Что такое индивидуальный план развития и для чего он нужен?

Индивидуальный план развития (ИПР) - документ с конкретными шагами для развития компетенций, которые необходимо прокачать сотруднику, чтобы приблизиться к достижению бизнес-показателей.

Например, линейного сотрудника назначили на руководящую позицию. У него появляется команда, новый функционал и потребность в развитии управленческих компетенций. В такой ситуации новому руководителю необходим конкретный план, где будет указано, что и когда надо делать для ликвидации недостающих навыков.

Для чего нужен ИПР:

• компания получает более эффективных и результативных сотрудников, так как ИПР должен составляться с учетом задач бизнеса;

• ИПР дисциплинирует и задает вектор движения сотруднику к намеченной цели; он позволяет не размазывать усилия, а сосредоточиться только на том, что нужно здесь и сейчас.

ИПР включает в себя следующие разделы:

• Цель. Определение конкретных целей, которые сотрудник должен достичь.

• Сроки. Постановка плановых сроков по достижению целей.

• Действия по развитию. Разработка мероприятий и описание конкретных действий для достижения поставленных целей.

• Поддержка. ФИО коллег(и), кто будет помогать сотруднику в развитии.

• Контроль. Показатели или параметры, которые будут показывать прогресс "прокачки" сотрудника.

• Отметка о выполнении. Оценка достижения сотрудником намеченных результатов.

Как составить индивидуальный план развития?

Основные принципы составления ИПР сотрудника:

• Сопоставление целей развития сотрудников с целями компании
  ИПР должен быть ориентирован на достижение целей и реализацию стратегии компании, также он должен коррелировать с общими требованиями компании.

• Взаимодействие между руководителем и сотрудником
  Очень важно, чтобы руководитель поддерживал развитие сотрудников, не препятствовал ему и оказывал содействие. Также важно, чтобы руководитель принимал непосредственное участие: отмечал изменения в поведении сотрудника в правильном направлении и предоставлял конструктивную обратную связь.

• Учет индивидуальных особенностей сотрудника
  Сотрудник должен быть сам готов к изменениям. Ему крайне необходимо понимать, для чего ему нужно менять привычное поведение. Для этого в ИПР включается мотивационная часть, ведь если сотрудника не интересует его развитие, то необходимо принимать определенные управленческие решения.

• Постоянный мониторинг и корректировки
  ИПР - своего рода список действий, направленных на постоянное развитие сотрудника. Такие действия могут носить единичный характер, например прохождение интенсива или тренинга. Чтобы новые знания хорошо усвоились, они должны применяться на практике. Это значит, что после прохождения тренинга необходимо продумать способы закрепления и контроля полученных навыков.

• Адаптация к изменениям
  ИПР должен пересматриваться в том случае, когда происходят существенные изменения в компании, внешней среде и т.д. В идеале стоит учитывать еще и изменения в жизни самого сотрудника. Для этого, например, каждый раз при проведении ежегодной оценки и формировании ИПР на следующий год необходимо соотносить долгосрочный ИПР с текущим положением дел.

• SMART-цели
  SMART-цели - цели, которые являются конкретными, измеримыми, достижимыми, релевантными и ограниченными по времени. Установка SMART-целей поможет сделать план развития более эффективным и реалистичным.

Прежде чем сформировать ИПР, нужно четко понимать, с чего начать это делать. Необходимо определить зоны для роста, т.к. это ключевой этап в создании эффективного ИПР.

Существуют следующие методы определения потребностей в создании ИПР:

• Анализ результативности и эффективности работы (в т.ч. через KPI, OKR и т.д.)
  Оценка производительности и текущих компетенций сотрудника помогает определить его сильные и слабые стороны. Результаты такой оценки следует рассматривать как один из инструментов для выявления областей, где требуется дополнительное развитие, но не как единственный.

• Метод оценки “360 градусов”
  Обратная связь от коллег, руководителей и заказчиков - ценный источник информации о зонах роста сотрудника. Важно анализировать рекомендации и советы, чтобы определить, какие навыки и компетенции следует улучшать. Стоит помнить, что важно соотнести полученную информацию с целями команды, компании.

• Самооценка и развитие навыков
  Стоит предложить сотруднику провести оценку своих навыков и определить области, над которыми ему хотелось бы поработать. Это поможет включить личные предпочтения и интересы сотрудника в план развития.

• Анкетирование и проведение опросов
  Регулярно проводите опросы по уровню удовлетворенности, вовлеченности и выгорания среди сотрудников, чтобы своевременно отслеживать изменения и динамику. Те, кто сталкиваются с выгоранием, могут быть менее мотивированы к развитию. Удовлетворенные и активно участвующие в жизни компании сотрудники станут агентами изменений на местах. Они будут адаптироваться и меняться, чтобы лучше соответствовать целям компании в области развития.

Составление ИПР может быть сложным и трудоемким процессом. Вот некоторые лайфхаки, которые помогут упростить эту задачу:

• Используйте инструменты и программы
  Можно использовать специализированное ПО для автоматизации процессов оценки, составления ИПР, а также контроля их исполнения. По сути система берет на себя решение однотипных задач, освобождая время сотрудника для саморазвития. Так появляется мотивация и время для улучшения навыков, которого в рутине будней иногда так не хватает.

• Внедряйте техники мотивации и стимулирования
  При составлении ИПР нужно учитывать индивидуальные предпочтения и интересы сотрудников. Это сделает процесс развития более эффективным и результативным. Стоит продумать мотивационную схему. Это может быть: гибкий график работы, возможности для профессионального роста и т.д. Такое комплексное внимание к потребностям сотрудников поможет стимулировать их активное участие в жизни компании и стремление к личностному росту.

• Привлекайте менторов и наставников
  Нужно убедиться, что у сотрудника есть необходимые ресурсы и поддержка для реализации ИПР. Помимо доступа к обучающим материалам, стоит помнить про систему менторства, где более опытные коллеги будут сопровождать и направлять новичков. Также стоит обеспечить их возможностью посещать специализированные тренинги, мастер-классы и профессиональные конференции. Комплексный подход усилит мотивацию сотрудника и ускорит достижение поставленных целей. Когда у сотрудника есть опытный ментор или наставник, это значительно повышает его уровень уверенности и мотивацию развиваться.

• Регулярно обсуждайте и корректируйте план
  Чтобы эффективно реализовать ИПР, важно не только его составить, но и регулярно мониторить. Рекомендуется организовывать ежемесячные встречи руководителя с сотрудником, чтобы обсудить текущий прогресс, возникающие сложности и при необходимости скорректировать план. Такое взаимодействие помогает поддерживать мотивацию сотрудника, а также гарантирует актуальность ИПР.

Методы и инструменты реализации индивидуального плана развития

Для реализации плана развития используются различные методы и инструменты. Например, это может быть обучение на курсах, участие в тренингах и семинарах, получение обратной связи от коллег и руководителя, наставничество, коучинг, менторство, самостоятельное развитие и другие. Все эти инструменты помогают сотруднику развиваться и достигать своих целей в карьере.

Далее рассмотрим наиболее популярные из них.

При составлении плана развития рекомендуется придерживаться модели 70:20:10, где:

• 70% обучения осуществляется в процессе выполнения рабочих задач;

• 20% обучения через взаимодействие с коллегами, менеджерами или наставниками;

• 10% обучения через внешние источники: литература, обучающие курсы и т.д. 

Обучение на рабочем месте (on-the-job training) - метод обучения, при котором новые или уже работающие сотрудники получают необходимые знания, умения и навыки непосредственно на своем рабочем месте. Оно может быть организовано в различных формах, таких как инструктаж, решение новых рабочих задачи, реализация проектов, трансформация рабочих процессов и т.д.

Преимущества и недостатки метода:

Обратная связь (ОС) - один из наиболее эффективных методов обучения и развития сотрудников. Она позволяет не только улучшить их профессиональные навыки, но и способствует созданию благоприятной рабочей атмосферы.

Преимущества и недостатки метода:

Самообучение - процесс получения знаний и навыков самостоятельно, без помощи коллег, руководителя, преподавателей и т.д. Оно может включать в себя изучение новых предметов, развитие навыков, а также самосовершенствование. Самообучение может быть как формальным (например, посещение курсов или тренингов), так и неформальным (например, чтение книг, просмотр видео, общение с другими людьми).

Необходимо предоставлять сотруднику возможность самостоятельно определять, например, специализированную литературу, которая поможет формировать общие представления о развиваемой компетенции и искать формы для эффективной работы.

Преимущества и недостатки метода:

Тематические конференции - важный инструмент для обучения и развития сотрудников. Они предоставляют возможность для обмена опытом, налаживания деловых контактов, получения новых знаний и вдохновения. Конференции также могут помочь сотрудникам оценить конкурентов и улучшить репутацию компании. Таким образом, тематические конференции являются ценным ресурсом для обучения и развития персонала.

Преимущества и недостатки метода:

Тренинги и семинары - метод обучения, который используется для повышения квалификации сотрудников. Тренинги обычно проводятся в течение короткого периода времени и сосредоточены на развитии конкретных навыков или знаний. Семинары же могут длиться дольше и охватывают более широкий круг тем. Они могут быть организованы как внутри компании, так и внешними организациями.

Преимущества и недостатки метода:

Временная ротация - процесс, при котором сотрудники меняются своими рабочими обязанностями или позициями на определенный период времени. Это может быть полезно для обучения сотрудников, поскольку позволяет им получить новый опыт и расширить свои знания и навыки.

Преимущества и недостатки метода:

Наставничество - метод развития, при котором более опытный и знающий сотрудник, называемый наставником, помогает менее опытному или знающему, называемому учеником, в приобретении определенных навыков и знаний. Наставничество может быть формальным, когда наставник и ученик договариваются о конкретных целях и задачах, которые ученик должен достичь, и неформальным, когда опыт и знания наставника передаются ученику в процессе обычного общения и взаимодействия.

Наставничество может осуществляться в разных формах: индивидуальные консультации, групповые занятия, работа над проектами, участие в тренингах и семинарах.

Преимущества и недостатки метода:

Как мониторить план развития?

Мониторинг продвижения по реализации плана развития сотрудника включает в себя следующие действия:

• Регулярно собирайте и анализируйте данные
  Чтобы делать выводы о продвижении в реализации индивидуального плана развития, необходимо собирать данные о достижениях сотрудника и анализировать их. Это могут быть показатели производительности, результаты обучения, отзывы коллег и пользователей и т.д.

• Используйте метрики
  Определите ключевые показатели, которые будут отражать прогресс в реализации плана развития. Например, это может быть количество выполненных задач, процент успешных проектов, уровень профессиональных навыков и т.п.

• Сравнивайте результаты с планом
  Сравните полученные данные с теми, которые были запланированы при составлении плана развития. Если результаты соответствуют плану, то это может говорить о том, что сотрудник движется в правильном направлении.

• Обратите внимание на обратную связь
  Обратите внимание на отзывы коллег, подчиненных и руководителей о работе сотрудника. Это может дать дополнительную информацию о его успехах или проблемах в реализации плана.

• Обсуждайте результаты с сотрудником
  Обсудите полученные данные с сотрудником. Это поможет ему понять, где он достиг успеха, а где есть проблемы, и поможет разработать стратегии для улучшения результатов.

• Определите корректирующие действия
  На основе полученных данных и обсуждений, определите, какие корректирующие действия необходимо предпринять для улучшения реализации плана. Это могут быть дополнительные тренинги, изменение обязанностей, улучшение коммуникации и т.д.

Что делать, если сотрудник не хочет развиваться?

1. Проведите беседу
   Сначала попытайтесь понять причины, по которым сотрудник не хочет развиваться. Возможно, у него есть какие-то опасения или страхи, которые мешают ему расти профессионально или личностно. В ходе разговора можно выявить эти препятствия и найти способы их преодоления.

2. Предложите помощь и поддержку
   Если сотрудник столкнулся с трудностями, предложите свою помощь и поддержку. Возможно, ему нужны дополнительные ресурсы или обучение, чтобы продвинуться в карьере.

3. Направляйте сотрудника
   Если сотрудник не знает, как развиваться, помогите ему определить цели и составить план действий. Вместе с ним разработайте план развития, который будет включать в себя конкретные шаги и сроки.

4. Обучайте и развивайте сотрудника
   Регулярно проводите обучающие мероприятия для сотрудников, чтобы помочь им в развитии. Это могут быть как внутренние, так и внешние курсы, семинары или конференции.

5. Оценивайте результаты работы
   Регулярно оценивайте результаты работы сотрудника, чтобы увидеть его прогресс и понять, что нужно улучшить. Обратная связь поможет сотруднику понять, над чем нужно работать и как достичь успеха.

6. Мотивируйте сотрудника
   Поощряйте успехи и достижения сотрудника, это поможет ему чувствовать себя значимым и мотивированным для дальнейшего развития.

7. Создайте благоприятную среду
   Создайте условия, в которых сотрудник сможет развиваться и расти профессионально и личностно. Обеспечьте прозрачность карьерного роста, возможность обучаться и обмениваться опытом с коллегами.

8. Не давите на сотрудника
   Не стоит давить на сотрудника, если он не хочет развиваться, это может вызвать стресс и нежелание работать в компании. Будьте терпеливы и поддерживайте его на пути к развитию.

9. Рассмотрите возможность перевода на другую должность
   Если сотрудник все еще не желает развиваться и препятствует этому другим сотрудникам, возможно, стоит рассмотреть вариант его перевода на другую позицию или даже в другое подразделение, где он сможет применить свои навыки и развиваться в новом направлении.

10. При необходимости, обратитесь к эксперту по развитию в компании
    Если все вышеперечисленные методы не помогли, возможно, сотруднику потребуется помощь специалиста, который поможет разобраться в причинах его нежелания развиваться и найти пути преодоления этих препятствий.

Про практические методы и инструменты развития мы с коллегами из OTUS рассказываем в рамках онлайн-курсов по менеджменту и управлению. С полным каталогом курсов можно ознакомиться по ссылке.