— Я их обучу, а они уйдут!
— Ты бойся, что ты их не обучишь, а они останутся.
/Старая менеджерская шутка/
Росстат говорит о падении уровня безработицы на 24% с марта 2021 года по январь 2023. Хорошо это или плохо – вопрос дискуссионный, но для HR – это сигнал бедствия. Стоимость найма и удержания сотрудника выросла не только среди рабочих специальностей, но и в IT, где рынок “соискателя” традиционно набирает обороты. Некоторые владельцы бизнеса не хотят вкладываться в развитие сотрудников. Зачем, если типичной стратегией квалифицированных специалистов становится смена работы каждые 2-3 года? Как говорил кот Матроскин: «Мы его, можно сказать, на помойке нашли, отмыли, очистили от очисток, а он нам фигвамы рисует…»
Тем не менее, развитие сотрудников – это действенный способ повышения лояльности и удержания специалистов. Мы поговорили с соучредителем HR-tech компании «Улей» Александром Григоряном, чтобы понять, как сделать сотрудников соратниками, ценными специалистами и не бояться при этом их потерять.
Как развитие может способствовать лояльности к компании?
Чтобы специалисты хотели не только развиваться, но и строить карьеру внутри компании, нужна развивающая цифровая среда. Выстроить такую экосистему можно с использованием следующих ключевых модулей:
Прозрачные карьерные траектории.
Оценка сотрудников.
Культура компании, в которой ценятся развитие и люди, желающие развиваться.
Качественный образовательный контент.
Система геймификации.
Управление целями.
Наставничество.
Рассмотрим их подробнее.
Прозрачные карьерные траектории
Это один из самых сложных процессов в компании – его реализация показывает уровень развития менеджмента. Построить траектории можно при условии, что в компании оцифрованы карты компетенций и профили должностей. Какими компетенциями, hard- и soft- скиллами должен обладать сотрудник, претендующий на должность? А если таких должностей десятки? А если сотни?
Тем не менее работа стоит затраченных усилий. Когда сотрудник видит, чего ждет от него компания, ради чего он работает, понимает собственные цели и чувствует их связь с глобальными корпоративными задачами, у него появляется ощущение сопричастности к общему делу.
Есть хорошая новость: нейросети прекрасно справляются с созданием карты компетенций. На своём опыте в Улье мы протестировали несколько AI и убедились, что все они могут взять на себя рутинные задачи по составлению карты. Конечно, необходимо контролировать и редактировать работу ботов, но переложить на них бОльшую часть функций всё же получится.
Когда в компании есть прозрачные траектории профессионального развития, сотрудник наверняка понимает, как будет реализовывать свой потенциал и продвигаться по карьерной лестнице. Хорошо, если при этом траектории визуализированы и автоматизированы – так, специалисты могут пощёлкать по вариантам развития и увидеть, какие компетенции у них развиты на достаточном уровне, а каких не хватает. Ещё лучше, если после изучения вариантов можно сразу перейти к обучению.
Оценка
Чтобы оцифровать имеющиеся компетенции, лучше всего использовать несколько видов оценок: Ассессмент-центры, рейтинги, KPI и т.д. Все виды оценки представлены на схеме:
Для того, чтобы с чего-то начать, можно использовать автоматизированную оценку методом 360 градусов, когда сам сотрудник и его окружение – подчиненные, руководители, сотрудники смежных отделов, клиенты или партнёры – отвечают на вопросы анкеты. Результаты оценки можно транслировать с помощью системы баллов (0 – компетенция проявляется плохо; 5 – компетенция максимально развита) или с помощью системы индикаторов (в ситуации N сотрудник, вероятно, поведет себя a, b или с).
Кроме оцифровывания компетенций, метод помогает объективно оценить собственные скиллы. Иногда сотрудники склонны недооценивать свои навыки или наоборот. Взгляд со стороны – отличное зеркало.
Культура компании, в которой ценятся рост и развитие
Сложно найти компанию, в которой не развита корпоративная культура. Однако не стоит полагать, что культура ограничивается дресс-кодом, рабочим графиком или бесплатным печеньем в зоне отдыха. Она пронизывает всю деятельность компании и по-разному проявляется: традиции, которые сложились исторически, стиль общения в коллективе, корпоративные мероприятия и многое другое.
Правильные культурные ориентиры включают также четко сформулированный систематизированный подход к развитию сотрудников – должна быть заранее определена сумма инвестиций, форматы обучения и HR-менеджеры, ответственные за направление. Наиболее удачный формат – корпоративный университет, куда можно интегрировать курсы с элементами геймификации для мотивации сотрудников к обучению.
Сотрудники, которые видят, что обучение – это не единоразовая акция, а систематизированный непрерывный процесс, который входит в стратегию развития бизнеса, лояльнее относятся к работодателю.
Качественный образовательный контент
Оптимальные программы обучения и развития могут включать как единичные курсы, которые сотрудники проходят по мере необходимости, так и комплекс образовательных программ, рассчитанный на специалистов с опытом. Образовательный контент должен быть встроен в контекст бизнеса и корпоративной культуры.
Чтобы вовлечь сотрудников и объяснить сложное, разным аудиториям нужно предлагать разные форматы обучения. Например, молодое поколение оценит курс из 5-минутных видеоуроков, люди постарше – классическую лекцию. Хорошо, когда курсы соответствуют специфике бизнеса, ещё лучше – когда в компании есть внутренние тренеры, выросшие из таких же специалистов, как и сами студенты.
Образовательный контент может и должен быть комплексным, состоящим не только из онлайн-курсов. Оптимальный вариант включает в себя базу знаний с регламентами и чек-листами, электронную или бумажную библиотеку, офлайн-тренинги. Чтобы сотрудники практиковались и применяли новые компетенции на рабочем месте, важно использовать интерактивные форматы, например, моделирование рабочих ситуаций или деловые игры. Они завязаны на глубине вовлечения и дают обучающимся возможность полностью погрузиться в процесс. Некоторые компании даже запускают внутренние стажировки – подключают специалистов к задачам в рамках претендуемой должности. Такая практика помогает понять руководителям и специалистам, насколько они подходят друг другу не только профессионально, но и личностно.
Система наставничества
Вы можете сказать, что наставники внутри компании – это высококвалифицированные профессионалы, время которых стоит дорого. И будете правы. Очевидно, что наставничество дорого обходится компании, особенно если учитывать вмененные издержки, связанные с отрывом обучающегося и наставника от выполнения основной работы. Дешевле ли пригласить тренера? Да. Однако он не сможет организовать комплекс последовательных встреч с обязательной рефлексией и обратной связью. Внешний тренер не составит программу, учитывающую специфику бизнеса, культурные особенности и ценности фирмы. Может и составит, но лучше, если ему будут помогать сотрудники инхаус.
Если посмотреть на это с другой стороны, наставничество – это способ горизонтального развития и отличная профилактика выгорания. Вот спросите у своих сеньоров, хотят ли они помогать молодежи не наступать на свои «грабли» – вероятно, многие согласятся.
Некоторые компании предлагают творческий отпуск альтернативой увольнению. Во время такого переключения можно менторить и обучать джунов, создавать обучающий контент или создавать библиотеки. Это может быть хорошим вариантом для женщин в декрете, которые хотят вернуться к работе, но не могут посвящать этому полный день.
И последний аргумент в пользу наставничества: у 70% крупнейших компаний из списка Fortune Global 500 есть программы наставничества. Группы наставников формируются исходя из таких критериев, как продолжительность работы в компании, выдающиеся показатели деятельности, положительные оценки руководителей и коллег.
Использование игровых механик
Все хотят учиться, но заканчивают обучение единицы. Чтобы поддерживать work-life-study balance, нужна мотивация. Поэтому усилить вовлеченность в процесс обучения можно за счет геймификации. Ачивки за пройденные этапы, бонусные баллы для внутреннего магазина, сценарии “поиска сокровищ” или командной борьбы за награду – всё это включает игровой режим, благодаря которому уровень мотивации повышается.
Управление целями
Если компания транслирует стратегические цели и декомпозирует их на тактику, то сотрудникам проще понять, в какую сторону двигаться, чтобы попасть в карьерный лифт.
Отслеживать цели и управлять ими можно с помощью корпоративного портала. Например, в Битрикс24 есть модуль, который оцифровывает процесс постановки целей и помогает контролировать их достижение. Полученные показатели руководство использует для расчета эффективности или финансового стимулирования сотрудников.
Развивающая цифровая среда
Эффект синергии приводит к успеху в любом деле, профессиональное развитие – не исключение. Перечисленные элементы формируют экосистему, способствующую комфортному и результативному обучению сотрудников. Они видят свой потенциал и готовы его раскрыть, у них достаточно мотивации, есть поддержка со стороны руководителей и коллег – все, что нужно для того, чтобы на выходе получить новые глубоко проработанные компетенции и влиться в волну общей стратегии развития компании, занимая новые должности и участвуя в самых интересных проектах. Развивающая среда дает понимание, что в этой компании можно быть собой – использовать свои таланты, предлагать и реализовывать самые смелые идеи и быть частью крутой команды.
И последнее. Есть ли смысл начинать T&D с выбора IT-платформы?
Вспомните, как в школе вы выбрали любимый предмет. Почему он стал особенным? Потому что доска в классе была чернее остальных? Потому что парты были комфортными, а стены ровными? Конечно, нет. Так и с IT-системой. Она должна быть удобной и современной, должна отвечать пользовательским привычкам разных поколений, но всё это только инструменты.
Цитату про оцифрованный бардак знают все. Но с другой стороны, айтишники как никто понимают, что наличие скелета в виде системы, которую нужно заполнить данными – это тоже вариант внедрения новых практик. Некоторые компании берут готовые системы и начинают их осваивать, постепенно внедряя туда всё новые разделы. Сначала – только онлайн-курсы, потом – систему карьерных траекторий, оценку, геймификацию и наконец, они выстраивают целостную среду. Так компания двигается от MVP к системе, накапливает данные и снижает порог входа, не боясь громоздкости предстоящей работы.
Как именно начинать внедрение системы T&D, решать вам, но надеемся, мы убедили вас, что необученные сотрудники стоят дороже обученных, а увлекательная система развития содержит много крутых фичей, которые могут облегчить как обучение, так и удержание талантливых специалистов.
Комментарии (106)
texasparis
26.11.2023 08:32+29Так перспективным новичкам нужно повышать оклад соответствующий скиллам на данный момент. А не так чтобы "Мы тебя же взяли, вот и сиди на 50к, пока мы передумаем", или кормят завтраками. Такой конечно уйдет туда, где ему зп чуть ли не в два раза предложат
olku
26.11.2023 08:32+2Из статьи в статью кочует идея привязки оклада к навыкам. Непонятно откуда такое. Тянущий проект джун лучше спесивого сеньора.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+13Что значит "тянущий проект джун"? Если он вполне себе "боеспособная единица" и может работать самостоятельно, без прописывания ему ТЗ до псевдокода, это уже не джун.
А если ему надо все досконально расписать до последней буквы, а он будет только код набивать, да потом еще все проверять чего он там наковырял - это не "тянущий проект", а некая "приставка к клавиатуре".
Соглашусь, что сеньор тоже может "забронзоветь" и начать капризничать не по делу. Но тут надо четко понимать - по делу или нет. Бывает ведь и так, что он резко возражает потому что на основе большого опыте видит что предлагается делать некую хтонь, которая потенциально чревата проблемами в будущем.
olku
26.11.2023 08:32-1Полагаю, во всех случаях речь идёт о степени ответственности за проект. Багаж знаний второстепенен.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+3Э-э-э... "Двигать проект" в моем понимании прежде всего работать по нему, развивать, поддерживать. А тут нужен этот самый багаж знаний. На одной ответственности и энтузиазме не вывезешь.
olku
26.11.2023 08:32Было бы любопытно сравнить seniority matrix компаний, кто и как именно сотрудников ранжирует. Может, кто из HR подтянется на обзорную статью.
SHLAKBAUM
26.11.2023 08:32+2Тут проблема в том, что чтобы только обучились затраты на обучение, нужно 6 - 12 месяцев посидеть на изначальной зарплате.
gennayo
26.11.2023 08:32+12Бывает, что потенциал некоторых "новичков" выше потенциала конторы, и тут деньгами или чем-то другим надолго такого сотрудника не удержать.
GospodinKolhoznik
26.11.2023 08:32+12Таких надо кидать на редкоземельный стек технологий. Крутой новичок, с потенциалом рок звёзды? Ок, пусть идёт пишет на Прологе. И ему будет интересно, а пройдет 2-3 года, он станет опытным Прологистом. Куда он с таким опытом денется на рынке труда? То-то же! Будет продолжать работать на фирму как миленький.
Разумеется все написанное выше это мрачная ирония и даже злой сарказм. Но зачастую решения, принимаемые эффективными менеджерами для эксплуатации подчиненных, бывают ещё более мрачными и нездоровыми.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+2Выбор стека может быть обусловлен спецификой решаемых бизнес-задач. И если задачи "редкоземельные", то и стек может оказаться "редкоземельным".
Выбирать стек "потому что все им пользуются" вместо "потому что он позволяет максимально быстро и эффективно решать поставленные задачи" так себе идея.
И, уж поверьте 30+ лет опыту, под каждый стек можно найти человека, который будет им пользоваться. Причем, с удовольствием.
sepetov
26.11.2023 08:32+1Вы правы. Причём такой стек тоже может дать ценнейший и полезнейший опыт на будущее. В моём случае так и было. И это несмотря ни на редкую технологию, ни на то, что она уже была устаревшей.
P. S. Программировать начинал в Navision версии 6.0, которая вышла за 10 лет до начала моей работы.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Ну а у нас IBM i (AS/400) и RPG основным языком + С/С++ там, где это имеет смысл с точки зрения удобства. Ну и SQL и работа с БД из "общеупотребимого".
Тут человек сразу получает опыт работы "как на больших машинах" (это не мейнфреймы еще, но близко) - т.е. понятие "задания" (job) и все вот это вот.
В плане разработки - ну научится сразу думать об эффективности того что пишет...
Я вот до этого совершенно с другими вещами работал, но много чего из прошлого и тут пригодилось в плане общих подходов. Так что опыт это не только знание конкретного стека...
izogfif
26.11.2023 08:32+1Выбирать стек "потому что все им пользуются" ... так себе идея.
Тут ведь приходится думать и о том, кто поддерживать все будет... Ну написали вы суперэффективную программу на ассемблере. Даже документацию в виде комментариев в коде заставили написать. На немецком. Проект сдан, гешефт закрыт. А через 3-5-30 лет приходят потомки, которым выдают задачу "а теперь прикрутите веб-мороду к этом чудо-юду, чтоб им с мобильника можно было управлять, а не с той бандуры, что занимает соседнюю комнату и напоминает пульт ЦУП Роскосмоса. А, ну и пока вы этим занимаетесь, поправьте в нем баги и добавьте пару кро-ошечных фич".
И будете вы годами по всему миру хантить спецов, умеющих колдовать на нужном вам диалекте ассемблера за $300кк / нс. А могли бы написать все на Java Spring и Python'е, а потом дать разнарядку HR'щикам, и они бы на вас вывалили ведро джунов и других сеньоров в течение пары недель.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Я немного не то имел ввиду. Вот на примере нашем. Банк. В свое время (по-моему в 99-м где-то еще) ребята не зажабились и купили сервера на платформе IBM i (которая AS/400). Да, дорого. Но это специализированная платформа именно для таких вещей - банки, страховые и т.п. Т.е. коммерческие вычисления, БД и т.п. Очень надежно, очень производительно. И все получаешь сразу, из коробки. Сервер на процессорах PowerS (у нас сейчас Е980 - 120 SMT8 ядер Power9, 12Тб RAM, 400Тб SSD). На нем уже установлена ОС (IBM i - у нас сейчас версия 7.4) в которой интегрировано все - БД (она реально суть часть ОС), компиляторы (COBOL, CL, RPG, C/C++). Все средства администрирования и т.д. и т.п. Отдельно, насколько знаю, докупалось только очередь - IBM MQ и PEX - Performance EXplorer - средство для исследования производительности.
Поскольку все задачи в банке сводятся к одному шаблону фактически - сформировать поток данных (выборку из БД) и как-то его обработать, то нужны средства для предельно эффективной работы с БД. И здесь это "основной язык" - RPG. Который вполне себе живой, активно развивается и на нем на этой платформе пишется более 80% кода. Он позволяет напрямую вставлять SQL в RPG код, там поддерживаются все типы данных, что есть в БД (нативно, без никаких "оберток") Вот тут немного про это писал. И при этом это вполне себе нормальный процедурный язык. С одной стороны простой в плане синтаксиса, с другой - там есть все для эффективной работы со строками, датами, временем, числами с фиксированной точкой, БД. Если чего не хватает - есть ILE (интегрированная языковая среда), позволяющая одновременно использовать как RPG, так и C/C++ (где это удобнее). Вплоть до того, что из RPG кода можно вызывать любую С-шную функцию (главное - правильно описать прототип со ссылкой на "внешнюю процедуру", а дальше компилятор уже сам ее найдет и подключит).
В результате все наши специфические задачи решаются быстро и эффективно.
Да, у нас эта платформа (в первую очередь в силу дороговизны) мало распространена (на ней работает Альфа, Росбанк, Райффайзен, вроде бы ПФР работал, сейчас не знаю, в РЖД были такие машины, может еще кто-то). Но в мире у нее есть свой сегмент рынка и есть достаточное количество ресурсов - группы в LinkedIn, сайты типа IT Jungle, MySampleCode, RPGPGM, WisdomJobs, Code400, MCPressOnline и т.п. Для VSCode есть отличный комплект плагинов IBM i Development Pack. Есть даже бесплатный публичный AS/400 сервер PUB400 с самой свежей (на текущий момент 7.5) версией системы.
И это не легаси. Примерно раз в два года выходит новая версия ОС. Пару-тройку раз в год выходит минорное обновление - TR (Technical Refresh). Появляются новые процессоры (мы когда-то начинали с Power7, потом перешли на Power8, сейчас на Power9. А есть уже Power10...
Это отдельная экосистема. Да, нишевая, да под конкретные задачи. Но в этих задачах она реально хороша и даст фору и по удобству и по скорости и по надежности любой системе "общего назначения".
Вот это я имел ввиду, когда говорил о "стеке под конкретные задачи".
evadesad
26.11.2023 08:32Я две таких конторы знавала, обе на поток поставили найм амбициозных новичков.
igorts
26.11.2023 08:32+3К нам новички обычно попадают в рамках производственной практики из универа, курса с 3-го обычно, и как только начинают участвовать в реальных проектах, то однозначно получают денежку, не зависимо от результатов.
Понятно, что поначалу результат скорее отрицательный, приходится и проверять и многое переделывать. В силу мелкости конторы, новичкам приходится погружаться и в предметную область, и анализ требований, и реализация, и внедрение. Это сложно, не всем нравится, но дает хороший толчок в развитии.
Stepan_Bel
26.11.2023 08:32+20Прозрачные карьерные траектории самая топовая вещь в этом плане. Просто скажите человеку, что если он сделает "это" хорошо и самостоятельно, за "такой-то" срок, то его зп вырастет на "столько-то"
xaosxaos2
26.11.2023 08:32+3Вот так и состоялось моё последнее увольнение. Пришёл к диру. Говорю, мы договаривались полгода назад, что я сделаю, то-то и то и получу следующее. Я сделал? Да. Претензии есть? Нет. Так где обещанное? :) Какой был ответ может сами додумать :)
zergon321
26.11.2023 08:32Если что-то не написано в трудовом договоре или других документах, то никакой силы это не имеет. Обещать не значит жениться. И компании ни за что не захотят быть прозрачными. Это ж тогда придётся быть честными со своими сотрудниками. Они разорятся
mishkin79
26.11.2023 08:32+16Я тебе денег заработаю а ты меня выкинешь. Формула которая никогда не была шуткой. Все эти манипуляции с модальностями и желание выехать на деформации чувства реальности субъекта однажды заканчиваются.
Tairesh
26.11.2023 08:32+11Единственный адекватный пункт – первый и то сформулирован так будто человек никогда сам наемным работником не работал. Давайте ему больше денег чем ему могут дать в другом месте и он от вас не уйдёт, все остальное называется "как недоплачивать работнику и газлайтить его"
Sild
26.11.2023 08:32+1Это работает только пока человек не удовлетворил базовые потребности
Разница между 50к и 100к для меня существенна, разница между условными 350 и 400 - нууу...такое. Теперь еще интересные задачи и дружный коллектив будте добры.
Для джунов то, конечно, скорее всего сработает.
MiraclePtr
26.11.2023 08:32+1Разница между 50к и 100к для меня существенна, разница между условными 350 и 400
А вот разница между 350 и 500 - уже серьезнее, не правда ли? :)
Ну, а потребности растут со временем. Во-первых к хорошему быстро привыкаешь, а во-вторых, видишь больше возможностей. Закончил выплачивать ипотеку себе - хочешь заодно обеспечить жильем детей на будущее. Объездил всю Европу - захочешь путешествовать в более дальние уголки планеты. Остаются свободные деньги - начинаешь копить и инвестировать, чтобы обеспечить себе и родным достойную старость и подушку безопасности на черный день (например, возможность полететь лечить какую-нибудь сложную онкологию в страны с топовыми специалистами). И так далее...
glebiuskv
26.11.2023 08:32+1Ну, внезапно, инфляция у нас в процентах. Также надо смотреть и на индексацию. Поэтому аналогом будет не 350>400, а 350>700. И тут разница заметна и вызывает желание шевелить булками. Ну и естественно желание заменить хоть часть вот этой надбавки всякими плюшками, обучением, заявлениями про развитие ..... и.т.д.
Да, выбор места работы основан на множестве факторов, но не знаю ни одного человека, который бы предпочёл уютный коллектив и интересный проект более прибыльному. Ну в рамках 10-20 процентов можно повыбирать, но +50% и здраствуй новое место работы. Естественно, проекты дающие нужный вам опыт, строчку в резюме, ещё какие то схожие мотивы, я тут не рассматриваю.
werevolff
26.11.2023 08:32+5Для стартапов, проектной разработки и для команд, вышедших недавно из стартапов, находящихся в фазе роста, 2-3 года работы программиста - это прям много. К тому же, рынок предлагает буст по зарплате, который, зачастую, сильно опережает переиндексацию оплаты труда. На отрезке в 1,5 года это не критично, но потом начинают приходить новые люди, которые уровнем ниже специалиста, а хотят ту же сумму, или больше. Отсюда выходят естественные вопросы о том, как так компания может платить неопытным специалистам сумму, которую не может предложить человеку, который вносит вклад в развитие продукта? Так можно продержаться ещë год-полтора, пока понимание необоюдности лояльности не станет препятствием к работе.
sergyalosovetsky
26.11.2023 08:32+14очень прикольно, что варианта "платить нормальные деньги" и "не трахать мозги идиотскими совещаниями, убогой геймификацией и тупыми KPI" даже не рассматривается этими эффективными менеджерами.
действительно, проще ведь нанять ещё 10 весёлых и задорных HR, менеджеров побольше, и главное не забывать втирать про цель, команду и то, насколько сотрудник обязан
eStellar
26.11.2023 08:32+2у меня был начальник (сейчас его последователи) который считает что деньги - это не мотивация, надо что-то еще чтобы было интересно. Т.е. за большие деньги не всегда у него будут те кто нужен. Но это не отменяло того что хорошо платить надо.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+8Ну я бы так сказал - "интересно" - это та мотивация, которая начинает работать после того, как денег начинает хватать с некоторым избытком. И то не для всех - есть категория людей, для которых важно не чтобы у них "было", а чтобы "было больше чем у соседа". Там, конечно, деньги основное и единственное.
Есть иной психотип - как только человек выходи на уровень когда он может закрыть все свои текущие хотелки и при этом еще что-то остается, он уже начинает смотреть не только и не столько на деньги, сколько на то - а будет ли ему это интересно. Таких людей не переменить прибавкой 15-20% к з/п, если они решат что на текущем месте им комфортнее или интереснее.
Т.е. деньги являются 100% абсолютным фактором для всех только на начальном этапе, пока их не хватает. Дальше уже начинаются различные вариации
SlazZy
26.11.2023 08:32+1В целом с вами согласен, но все же сейчас такая ситуация, когда у IT специалиста нету супер много денег. Это не тема статьи и оффтоп, но все же, при текущих ценах и курсе валют, среднестатистические зарплаты среднего сеньера ну не то чтобы достаточны для жизни, тем более жизнь всей семьи. Даже чтобы купить новую более-менее приличную машину уже придется покопить несколько лет, чего уж говорить про хорошую квартиру. Поэтому деньги все равно играют немаловажную роль. Возможно у топ 1% зарплаты действительно так высоки, что им не важно, но если взять средние зарплаты по рынку сеньеров, то это не большие деньги в текущих реалиях. И да, они все еще намного больше средних зарплат в других отраслях.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Ну с машиной согласен... Тут да, или кредит на пару лет или копить целый год (а то и два). А когда квартира уже есть? И не только квартира, но еще и дом загородный... А дети уже выросли и сами неплохо зарабатывают...
Просто рано-поздно приходишь к тому, что зарабатываешь больше чем тратишь. Причем, кратно больше...
Тут парадокс - деньги нужны в молодости, но там нет опыта такого и уровень доходов еще не так велик. А с возрастом, когда появляется опыт и растет доход, уже успеваешь обрасти всем необходимым и траты снижаются...
MiraclePtr
26.11.2023 08:32Тут парадокс - деньги нужны в молодости, но там нет опыта такого и уровень доходов еще не так велик. А с возрастом, когда появляется опыт и растет доход, уже успеваешь обрасти всем необходимым и траты снижаются...
Да наоборот же. В молодости можешь пить бормотуху, спать палатке в чьем-нибудь огороде, ездить на перекладных, развлекаться с минимумом затрат и ходить в одних рваных джинсах. А с возрастом хочется комфорта, уверенности в завтрашнем дне, начинаешь заботиться о родных и о собственной старости, и т.д.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+4Нет. В молодости нужна сначала квартира. Потом хочется дом. Плюс дети...
Сейчас квартира есть (и приносит доход), дом есть (в нем живем), дети выросли получили образование, неплохо зарабатывают у них свои семьи, свое жилье...
Из крупного - ну машину менять иногда (но это не каждый год и там купил - ездишь, деньги копятся, накопилось - поменял - опять ездишь).
Расходы только на себя, но это несравнимо с тем что было когда деньги улетали во все стороны.
vkni
26.11.2023 08:32+3Тут парадокс - деньги нужны в молодости, но там нет опыта такого и
уровень доходов еще не так велик. А с возрастом, когда появляется опыт и растет доход, уже успеваешь обрасти всем необходимым и траты
снижаются...Аналогично и с жильём. :-) Для того же размножения нужно, чтобы каждый новый ребёнок не ухудшал жилищные условия. То есть, нужно, чтобы жильё выдавалось под ребёнка.
В общем, если чуть-чуть подумать, то в индустриально-городских условиях частно-собственнический подход получается несколько неадекватен на макромасштабах. :-)
Breathe_the_pressure
26.11.2023 08:32Как только начинаются противопоставления, либо то - либо это, мне сразу понятно начинается игра, отожми что-то у работника. Потому что зарабатывать сложнее, а отжимать у работника проще, ещё и ЧСВ тешится.
Если деньги это не мотивация, тогда попробуйте поработать бесплатно. Если работнику не платят, зачем тогда он ходит на работу? Потому что интересно? Что-то сомнительно, что такой интерес проживёт долго.
Предлагайте и то и другое и нет проблем. Пусть будут и деньги и мотивация, но нет всё время они из разных непересекающихся категорий.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Справедливости ради. Какой-то KPI таки нужен. ФОТ не резиновый - вы не можете постоянно увеличивать з/п всем подряд без привязки к тому, как у вас дела на рынке, как продается ваш продукт.
Да, в какой-то момент, в увидели, что дела пошли лучше, прибыли выросла, появилась возможность увеличить ФОТ. И сразу вопрос - кому на сколько поднять? Всем поровну? Сразу возникнут вопросы - "я пашу как пчелка, проактивность проявляю, а он просто ходит время отсиживает и что-то там кое-как лабает - почему нам одинаково з/п подняли?". Т.е. нужен какой-то показатель по которому сможете судить кого стимулировать за проактивность, а кого так, по остаточному принципу.
Arhammon
26.11.2023 08:32+6KPI это еще один повод для холивара...
а он просто ходит время отсиживает и что-то там кое-как лабает - почему нам одинаково з/п подняли?"
Вот уйдет "плеватель в потолок", а потом окажется что плевать в потолок надо было как-то по особому и вообще это был важный элемент бизнес процессов изза которого все остальное сыплется как карточный домик....
stago
26.11.2023 08:32Рандомно. Все же программеры, пусть напишут рандомную машинку, подпишутся под ней, а работодатель только задает максимальную величину повышения. А потом собирается весь состав, и начинают крутить рулетку. Тут уже не обидишься =)
oleg_rico
26.11.2023 08:32+2Сразу вспоминается старый добрый анекдот:
- Как вам удалось стать миллионером?
- Очень просто, как только я убедил своих работников что деньги - не главное.
vkni
26.11.2023 08:32С одной стороны, конечно, вы правы. А с другой — это же очевидная теор. игровая задача, аналогичная «трагедии общин» — она не имеет хорошего решения без «внерыночного субъекта».
MrNutz
26.11.2023 08:32+3Ключевое что нужно это наличие мозгов у руководства. Как пример, в одной ит-конторе руководство вдруг решило, что все проблемы это не их просчёт, а потому что удаленщики плохо работают и взяло курс на замещение офисниками в Москве. Только вот у конторы с деньгами перебои и офис притягательностью не блещет. Но они смело собираются заменить наличие компетенций на просиживание в офисе. Ещё и найти вменяемый спецов сейчас в принципе будет проблемой.
yoz
26.11.2023 08:32+7Что способствует удержанию сотрудника в компании? Деньги. Что способствует лояльности сотрудника? Деньги. Что способствует найму новых, хороших сотрудников? Деньги.
Вся эта лапша про корпоративные ценности, корпоративную культуру и игровые механики без денег не стоит ничего и должна остаться на ушах у придумавшего это. А с деньгами - не нужна.SpiderEkb
26.11.2023 08:32+3Ну не так абсолютно.
Понятно, что все эти "копроративные ценности" - это треш который льют в уши молодежи с несформировавшейся психикой.
Но, с другой стороны - вот вроде и деньги нормальные, но задачи тупые и однообразные, организация процессов отвратительная, коллектив токсичный руководство душное и неумное - неужели не начнете смотреть "налево" лишь бы вырваться из этого серпентария?
Начнете и еще как. Может даже согласитесь чуток в деньгах потерять поначалу, лишь бы вырваться из этого болота.
yoz
26.11.2023 08:32+6Если токсичная организация платит на 10%-25% больше рынка, то да, поменяю. Если на 50-100-200% - нет, буду в болоте, пока не появится сравнимая по доходу альтернатива.
Точно так же и наоборот. Если организация очень комфортна и платит по рынку, но приходит кто-то и говорит держи х2 и пошли - пойду(предварительно обговорив, может комфортная организация сделает х1.75 и останусь).Мы, люди, продаем свое время за деньги. И надо исходить из сухого рационализма выгоды продажи своего времени.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+8Психическое здоровье ни за какие деньги не купишь. И если их и так хватает, то терпеть всякую хрень только за больше денег - это уже какая-то проституция.
Ну мне так кажется. Я лично не готов. При условии, конечно, что в более комфортном месте мне хватает на все хотелки.
yoz
26.11.2023 08:32+2В каком то смысле работа по найму не так уж сильно ушла от проституции. Только ментальной и моральной. Хватает на все хотелки - сейчас. Пока мы все в основном трудоспособном и конкурентном возрасте. Дальше будет хуже, а еще можно вспомнить про FIRE.
glebiuskv
26.11.2023 08:32Надо просто не забывать, а ваш работодатель мечтает о том, чтоб вы забыли, что это ваша работа, а не ваш бизнес. Вам плевать на проект, прибыль и успешность компании, до тех пор, пока вам не платят акциями компании. Вы продаёте себя деньги в рамках описанных служебной инструкцией. Понятно, что сидеть амёбой можно далеко не на всех должностях и с ростом позиции надо шевелиться всё больше, чтобы быть конкурентноспособным, но будь ты хоть трижды главным разработчиком главного проекта - это чужая компания, прибыль которой будут делить чужие люди.
vkni
26.11.2023 08:32+1Если на 50-100-200% - нет, буду в болоте, пока не появится сравнимая по доходу альтернатива.
Тут есть такой момент — выгорание. Если вы в результате за 2 года получите конкретную психотравму, в результате чего не сможете никогда больше программировать, то эти х2 не окупятся.
Это, собственно, почему известный режим 996 аналогичен «топке ассигнациями» — программист выращивается после неплохой школы 4-6 лет, а 996 его сжигает за 2.yoz
26.11.2023 08:32Психология и психиатрия штука очень индивидуальная. Я от этих параметров абстрагируюсь, на их основе каждый сам для себя решит.
Я в начале карьеры работал в таком режиме, что 996 считал бы за счастье и халяву. Вот чудо спать каждые сутки!
Breathe_the_pressure
26.11.2023 08:32+4В принципе всю корпоративную мотивацию можно объединить одной фразой: Как убедить сотрудника работать за меньшие деньги.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+2Да. И в этом плане все эти митинги-тренинги мало чем отличаются от "соцсоревнований", "комсомольских собраний" и "собраний трудового коллектива" со "взятием на себя повышенных обязательств к очередному съезду КПСС".
И там, где все это процветает, не сильно любят "возрастных" работников - они-то успели получить прививку от всей этой чуши и она им не заходит и на них не действует.
zuek
26.11.2023 08:32Позвольте возразить - не только деньги. Пару раз проходил собеседования, и даже до "денег" не доходил - понимал, что даже за 2х от своего текущего дохода, в этих коллективах я работать не буду. Так что "корпоративная культура" зачастую решает очень многое.
JediPhilosopher
26.11.2023 08:32+14Комментарии как обычно полны советов типа "а нормально платить не пробовали???". Покажу ту же ситуацию с позиции начальства (и почему я больше не работаю с джунами).
Во-первых, что значит "нормально платить"? Первые год-два джун - чистый убыток. Он медленно работает, косячит, на его обучение отвлекаются специалисты, на исправление косяков за ним - тоже. И за это еще и предлагается ему выше рынка платить? Нуу, у условного Сбера может есть на это деньги. У небольших команд - нет.
Во-вторых, как бы вы не пыжились, всегда найдется кто-то кто предложит больше. Тот же Сбер или прочие гиганты, которые могут. А еще у них офис красивее, строчка в резюме пафоснее и печеньки на кухне вкуснее. И вот опять же, ну никак вы с ними конкурировать не сможете по формальным критериям.
Окей, даже предположим что деньги у вас есть. Дальше начинается уже всякая психология.
В-третьих, джун часто не знает чего хочет, и хочет попробовать всякое разное. Не будет он у вас пять лет сидеть и писать ваши энтерпрайзнутые перекладывания из коллекции в коллекцию. Ему интересно попробовать что-то еще. Как в техническом плане, так и в организационном. Попробовать большую компанию после маленькой, попробовать один язык и стек вместо другого. Опять же, если вы не гигант, внутри которого куча отделов на любой вкус - джун уйдет просто чтобы поискать себя в чем-то другом.
В-четвертых, джуны часто полны страха. Вот выше кто-то предлагал посадить джуна на какой-нибудь совершенно экзотический стек, с которого он не сможет потом соскочить, так как через пару лет со знанием устаревшего языка или какого-то вашего внутреннего фреймворка на рынке вакансий он не найдет. Так вот джуны этого-то и боятся! Поэтому почувствовав какой-то застой, или устарелость того, с чем вы работаете (а это ведь не ваш выбор - до сих пор скажем сидеть на 8 джаве, отказываться пробовать Котлин или верстать на jquery - у вас легаси, клиенты, задачи бизнеса, вы не можете это изменить в угоду джуну), джун просто свалит от вас куда-нибудь где все посовременнее. Просто чтобы не устареть на рынке труда с самого начала.
При этом ваша компания может иметь свои плюсы. Вот я например ценю свободный график, возможность заниматься своими проектами и предлагать какие-то свои идеи, отсутствие корпоративной шизы. То, что у нас можно в любой момент взять отпуск на несколько дней и куда-нибудь свалить. То что в случае чего мы оплачиваем больничные и прочие прогулы, не особо их считая, так как я считаю что все-таки человек важнее подсчетов денег.
Но такие вещи обретают свою ценность может лет через пять-десять. Чтобы понять их прелесть - надо сперва поработать пару лет в потогонке какой-нибудь, наесться кранчами, еще чтобы тебя пару раз кинули на зп и провернули вокруг известного места. Вот тогда начинаешь ценить человеческий подход больше, чем все эти ваши стеки и технологии. Но у джунов своего такого опыта еще нет, и для них это все не аргумент.
В итоге уходят, уходят. Поработав пару лет, только-только начав приносить пользу и компенсировать все расходы на себя.
Я если что в ИТМО работаю, и одно время мы студентов к себе трудоустраивали в лабораторию. И вот этих указанных выше причин я насмотрелся сполна.
Так что нафиг джунов теперь. Ну вот одно исключение - я сейчас взял человека которого давно знаю лично и которому сам помогаю в ИТ с нуля вкатываться. Тут уж мы с ним договорились, что он не будет внезапно сбегать. На других условиях я их брать больше не готов.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1В-четвертых, джуны часто полны страха. Вот выше кто-то предлагал посадить джуна на какой-нибудь совершенно экзотический стек, с которого он не сможет потом соскочить, так как через пару лет со знанием устаревшего языка или какого-то вашего внутреннего фреймворка на рынке вакансий он не найдет. Так вот джуны этого-то и боятся!
Не все. Есть те, кто не боится. У нас вот все специфическое - платформа (железо + ОС), язык (основной)... Я сразу на собесах предупреждаю - "у нас тут будет интересно, на нашем стеке есть много таких возможностей, каких в других местах не встретите и близко, но поймите что на этой платформе в стране очень мало кто работает - пальцев одной руки хватит пересчитать - так что решайте сразу, надо оно вам или нет".
И вот знаете, есть люди которым все это интересно. Они реально хотя всю это экзотику попробовать, понять и попользоваться ей. И тут вероятность того, что соскочит быстро, намного ниже. И не потому что "деваться некуда", а потому что он сознательно это выбрал и ему интересно.
Правда, и материальное стимулирование у нас работает нормально. Если человек хорошо себя показывает по работе, то и по должности и по деньгам будут двигать вверх.
Keeper10
26.11.2023 08:32так как через пару лет со знанием устаревшего языка или какого-то вашего внутреннего фреймворка на рынке вакансий он не найдет. Так вот джуны этого-то и боятся!
И правильно делают.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1А что кроме одного выученного стека они с таким подходом не найдут работу они не боятся?
MiraclePtr
26.11.2023 08:32С популярными стеками предложений о работе обычно в десятки-сотни раз больше.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32Но там предложения достаточно типовые и скучные. Стандартный стек, стандартные задачи на нем. Огромное количество людей сидят и или формочки клепают на популярном фреймворке, или джейсоны перекладывают.
А хочется чего-то нового, необычного, нестандартного. У меня все 30+ лет так было. То с нестандартным железом разбираться, то нечто распределенное (сеть промконтроллеров + десяток интерфейсных клиентов разных, а на мне "микроядро" все это системы).
Сейчас вот вообще очень мощная и ни на что не похожая платформа...
MiraclePtr
26.11.2023 08:32Там предложения далеко не всегда типовые и скучные. Даже на популярном "попсовом" стеке можно найти очень интересные проекты. В том-то и плюс, что выбор большой.
А если вдруг что-то совсем плохое случится, то всегда есть хотя бы возможность согласиться на "скучное" предложение.С редкими же стеками изначально все печально, когда на весь город, а то и страну, работодателей штук пять, а то и меньше, в одном из которых ты уже работаешь и хочешь/вынужден по каким-то причинам уйти, а другие тебе не нравятся / не нанимают / закрылись / руководство поехало кукухой / etc.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1С редкими же стеками изначально все печально, когда на весь город, а то и страну, работодателей штук пять, а то и меньше, в одном из которых ты уже работаешь и хочешь/вынужден по каким-то причинам уйти, а другие тебе не нравятся / не нанимают / закрылись / руководство поехало кукухой / etc.
Это когда вы зациклились на одном стеке (пусть даже и мегапопулярном) - для вас все будет вот так грустно. Потому что Sic transit gloria mundi - завтра ваш любимый стек вышел из моды и что дальше?
Я вот могу писать на С/С++ (25+ лет опыта). Сейчас пишу на RPG (6 лет опыта). В целом достаточно свободно SQL. Могу писать под винду (неплохо знаю потроха ее). Могу под Линукс (хотя тут опыта поменьше). Последние 6 лет - IBM i (AS/400).
Основной опыт - работа с нестандартным железом (от управления всякими настенными табло и платами расширения, вставляемыми в комп до софта для работы с удаленной сетью промконтроллеров), работа с БД (SQL, прямой доступ, большие объемы, распараллеливание обработки больших выборок самыми разными способами, есть опыт работы с нереляционной, в частности, сетевой моделью), в целом достаточно свободно работаю с сокетами (TCP, UDP, Unix sockets).
Так что уйти, скажем (из реальных предложений) в автоматизацию нефтегаза или разработку аналога AD на базе SAMBA для меня лично не составит сильно большой проблемы (с условием что дадут месяц-полтора "вкатится" в проект, а в таких вещах это нормальная практика).
Keeper10
26.11.2023 08:32+1Сильно зависит от стека. Одно дело, если вы работаете с какой-то популярной СУБД типа Postgres-а или MySQL. И совсем другое, если у вас нечто графо-объектное, разработанное ad hoc у вас же и больше нигде не применяющееся. А вместо хотя бы относительно стандартизированного SQL запросы к ней составляются на уникальном DSL на основе XML и отдалённо напоминающем XSLT.
panzerfaust
26.11.2023 08:32+3Пришел к таким же выводам. На хабре удивительно много восторженных историй типа "мы тут так классно растим джунов, что через полгода они практически сеньоры и тащат проекты". Не хватает прозы жизни про то, как контора не подумав вкладывается в это "выращивание" и теряет пару человеко-лет на починку последствий.
Yura_PST
26.11.2023 08:32+1Первые 1-2 года джун убыток? А это точно не неподдерживаемый легаси?
Нормальное качество кода и документация и джуны делают задачи (соответствущие их компетентности) полностью самостоятельно через 2-3 месяца. Был джуном на таком проекте. Было много джунов, и только примерно 1 из 4 требавлась помощь наставника.
JediPhilosopher
26.11.2023 08:32+1точно не неподдерживаемый легаси
Всякое бывает. Увы, реальный бизнес это не поляна с единорогами и радугой. Там бывает некоторое дерьмо, с которым приходится работать.
Ну и "делают задачи полностью самостоятельно" - а какие задачи-то? По моим наблюдениям джун справляется, если задачу полностью формализовать, все описать и обложить соломкой. Джун не справится с задачей с неопределенностью, просто потеряется (нет, ну кто-то справится наверное, гении везде есть). В итоге за него сперва надо провести декомпозицию полностью, все продумать, потом объяснить, рассказать, дождаться результата, затем этот результат проверить.Причем проверить очень тщательно. Там где на ревью кода опытного сотрудника я скользну взглядом и скорее всего не буду детально вчитываться - я уже знаю, что дичи там ждать не стоит. То на ревью кода джуна надо прям везде всматриваться, и поначалу там дичь на дичи сидит. Просто от непонимания того как делать и отсутствия опыта.
В итоге джун вроде радостно с задачей справился, только по факту на эту задачу еще затрачено куча времени тем, кто ему эту задачу дал. Так что самому сделать было бы быстрее.
kinall
26.11.2023 08:32+2Понимаю комментаторов, которые говорят о зарплате. "Платите нормально - вот и вся мотивация". Как работник, не могу не поддержать=)
Но в то же время я, тоже как работник, ценю и многие другие вещи. Адекватное руководство, вкусный соцпакет, комфортные условия труда, здоровую атмосферу в коллективе... Да много ещё всего. Вроде оно всё не так уж важно, но если мне предложат на выбор "100 денег в хорошей фирме" и "110 денег в плохой" - при условии, что мой минимум для выживания где-то 85-90 - то я почти наверняка выберу 100 денег в хорошей. Психическое (а то и физическое) здоровье мне дороже.
При этом если плохая фирма мне предложит 150, то я туда всё-таки пойду, хотя бы на год-два. То есть у плохой фирмы есть два пути: либо предложить не 110, а 150, либо стать хорошей. Вот все эти статьи "как промотивировать команду" - они, по сути, про то, как не потратить (150-110) = 40 лишних денег, а может, даже сэкономить (110-100) = 10 денег.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+2Ну вот я за себя могу сказать. Доход сейчас где-то раза в два выше основных расходов. При этом условия работы мегакомфортные во всех отношениях - задачи, коллеги, руководство... При этом часто приходят предложения с рейтами порядка +20%. И вот нафига оно мне нужно? Что я с этого получу? Кота в мешке (как там еще сложится?) плюс немножко больше денег каждый месяц оставаться будет?
Alexufo
26.11.2023 08:32+3Ну так повышайте расходы, открывайте кошачий приют, носите бабушкам продукты) И вопросов таких не будет)
yoz
26.11.2023 08:32+1Выше уже Вам писал. За 20% из теплого места нет смысла дергаться, можно написать текущему руководству, попросить 10% и сидеть дальше.
Но вот скажите максимально честно(по отношению и к себе и к вопросу) если к Вам поступит предложение на х2-х3 - какие Ваши действия будут?SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Скорее всего нет. Я ж говорю - мне и так хватает.
Ну разве что это будет ну какое-то очень интересное предложение с очень интересной для меня платформой. Не попсовые вин/линух (эти уже остохренили - 25 лет под них писал больше не хочу), а что-то реально мощное и реально интересное. Чтобы что-то новое попробовать-потрогать.
vkni
26.11.2023 08:32+1Скорее всего нет. Я ж говорю - мне и так хватает.
При прочих равных вас х2-х3 не соблазнит? 10% — это действительно ни о чём, если работник не помирает с голоду. А х2-х3 не имеют смысла, если там потогонка, ведущая к выгоранию.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Слишком много "прочих равных".
Не С++ (С - можно) - за 25 лет надоел, считаю что развивается "куда-то не туда".
Не Винда и не Линукс - скучно, убого, надоело.
Минимум фреймворков. Минимум джейсонов. Что-то нестандартное, требующее "индивидуального подхода" к каждой задаче
Можно еще что-то придумать, это просто первое что на ум пришло.
yoz
26.11.2023 08:32+2Понял, принял. Просто у нас разные взгляды на вещи.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32+1Так любой взгляд на вещи индивидуален и формируется под воздействием множества личных факторов. Тут бесполезно спорить "что правильно" - для каждого свое. Я всего лишь свой взгляд рассказываю, без претензий что это единственно правильный поход. У меня вот так, у кого-то иначе.
Прекрасно понимаю что когда жилье в ипотеке и дети - тут уж не до личных капризов, нужно на все это зарабатывать. Но я для меня все это уже в прошлом, можно и "для себя" немного пожить :-)
MaxLevs
26.11.2023 08:32А нанятый работник за эти 2-3 года не вкладывался в проект? Не приносил прибыль компании? У всех сторон свои интересы. Контора заинтересована в хороших специалистах за меньший прайс и чтоб сидел на месте подольше. Работник заинтересован в деньгах и росте.
IT - Ураборос: ты либо развиваешься, либо тебя пожирают, и ты никому не нужен. Если работник достиг своего потолка на своем рабочем месте, то он заинтересован его сменить и получить новое окружение, новых специалистов-камрадов и новые знания от них и от решаемых задач. Поэтому периодически происходит ракировочка: засидевшиеся уходят, приходят новые со своим опытом и знаниями, привносят новое в проект.JediPhilosopher
26.11.2023 08:32+1Не приносил прибыль компании
Джун первый год-два приносит чистый убыток. Выхлоп кода маленький, затраты на обучение и исправление косяков - большие.
MaxLevs
26.11.2023 08:32Джун джуну - рознь. Если их искать "на помойке" (см. статью), то надо отдавать себе отчёт о качестве.
Но утверждать, что если джун, то сразу убытки - смешно. Если на протяжении 1-2 лет сотрудник не выдал выхлопа, то дело не в грейде, а в качестве найма.
Areso
26.11.2023 08:32или в качестве проекта, куда человека бросили.
в 1С джуны начинают приносить доход через 3 месяца, на прибыль выходят через 6.
Keeper10
26.11.2023 08:32ракировочка
Даже интересно стало -- это опечатка по Фрейду, или художественный приём такой?
Didimus
26.11.2023 08:32+1Для начала рекрутам надо научиться указывать уровень дохода в вакансиях
Alexey2005
26.11.2023 08:32Отечественные конторы даже цены на свою продукцию указывать никак не научатся, куда ни сунься - везде "цена по запросу" и длительное телефонное собеседование с менеджером за право её узнать, а вы хотите, чтобы они зарплаты честно обозначали...
SpiderEkb
26.11.2023 08:32Не всегда это возможно. У нас вот человек может прийти на 80, а через год уже иметь 150. А через 2-3 - 250 и выше. Или не иметь и годами сидеть на 80-100.
Сразу на большие деньги - это во-первых, сеньор, во-вторых, на какие-то типовые задачи, которые не требуют "вкатывания в специфику". Ну типа сделал один инет-лабаз, пошел делать другой. А если ты занимался, например, автоматизацией какого-нибудь крупного предприятия, а потом уходишь в автоматизацию нефтегаза - там, извините, но потребуется время. Общих принципов будет много, но и специфики немало.
Keeper10
26.11.2023 08:32То есть прийти сразу на 250+ нельзя?
SpiderEkb
26.11.2023 08:32К нам? Ну если вы с первого дня сможете "гнать код" - хорошо знаете платформу IBM i, язык RPG и работали с той АБС, что у нас используется - например сможете написать простенький запрос типа "выбрать всех клиентов ЮЛ или ИП, имеющих открытые счета, т.е. счет входит в список с признаком «Счета для КОА»" не спрашивая "а где это лежит, а как это связано...", то почему бы нет? Сможете? :-)
Обычно ситуация такая - есть человек с тем или иным опытом в разработке. Дальше его учат - сначала платформе (а там много чего "особенного" - это "объектная" система, тут "все есть объект"), потом языку, потом он погружается в дебри АБС - хотя бы в общих чертах - где основная таблица клиентов, где допинфо по клиентам, где ДУЛы, адреса... Что такое УИК клиента, что такое ПИН - в чем разница. Что такое 13-значный счет, что такое 20-значный, как они связаны...
Дальше тонкости уже - когда выгоднее прямой доступ к БД, когда SQL. Где и как посмотреть структуры таблиц, привязанные индексы. Что такое "группа активации" и как ее правильно выбирать для своей программы. Какие приемы используются для повышения эффективности кода. Что такое физический, логический, дисплейный, принтерный файлы. Как их описывать на DDS (Data Defenition Specifications)...
На все это требуется какое-то время. Обычно через полтора-два месяца человек уже способен делать что-то несложное, какие-то типовые задачки. Ну а дальше как пойдет. Кто-то через полгода начинает неплохо ориентироваться во всем этом, кому-то год нужен. Кто-то через год-полтора кроме проектных задач сможет еще и технические решать (всякие низкоуровневые вещи, преимущественно на С/С++ - как напрямую с системными объектами работать, что такое MI, как сочетать код написанный для модели памяти TERASPACE с 64бит указателями с кодом в модели памяти SINGLE LEVEL и 128бит указателями), а кто-то так и останется в рамках проектных задач, но при этом будет очень хорошо знать структуру АБС...
Просто так тут копейки не дадут. Но вот если можешь решать "задачки со звездочкой" - это обязательно будет отмечено.
ymishta
26.11.2023 08:32Поскольку дело имеешь:
с банком -> день водятся, и немалые -> включаем режим автосервиса Mercedes
системообразующим
работаешь с никому не нужными за его пределами средствами
пожизненный найм никто не обещал, а значит, выставить на улицу могут в любой момент, когда руководству надо будет -> "мы одна семья, но ты тут приемный и младший"
то человеку на такую позицию с таким списком требований, думаю, имеет смысл идти не менее, чем за 3-4 рыночных цены сеньора на ширпотребовских платформах. Т.е. 300000 х 4 = 1200000р на руки. И, разумеется, с автоматической индексацией безо всяких плясок с KPI - он же не хуже корзинки в Пятерочке, которая рот не открывает, а просто сама дорожает из года в год.
commanderkid
26.11.2023 08:32Ну, что можно сказать... Приходится и придётся самостоятельно задалбливать всех вопросами, с неясными последствиями и результатом для себя. У нас так одного активного джуна уволили, с формулировкой типа ты часто всех отвлекаешь, но лично я, такой активности мог только позавидовать.
SpiderEkb
26.11.2023 08:32Вопросы разные бывают. Один постоянно приходит с тем, что легко гуглится, другой с тем, на что сам не сразу ответишь не наморщив ум...
MaxLevs
26.11.2023 08:32Одно последствие ясно: если задалбливать вопросами полезными и для своего роста (а не только для конторы), то если и уйдешь, то в плюсе.
Если лид считает, что незнающий и молчаливый, который списывает x2, лучше интересующегося и развивающегося, то к лиду вопросы. И по качеству оценки, и по тому, чего он делал во время найма.
Eshta
26.11.2023 08:32По удержание сотрудников в целом (уже давно не джун).
Работал на галере, получал свои деньги. Полтора года никто не повышал ЗП, на все разговоры ответ один: "Затяните пояса". Киллерфича в виде релока тоже заморожена на веки вечные. В итоге вышел на рынок, сразу же получил 3 оффера, где каждый x2 + свобода перемещения по миру, а не посадка на цепь в ex-CIS странах.
Удивительно, как так компании не помогли ни прозрачные планы роста, ни геймификация, ни тренинги, хммммм.
duke_alba
26.11.2023 08:32+1Если человеку интересно, если ему каждую следующую задачу дают чуть более сложную, чем он умеет решать, то будет работать, и не уйдёт. Ну а если постоянная рутина, то да, платить надо. Ну или будет постоянная текучка.
nirom
По своему опыту могу сказать, работал в конторе, где так и говорили в открытую: "это ты мне должен платить типо за то что я тебя учу". При этом чел, который так говорил, сам из себя ничего не представлял, и за рамками конторы - он престарелый джун, который вряд ли чему-нибудь новому обучится и нафик никому не нужен.
В результате, самообучился, получил хорошие отзывы не от руководства, а непосредственно от клиентов, и свалил на место покозырнее. А те бездари, кто посмеивался надо мной, - они остались.
GospodinKolhoznik
Если бы законодательство разрешало, они работодатель бы обязательно брал бы сейчас деньги с джунов. И многие бы платили - за курсы же платят, а уж за то, чтобы получить желанный "настоящий опыт" в 2-3 года с которым он уже потом сможет получать нормальную зарплату, за это платили бы не раздумывая.
Bizonozubr
Ну в тк есть такая статья - между работником и работодателем может заключаться ученический договор (ст. 198 ТК РФ). В случае нашей компании должен отработать год после обучения, либо компенсировать затраты на обучение.
Areso
да, но ученический договор предполагает (обычно), что есть некая 3-я сторона, которая обучает. Например, человек отучился на курсах
OraclePostgres Pro за счет компании, и должен либо "отработать", либо компенсировать затраты.Я сильно сомневаюсь, что ученический договор проканает (если дело дойдёт до суда), если место учебы и работы одно и то же =)
Bizonozubr
А, ну если в этом плане, то да, согласен.
Lev3250
Разве что у этого места работы есть поверх основной деятельности ещё и лицензия на обучение. Типо как у пивных есть лицензия бара, чтобы продавать алкашку вечерами
alexEtse
Если бы законодательство разрешало - они бы крепостное право ввели, или отработай 2...5 лет (за немного больше МРОТа - так что можно даже не брать с работника плату за право работать на работодателя, уже всё учтено), или верни денег за обучение, причём больше, чем если бы ты изначально учился за свои деньги.
Собственно, в этом суть (пока еще эпизодически поднимаемой) идеи распределения после образовательного учреждения, кстати.
Правда, ключевая фраза - "настоящий опыт", а вот насколько в таких условиях опыт можно считать "настоящим" - тот еще вопрос... Ненулевой формальный стаж - да, будет.
MichaelProtector
Сумму обязательно помноженную на ставку центробанка за последние N лет
Так оборзели - учатся в педагогическом, а потом ноготочками на жизнь зарабатывают. Давно пора закрыть эту лазейку в законе. Тебя государство обучает в связи с запросами экономики. И рассчитывает на тебя. А ты его подводишь.
/sarcasm
alexEtse
Даже без этого. Просто больше, чем заплатил бы коммерческий студент по текущей на момент выпуска цене обучения.
Ну или "не хотят люди работать за те деньги, что мы предлагаем... может зэков взять на работу?"
Реальность, к сожалению.
sim31r
Может они этого и хотели изначально. Выжили конкурента потенциального, а сами остались.