполагаем некоторый профессионализм рекрутера. И надеемся, что он сумеет отделить сиюминутное поведение кандидата (и собственное от него впечатление) от объективных данных. Тогда как у команды такого умения, скорее всего, нет.
У меня, например, был случай. Пришёл в команду новый разработчик, на должность, аналогичную моей. После первых дней (даже не бесед, а именно дней) у меня была полная уверенность, что это какой-то напыщенный самодовольный сноб с очень серьёзным опытом, и что он меня будет выживать. Я готовился к войне) А потом парень расслабился, и выяснилось, что опыт у него хоть и широкий, но не сильно глубокий (просто по инерции он о нём говорил так, как принято на собеседованиях), а по характеру он свой в доску, да и выживать никого не собирается. Проработали мы с ним потом два года бок о бок, до сих пор переписываемся и жалеем, что не получается снова сойтись на одной работе.
Это я всё к чему. Если бы он проходил со мной фит-интервью, я бы его не пропустил. А наши тогдашние рекрутеры пропустили, и оказались правы.
lilkan
20.07.2023 17:10Как быть разработчикам, которые хотят разрабатывать новый продукт в комфортных условиях, вдумчиво, без спешки?
Сколько я не наблюдал и не принимал участие в разработке новых продуктов, это всегда динамика, переписывание документации на лету, перенаправление векторов, и прочие плюшки быстрого TTM.
Если кандидат хочет вдумчивости и без спешки то это в развитие продукта скорее а не в поддержку или mvp отдел.lebedec
20.07.2023 17:10Крупные продуктовые компании могут себе позволить релизные циклы по полгода и даже больше. Причины могут быть разные: монопольное положение на рынке, много ресурсов, и т.д.
Поэтому разработка новых продуктов возможна без быстрого TTM.
Ваш личный опыт предполагает что разработка новых продуктов возможна только в формате быстрого TTM, MVP и т.д.
Получается, обсуждая разработку нового продукта, вы бы положительно оценили кандидата который фактически не подходит вашим процессам и темпу разработки (который привык работать без TTM и MVP).
Выше в комментах вы уже говорили что вопросов будет несколько, можно будет уточнить. Согласен. В целом я просто хотел раскрыть мысль, что оценка даже односложных ответов лишена объективности. Делать выводы о техническом опыте человека сложно, что и говорить про психологический мир на скрининге.
K0styan
20.07.2023 17:10+1На самом деле даже специальный вопрос не нужен. Вопрос "почему уходите?" очень много услышать. Даже если соискатель натренировался карьерно приемлемые ответы давать)
Rive
20.07.2023 17:10Главное, чтобы кандидат в первую очередь оставался человеком не только во время общения с HR и руководителем, но и в реальной жизни.
Меня как-то настораживает формулировка "оставаться человеком". А если он не уложится в чьи-то тоталитарные ожидания, то он что? Выписан из человечества? Его можно отвести на скотобойню? Или пустить ему газ?
voldemar_d
20.07.2023 17:10+2Что делать с кандидатами, у которых вообще нет соцсетей?
kulykovdmytr
20.07.2023 17:10+3Заставят завести, а если откажется - вот тебе проверка на экологичность)
Darkholme
20.07.2023 17:10+4Заказчику было важно знать, что постят претенденты на должность, в каких сообществах и группах участвуют, насколько яростно отстаивают свои взгляды. Агрессивных людей, независимо от повода для злости, нужно было отсеивать.
Я вот считаю, что земля плоская и 2 + 2 = 5.
ИМХО описанное в статье - сплошной red flag, либо автор описала не совсем то что хотела донести.
Агрессивный, грубый и несдержанный на язык человек может
пойти нахер, ибо терпеть такого никто не будет. Подозреваю, что условный подлый лицемер-подлиза вреда принесёт побольше.
megabax
20.07.2023 17:10+2что условный подлый лицемер-подлиза вреда принесёт побольше.
Вот это точно. Подлый хуже просто грубияна.
GospodinKolhoznik
20.07.2023 17:10+1незначащий червь мира сего и недостоин того, чтобы много о нем заботились, что испытал много на веку своем, претерпел на службе за правду, имел много неприятелей, покушавшихся даже на жизнь его, и что теперь, желая успокоиться, ищет избрать наконец место для жительства, и что, прибывши в этот город, почел за непременный долг засвидетельствовать свое почтение
Bender_Rodrigez
20.07.2023 17:10+1У вас были рабочие коллективы садомазохистов, бдсм-щиков или нимфоманов, которые искали кандидата с определёнными, подходящими команде, качествами?
Darkholme
20.07.2023 17:10+2Ищете себе место, или так, для друга интересуетесь?
(И меня тегните, если найдетё)
megabax
20.07.2023 17:10+3Им важно, чтобы кандидаты не пропагандировали свои взгляды и убеждения в команде. За пределами офиса они могут верить во что угодно и поддерживать любые взгляды, но на работе — только работа.
А как это соотносится с проверкой кандидата в соцсетях? Соцсети - это как раз за пределами офиса, судя по этой цитате, там кандидат может творить все что угодно (при условии что в офисе качественно работает работу).
pOmelchenko
20.07.2023 17:10+5Какая-то корпоративная евгеника, а не экологичность…
Автор, а поясните вот такой момент.
Так делают все, когда знакомятся с новым человеком.
Лично я никогда не занимаюсь таким, ну разве что в редких случаях. Например я проверял рекрутера по соцсетям только 1 раз. Но суть вопроса в другом. Ваши методы это игра в одни ворота. Вы вытаскиваете всё дерьмо о соискателе во время поиска, а что в замен? Вы даете полные досье на себя, на тех к кому вы ищите нового сотрудника? Информацию о непосредственном руководителе, о коллегах в команде. Где гарантии что они экологичны для соискателя?
K0styan
20.07.2023 17:10Иногда какие-то плюшки общего плана про атмосферу рассказывают проактивно, но именно что общего.
Что до деталей - то только соискатель понимает, что для него экологично, как выглядят красные флаги и т.д. Ему и проверять: через соцсети, знакомых, явно задавая вопросы, как угодно. Причём формулировать эти вопросы за него представитель компании не сможет, максимум - ответить.
В нормальной компании без проблем соглашаются даже на отдельный созвон для ответов на такие вопросы. Если не хотят или темнят - штош, их проблемы.
pOmelchenko
20.07.2023 17:10+1И вы снова играете в одни ворота. Приходя к таким борцунам за экологию я тоже хочу проводить анализ всех тех с кем меня свяжут узы трудового договора. Почему я должен о себе на каждом этапе собеседования рассказывать максимально искренне, а в ответ получаю компанию в виде котов в мешке? котов с которыми я познакомлюсь после подписания договора. Нет! Хотите играть в экологичность, играйте в обе стороны. Показывайте анкеты всех сотрудников с которыми, абстрактный, я буду работу работать! Я хочу принять обоснованное решение до подписания бумажек о том что эти вот «персонажи» мне подходят. Всецело и полностью.
И да, испытательный срок — работает в обе стороны, соискатель может уволиться по более короткому сроку потому что «нет, с ними мне не по пути», даже если те с кем общался на собеседованиях — полностью устраивали.
Sunrise357
20.07.2023 17:10+3Ужас просто. И заметьте, что умение кодить/админить даже не упоминается в статье. Создаётся впечатление, что им нужны не профессионалы, а удобные и красивые манекены.
Скажите, а требований по росту, цвету глаз и форме черепа ещё нет? Штангенциркули уже закупили?
Leetc0deMonkey
20.07.2023 17:10+3Если на работе работать и отделять личное от рабочего, то, как правило, никаких проблем не возникает. Вся херня начинается с "мы одна семья", "у нас миссия" и прочего такого корпоративного булшита.
kinall
20.07.2023 17:10Не всегда. Например, если в соцсетях человек пишет в стиле "Кудяплики круче всеееех!! Никогда вам, унтерменшам сепуляторам, не понять нас, высокородных!!!", то можно смело предположить, что и в рабочих вопросах он будет не дискутировать, а с выпученными глазами орать что-то вроде "Только Reaaaaact!! Вы чооо, никакого ангуляраа!!! Увольняюсь!!"
Leetc0deMonkey
20.07.2023 17:10то можно смело предположить
Настоящий инженер не руководствуется пространными предположениями. Вот с такими лучше попрощаться. А с кудяпликом мы ещё подискутируем.
SuvorovStyle
Работал в компании, где каждые полтора года весь it-отдел новый. Не меняется только генеральный директор, который каждый раз искренне удивляется происходящему.