Один из ключевых факторов, влияющих на атмосферу — наличие или отсутствие токсичных сотрудников в коллективе. Но почему так важно уметь выявлять токсичных сотрудников, и как это влияет на общий успех компании?
Токсичное поведение в коллективе — это не просто мелкие неудобства. Это волна, способная негативно отразиться на всей работе команды, снижая моральный дух, производительность и даже приводя к увеличению текучки кадров. Токсичные сотрудники могут вызывать конфликты, снижать мотивацию и энергию команды, что в итоге отражается на финансовых показателях и имидже компании.
Статья предназначена для руководителей, HR-специалистов, а также для тех, кто стремится создать эффективную и согласованную команду без внутренних конфликтов и препятствий для роста. Мы обсудим, как определить наличие токсичности среди сотрудников, используя инструменты для анкетирования и опросов, и предложим пути решения выявленных проблем.
Из этой статьи вы узнаете, как правильно организовать процесс выявления токсичных сотрудников, какие вопросы стоит задавать в опросах и как анализировать полученные данные для принятия обоснованных управленческих решений. Также мы поделимся уникальным опытом использования сервиса онлайн-опросов Testograf, который помогает не только выявлять проблемные зоны в команде, но и эффективно работать над их устранением.
Погружение в тему выявления токсичных сотрудников откроет перед вами новые возможности для улучшения рабочего климата и, как следствие, повышения общей производительности вашей команды. Применяя представленные в статье подходы и инструменты, вы сможете построить более сильную, согласованную и, что самое главное, здоровую рабочую среду.
Что такое "токсичный сотрудник"?
Токсичный сотрудник — это термин, который часто используется для описания человека, чьё поведение систематически оказывает негативное влияние на атмосферу в коллективе, производительность и общее благополучие команды. Токсичность может проявляться в разных формах, начиная от недоброжелательного отношения к коллегам и заканчивая систематическим созданием конфликтных ситуаций. Определение токсичного сотрудника не ограничивается лишь явными проявлениями агрессии; это также может касаться более тонких форм негативного влияния на рабочий процесс и окружающих.
Примеры токсичного поведения:
Негативизм: Постоянные жалобы на работу, коллег, управление и общую ситуацию в компании, что подрывает моральный дух команды.
Сплетни и разжигание конфликтов: Распространение необоснованных слухов и сплетен о коллегах или руководстве, что ведет к разрушению доверия внутри команды.
Неуважение к другим: Пренебрежение идеями и вкладом других сотрудников, отсутствие уважения к личному пространству и границам.
Саботаж: Отказ от выполнения заданий или умышленное их невыполнение в срок, что вредит общей продуктивности.
Манипуляции: Использование манипулятивных техник для достижения личных целей за счет интересов коллектива или других сотрудников.
Влияние токсичного поведения на команду:
Снижение мотивации: Отрицательное отношение одного сотрудника может распространиться как "вирус", снижая мотивацию всей команды.
Увеличение текучести кадров: Хорошие сотрудники могут начать искать новое место работы, чтобы избежать токсичной обстановки.
Снижение производительности: Конфликты и негатив мешают сосредоточиться на работе, что приводит к падению общей производительности.
Ухудшение климата в коллективе: Токсичные сотрудники могут создавать напряженную и неприятную атмосферу, что влияет на все аспекты совместной работы.
Понимание того, что такое токсичный сотрудник и каковы могут быть последствия его поведения, помогает в разработке эффективных стратегий по выявлению и устранению подобных проблем в команде. Работа над созданием здоровой и продуктивной рабочей среды — ключевая задача для руководства и HR-специалистов, стремящихся к долгосрочному успеху и стабильности в компании.
Методы выявления токсичных сотрудников
Выявление токсичных сотрудников в коллективе — это сложная задача, требующая деликатного подхода и тщательной подготовки. Одним из наиболее эффективных инструментов в этом процессе являются анкеты и опросы, которые позволяют собрать обратную связь от сотрудников и выявить потенциальные проблемы в команде. Важно правильно составить вопросы для таких опросов, чтобы полученные данные были информативными и позволяли сделать корректные выводы о наличии токсичного поведения.
Примеры вопросов для опросов:
Как вы оцениваете общую атмосферу в нашем коллективе? (Оценка по шкале от 1 до 10, где 1 — крайне негативная, 10 — крайне позитивная)
Существуют ли в нашей команде ситуации, когда кто-то чувствовал себя некомфортно из-за поведения коллег? (Да/Нет; если да, предложите описать ситуацию)
Насколько открыто и уважительно в нашей команде проходит обсуждение ошибок и неудач? (Оценка по шкале от 1 до 10)
Сталкивались ли вы с ситуациями, когда коллеги распространяли сплетни или недостоверную информацию? (Да/Нет; если да, как часто)
Как часто в нашей команде происходят конфликты? (Никогда, Редко, Иногда, Часто, Очень часто)
Чувствуете ли вы поддержку со стороны коллег? (Всегда, Часто, Иногда, Редко, Никогда)
Есть ли в команде кто-то, чьё поведение вы бы охарактеризовали как деструктивное или токсичное? (Да/Нет; если да, предложите описать поведение без указания имен)
Использование анкет и опросов для выявления токсичности:
Анонимность: Чтобы сотрудники чувствовали себя более комфортно, делая откровенные заявления, важно гарантировать полную анонимность ответов.
Регулярность: Проведение опросов должно быть регулярным, чтобы отслеживать динамику и эффективность внедряемых изменений.
Анализ ответов: Важно тщательно анализировать полученные данные, чтобы выявить закономерности и специфические проблемы внутри коллектива.
Ссылка на шаблоны опросов для HR-специалистов:
Для HR-специалистов, ищущих готовые решения и идеи для составления опросов, сервис Testograf предлагает специализированные шаблоны, ориентированные на выявление и анализ токсичного поведения в коллективах. Эти шаблоны помогут вам быстро и эффективно провести опросы, необходимые для оценки атмосферы в вашей команде.
Посетите страницу с шаблонами опросов для HR-специалистов на Testograf: Шаблоны опросов для HR-специалистов на Testograf.
Используя предложенные методы и инструменты, вы сможете более эффективно выявлять токсичные элементы в вашей команде и принимать обоснованные решения по улучшению рабочей атмосферы и общей производительности.
Как правильно интерпретировать результаты опросов?
Интерпретация результатов опросов — ключевой этап в процессе выявления токсичных сотрудников и общих проблем в коллективе. Правильный анализ ответов помогает не только обнаружить наличие проблем, но и разработать эффективные стратегии их решения. Вот несколько советов, как интерпретировать результаты опросов, выявлять "красные флаги" и отличать единичные случаи от системной проблемы.
Анализ ответов
Общая тенденция ответов. Сосредоточьтесь на общих тенденциях ответов, а не на отдельных мнениях. Высокий процент отрицательных ответов на вопросы, связанные с атмосферой в коллективе и поведением сотрудников, может указывать на серьезные проблемы.
Сравнение с нормой. Если у вас есть данные предыдущих опросов, сравните результаты. Резкое изменение отношения сотрудников может указывать на появление новых проблем.
"Красные флаги". Особое внимание уделите вопросам, где прослеживается высокая частота упоминаний конкретных видов поведения, например, распространение сплетен, конфликты, нежелание сотрудничать. Такие ответы могут служить "красными флагами".
Выявление "красных флагов"
Частые жалобы на конкретные виды поведения. Если многие сотрудники указывают на одинаковые проблемы в поведении коллег, это явный сигнал к действию.
Отсутствие коммуникации и поддержки. Ответы, указывающие на недостаток поддержки со стороны коллег или руководства, могут свидетельствовать о недостатках в корпоративной культуре.
Высокий уровень стресса и недовольства работой. Множество указаний на высокий уровень стресса и недовольство своей работой часто являются результатом токсичных взаимоотношений в команде.
Отличие единичных случаев от системной проблемы
Повторяемость. Системная проблема характеризуется тем, что одни и те же жалобы поступают от разных людей и повторяются в разных опросах. Единичный случай, скорее всего, будет упомянут однократно и не найдет широкого отклика среди других сотрудников.
Распределение ответов. Если негативные ответы исходят из одного отдела или команды, возможно, проблема локализована в конкретной группе. Если же подобные ответы поступают из различных частей организации, это может указывать на глубоко укоренившиеся системные недостатки.
Глубина проблемы. Системные проблемы часто касаются основных аспектов корпоративной культуры, взаимоотношений и коммуникации, в то время как единичные случаи обычно связаны с поведением отдельных лиц.
Правильная интерпретация результатов опросов требует внимательного анализа и объективности. Необходимо помнить, что цель не в поиске виновных, а в выявлении и решении проблем, чтобы сделать рабочую среду более здоровой и продуктивной.
Кейсы из практики
В моей практике работы с командами разной величины и специализации мне неоднократно приходилось сталкиваться с вызовами, связанными с токсичными сотрудниками. Опыт показывает, что правильно подобранные инструменты анализа и вмешательства могут существенно изменить ситуацию к лучшему. Поделюсь несколькими кейсами из своей практики, демонстрирующими, как опросы помогли решить проблемы с токсичностью в командах.
Кейс 1: Раскрытие конфликта интересов
Проблема: В одной из команд наблюдалась низкая производительность и высокая текучка кадров. Предварительный анализ показал, что конфликт интересов между двумя ключевыми сотрудниками приводил к постоянным разногласиям и негативу.
Решение: Был разработан и проведен анонимный опрос с целью выявления корней проблемы. Вопросы касались общего восприятия атмосферы в команде, наличия конфликтов и предложений по улучшению ситуации.
Результат: Анализ ответов позволил точно определить источник проблем и разработать индивидуальные планы работы с каждым из конфликтующих сотрудников. В результате удалось восстановить гармонию в команде и значительно улучшить показатели производительности.
Кейс 2: Улучшение внутренней коммуникации
Проблема: Компания столкнулась с проблемой недостаточной внутренней коммуникации, которая проявлялась в непонимании целей и задач. Это создавало благодатную почву для сплетен и недовольства.
Решение: Проведение опроса среди всех сотрудников с вопросами о качестве и эффективности внутренней коммуникации, предложениях по ее улучшению и восприятии корпоративной культуры.
Результат: Полученные данные указали на ключевые "узкие места" в процессе коммуникации. Внедрение предложенных сотрудниками изменений, таких как еженедельные корпоративные собрания и улучшенная система отчетности, способствовало укреплению внутренних связей и снижению уровня недовольства.
Кейс 3: Преодоление сопротивления изменениям
Проблема: В процессе внедрения новой системы управления проектами возникло сильное сопротивление со стороны сотрудников, что проявлялось в игнорировании нововведений и снижении эффективности работы.
Решение: Был проведен опрос для выяснения причин сопротивления и предложений по улучшению процесса внедрения новой системы.
Результат: Анализ ответов показал, что основной проблемой был страх перед потерей привычного рабочего процесса и недостаток информации о преимуществах новой системы. В ответ на это была организована серия обучающих семинаров и рабочих встреч, которые помогли сотрудникам адаптироваться к изменениям.
Эти кейсы демонстрируют, насколько важным инструментом для HR-специалистов и руководителей являются опросы. Они не только помогают выявлять и анализировать проблемы в команде, но и способствуют разработке эффективных стратегий для их решения, возвращая команде гармонию и улучшая производительность.
Действия после выявления токсичных сотрудников
После выявления токсичных сотрудников важно подходить к решению проблемы комплексно и с пониманием того, что целью является не наказание, а изменение ситуации к лучшему для всех сторон. Вот несколько рекомендаций по работе с выявленными токсичными сотрудниками и превентивные меры для предотвращения распространения токсичного поведения в будущем.
Работа с токсичными сотрудниками
Индивидуальные встречи. Проведите конфиденциальные встречи с токсичными сотрудниками, чтобы обсудить выявленные проблемы. Важно подходить к разговору нейтрально, избегая обвинений, и фокусироваться на конкретных примерах поведения и его влиянии на команду.
Разработка плана коррекции. Совместно с сотрудником разработайте план коррекции поведения, который включает конкретные шаги и цели. Можно также предложить профессиональную помощь, например, коучинг или тренинги по развитию коммуникативных навыков.
Мониторинг и поддержка. Регулярно отслеживайте прогресс сотрудника и предоставляйте обратную связь. Важно также подчеркивать и поощрять положительные изменения в поведении.
Готовность к трудным решениям. В случаях, когда сотрудник продолжает демонстрировать токсичное поведение несмотря на предпринятые меры, может потребоваться принятие решений о переводе на другую должность или даже увольнении.
Превентивные меры
Корпоративная культура. Активно формируйте корпоративную культуру, основанную на открытости, уважении и поддержке. Ясно обозначьте недопустимость токсичного поведения в любых его проявлениях.
Программы обучения. Регулярно проводите тренинги и семинары по развитию коммуникативных навыков, управлению конфликтами и стрессоустойчивости для всех сотрудников.
Система обратной связи. Создайте эффективную систему обратной связи, которая позволит сотрудникам вовремя сообщать о проблемах и конфликтах без страха быть не понятыми или наказанными.
Механизмы раннего выявления. Разработайте и внедрите механизмы раннего выявления потенциально токсичного поведения, включая анкетирование и опросы среди сотрудников.
Политика нулевой толерантности. Важно четко обозначить и последовательно придерживаться политики нулевой толерантности к токсичному поведению в организации.
Принятие этих мер не только поможет эффективно решить проблемы с уже выявленными токсичными сотрудниками, но и предотвратит появление подобных ситуаций в будущем, способствуя созданию более здоровой и продуктивной рабочей среды.
Заключение
В заключение, стоит подчеркнуть важность проактивной работы по выявлению токсичных сотрудников в коллективе. Эта задача не только способствует созданию более здоровой и продуктивной рабочей среды, но и предотвращает множество потенциальных проблем, которые могут возникнуть в будущем, включая снижение морального духа, ухудшение показателей производительности и увеличение текучки кадров. Поддержание позитивной атмосферы в команде и обеспечение ее стабильности и эффективности требует системного подхода и использования современных инструментов и технологий.
В этом контексте сервис онлайн-опросов Testograf выступает как профессиональный инструмент, который может помочь организациям в выявлении и решении проблем, связанных с токсичным поведением сотрудников. Благодаря широкому спектру функций, таких как создание индивидуализированных опросов, аналитика результатов в реальном времени, и возможность анонимного участия, Testograf позволяет HR-специалистам и руководителям глубоко понять динамику внутри команды и эффективно реагировать на возникающие проблемы.
Testograf предлагает различные ресурсы и инструменты, которые могут быть полезны в работе с персоналом и исследовании корпоративной культуры:
Онлайн тесты Онлайн тесты для оценки компетенций и профессионального развития сотрудников.
Опросы и тесты для маркетинга Опросы и тесты для маркетинга помогают изучить мнения клиентов и повысить эффективность маркетинговых стратегий.
Онлайн голосования Онлайн голосования для принятия коллективных решений и повышения вовлеченности сотрудников.
Используя эти и многие другие функции Testograf, вы сможете не только выявлять токсичные элементы в вашей команде, но и способствовать построению открытого и доверительного диалога между сотрудниками, что является ключом к успешному развитию любой организации.
Комментарии (117)
SuharkovMP
08.04.2024 12:31+45На одном из моих предыдущих мест работы в смежном отделе работала дама, считавшая тоскичными всех молодых мам с колясками. Мы тогда проектировали Городскую площадь (близ Москва-сити), и она вполне серьезно, вопреки стандартам и нормам по поддержке маломобильных групп населения, настаивала на том, что пандусы там не нужны, иначе "эти понаедут и будут мешать людям отдыхать".
Критерии токсичности у каждого свои. Вам могут не нравиться геймеры, выживальщики, или кактусоводы - это не повод их увольнять.
konst90
08.04.2024 12:31+12вполне серьезно, вопреки стандартам и нормам по поддержке маломобильных групп населения, настаивала на том, что пандусы там не нужны
Тут можно увольнять за некомпетентность, а не за токсичность.
SuharkovMP
08.04.2024 12:31Та... насколько знаю, работает до сих пор. Профессиональные качества преобладают, в своем деле (переговоры с артистами из разных стран на 4 языках) она мастер.
markshevchenko
08.04.2024 12:31+18Тоже обратил внимание, что токсичность — понятие субъективное. Если пассивная агрессия, например, это медицинский термин, у которого есть определение, какая-то научная база и полемика, то токсичность — бытовое слово.
Заметил, кстати, что тот, кто больше всех обвиняет других в токсичности --- самый неприятный из коллег. Заставляет задуматься.
TVExpert
08.04.2024 12:31Именно так.
На этом давно построены даже сценки/эпизоды и т.п. проявления творческих "рассказов".
psionik
08.04.2024 12:31+5как в той шутке про пассивную агрессию ( простите, без цензуры)
Hidden text
В нашем коллективе тоже были проблемы с пассивной агрессией, но после того как мы в конце каждого предложения стали добавлять местоимение "..., пидор", то проблема исчезла. пассивная агрессия перешла в открытую, а с открытой у нас проблем нет)
edogs
08.04.2024 12:31+1токсичность — понятие субъективное. Если пассивная агрессия, например, это медицинский термин, у которого есть определение, какая-то научная база и полемика, то токсичность — бытовое слово.
Что не мешает пассивной агрессии быть субъективным термином, фактически пассивная агрессия это просто умное название токсичности. Пассивную агрессию по тому же самому медицинскому определению по сути определяет субъект по своим внутренним ощущениям - Васю проигнорировал Петя, Вася тут же делает вывод, что Петя пассивно агрессивен к нему, ведь ЧСВ Васи не может даже помыслить, что для игнорирования могут быть какие-то другие причины кроме личной агрессии.
Пятачок проявляет скрытую агрессию и получает наказание
Идут по дороге Винни Пух и Пятачок. Долго идут, идут и молчат, молчат всю дорогу. Вдруг Пух разворачивается и со всей силой бьёт пяточка по голове. Пятачок в шоке, орёт и сквозь слёзы спрашивает:
-За что, Вини? Я ведь тебе ни слова плохого не сказал!
-Ну да! Не сказал! Но сам всё время идёшь и молчишь и молча такие гадости, наверное, про меня думаешь!markshevchenko
08.04.2024 12:31+1Пассивная агрессия всё-таки вполне объективный термин. Если вы погуглите passive-aggressive behavior definition, то обнаружите на первой странице медицинские и психологические сайты. Даже на странице вики есть ссылки на научные труды.
В то же время toxicity definition ведёт на разного рода интернет-словари.
В этом нет никакой фантазии или каких-то образов с Васей и Петей. Всё довольно приземлённо.
edogs
08.04.2024 12:31Пассивная агрессия всё-таки вполне объективный термин.
Субъективность/объективность термина определяется не наличием медицинских/психологических сайтов, а тем на чем оно основано. Судить о наличии пассивной агрессии объективно невозможно уже исходя из его определения, сводящегося в целом к тому, что она определяется намерениям субъекта.
Если вы погуглите passive-aggressive behavior definition, то обнаружите на первой странице медицинские и психологические сайты В то же время toxicity definition ведёт на разного рода интернет-словари.
Совершенно верно, потому что фактически пассивная агрессия это просто умное название токсичности. Отсюда первое на медицинских сайтах, а второе в интернет-словарях.
И к вопросу о научности явления/термина: При чем "American Psychiatric Association dropped it from the list of personality disorders in the DSM IV as too narrow to be a full-blown diagnosis and not well enough supported by scientific evidence to meet increasingly rigorous standards of definition"
xaosxaos2
08.04.2024 12:31+12Причём забывают о том, что те кто говорит о токсичности, сами те ещё токсики. Вот и сама статья токсична :)
TerrorDroid
08.04.2024 12:31считавшая тоскичными всех молодых мам с колясками
Но ведь это во многом правда. Это плохо, но это так. Другой вопрос, что это не повод отказываться от пандусов, потому что у пандусов есть совсем другая группа пользователей, для которых коляска это не прихоть, а жизненная необходимость.
amphasis
08.04.2024 12:31+2другая группа пользователей, для которых коляска это не прихоть
Я дико извиняюсь, я для какой группы пользователей коляска это прихоть? Для мам с колясками?
Nda1967
08.04.2024 12:31+89Негативизм -это термин, которым зачастую эффективный менеджмент шельмует критику собственных косяков со стороны тех сотрудников, которые знают, как на самом деле должен быть устроен процесс и способны этот процесс наладить при отсутствии эффективных менеджеров.
Breathe_the_pressure
08.04.2024 12:31+21Не только шельмует, а это инструмент для фабрикации общественного мнения для продвижения своих интересов.
Одну мою знакомую, когда хотели уволить, объявили агрессивной, некомандной и не соответствующей должности. Человек тащил крупных клиентов, а руководство видело в ней угрозу своему месту. В конце концов заставили уволится.
Вот поэтому я очень критично отношусь к навешиванию всяких ярлыков. Сначала на себя посмотрите, а потом уже решайте кто тут токсичный.
bezboroda
08.04.2024 12:31+19У нас на предприятии токсичностью считается требование повышения зарплаты или хотя бы сохранение прежней, уже 80% отдела поувольняли XD
PanDubls
08.04.2024 12:31+2А работа как, встала или 20% отдела достаточно?
bezboroda
08.04.2024 12:31+1Три с половиной оставшихся землекопа тащат последнюю задачу. Остальное встало или ушло в другие места, за пределы предприятия. Темпы разработки замедлились чрезвычайно конечно. Закончить должны были еще в том году...
dlc
08.04.2024 12:31+49Я пришёл за этим комментарием!
У меня опыт работы в конторе с "anti-toxic culture", как заявляло руководство. На деле это сводилось к тому, что "не токсичный" это 1) тот, кто ничего не требует от руководства и 2) тот, кто не генерирует НИКАКИХ конфликтов.
По очевидной логике, работники, которые горели своей деятельностью, пахали за двоих и продвигали инициативы, были массово записаны в "токсичные" и планомерно вычищены. Лучшей тактикой выживания оказалось просто ничего не делать и делать работу спустя рукава.
Dmitry_604
08.04.2024 12:31+1А надо ли вот так, "выживать", без возможности высказать свое мнение?
dlc
08.04.2024 12:31+4Многим нормально. Буквально говорили, что "моя хата с краю". Если сидеть в уголке, починять примус и не отсвечивать, то всё вполне себе. Стабильность, так сказать.
Dmitry_604
08.04.2024 12:31Ну это надо себя не любить чтоб прям годами делать так как ты считаешь совсем не верным.
MountainGoat
08.04.2024 12:31+6Райское место, если ещё не мешают по 2-3 часа в день пилить свои проекты или просто "читать документы". Но такое место быстро закрывается, почему бы это...
UranusExplorer
08.04.2024 12:31У нас так большая часть страны выживает, и ничего.
Dmitry_604
08.04.2024 12:31+1Ну я больше про мнение по рабочим вопросам говорил, а то мы в политику скатимся, и здесь у меня выборка что люди активны вокруг все же, и имеют право высказываться и спорить (желательно аргументированно, конечно). И это правильно.
TVExpert
08.04.2024 12:31+2Похоже мы работали в одной конторе :)
На моей прошлой работе начальство тоже "как чёрт ладана" боялось конструктивных предложений, особенно если они опирались на реальные цифры/события/ситуации.
Зато ОЧЕНЬ "уважало" сотрудников, которые на любое указание бодро отвечали "так-точно`с! сделаем`с!" (а потом ныло своим коллегам "и как это сделать то ?!!!").
И в итоге получалось, что один сотрудник выдавал на гора авторский и созданный с нуля объёмный материал спустя 1-2-3 дня (но признавался "токсичным").
Этот материал расхватывали дилеры и предлагали "материально заинтересовать" автора за дальнейшее сотрудничество (по их, актуальным для рынка заказам).
А другой ("удобный") сотрудник тянул месяцами, постоянно отвечая начальству "почти готово, осталось ещё немного". Затем "итогово" садился за компиляцию "отовсюду понемного", и выдавал "статью" которую любой грамотный технарь воспринимал как бред и идиотизм. Попутно "поднимая ценник" через "все свои выходные потратил !".
НО ! начальство пытаясь понять написанное, не хотело признаваться в собственной некомпетентности, и ставило такого сотрудника в пример.
Как тебе такое Илон Маск ? (С)
andrejbestuzhev
08.04.2024 12:31Часто бывает, что все, кто знают, как на самом деле должно всё работать, предлагают взаимоисключающие варианты.
TVExpert
08.04.2024 12:31+5Работал в одной крупной и профильно известной конторе (оказалась просто шайка-лейка, но хорошо замаскированная).
Там доходило до того, что сотрудника который явно чудил, начальство "защищало" вплоть до награждения "лучший сотрудник года", а через неделю-другую увольняло "за действия несовместимые с бла-бла-бла" (персонаж реально оказался "талантливым" на левак и косяк за косяком, но начальству было "неудобно" признавать свои промахи, особенно когда ему на это давно и явно намекали сотрудники, имеющие опыт работы с такими "кротами").
Всё руководство (хоть нанятое, хоть "ниже рангом") всячески боялось и ходило на цыпочках перед генеральным директором, который в случае малейшей "суеты" делал вид что он тут вообщемимокрокодил (и не имеет к работе конторы никакого отношения).
Коллектив в большинстве состоял из довольно адекватных сотрудников, и самостоятельно (но с постоянной "оглядкой" на неадекватность начальства) умудрялся саморегулироваться.
Одной из "фишек" руководства, было содержание охраны (без должного оформления) с довольно большими "странностями" в личном поведении, видимо была надежда на "запугивание коллектива" (общий враг).
Когда у начальника охраны пропала последняя часть здравомыслия/самосохранения, и он начал откровенно пытаться "строить" даже тех, кого вообще не стоило "трогать", то для начала было поставлено в известность (при свидетелях) непосредственное начальство.
Был получен ответ - "не обращайте внимания, он (охранник) дурак!
Когда этот персонаж продолжил "разгонять" ситуацию (расценил сдержанность как боязнь ?), то получил эффективное и доходчивое "успокоение" (но без криминала).
Начальству были показаны видеозапись и озвучены пояснения (в ходе просмотра которых начальник довольно сильно ёрзал и нервничал сидя в своём кресле).
Охранника уволили, ну а начальство "задумалось" на несколько месяцев, и потом по бредовому поводу уволило и того, кто аккуратно но эффективно угомонил этого чудика.
Действующее же начальство, если поначалу благодарило за "а мы уже не знали как от него избавиться, ибо "всех достал" своими закидонами" (+ с глазу на глаз сетовало, что "он и меня угрожал "от3.1415ть!"), то при "разборе полётов" старательно молчало в тряпочку, ибо с одной стороны какое оно "начальство", если вообще допустило такое развитие событий. А с другой стороны, опять таки - какое оно начальство, если боится неадекватов + не хочет решать такие задачи ни на своём уровне, ни передавать ситуацию наверх.
И вот теперь вопрос - кто в таком коллективе "токсичен" ?*
Все уровни начальства ? (начиная от генерального и нанятое и отдрессированное им же "действующее начальство".
Или коллектив ? (малая часть из которого "приняло правила игры" и пыталась вести себя соответственно).
Или же основной коллектив, который как партизаны умудрялось "действовать с оглядкой на реалии", и строить взаимоотношения лавируя "меж двух наковален" (С) ? (что признавалось официальным начальством как "токсичность и неприемлимо").
Отдельный вопрос автору статьи (по факту уровня "ложка состоит из черпала и держала"), есть что сказать на такой "it`s real world" ?
Реальная жизнь намного богаче и многограннее таких попыток "структурировать", Да ? :)
Особенно если начальник трус и самодур :) :) :)
MikeVentris
08.04.2024 12:31+1Полностью согласен.
Однако, менеджер, все-таки, не тот, кто критикует. Главная задача любого менеджера - сделать так, чтобы участок, за который он ответственен эффективно выполнял поставленные задачи. И для решения этой задачи он использует все доступные ему навыки.
Если при этом в команде оказывается критик, который не может конструктивно выстроить коммуникацию с менеджером - он действительно токсичен.
И я бы пошел дальше в этом рассуждении. Критик в любом случае в скором времени перестанет работать с этим менеджером, тк доступных вариантов не так много:
1) Менеджер прав, а критик не прав (в следствии глупости, или же по причине недостаточной информированности) -> критик вредит команде и будет уволен
2) Менеджер не прав, а критик прав -> менеджер не компетентен и либо выдавит неугодного, либо руководство прислушается и подвинет менеджера
3) Правы оба, но выстроить конструктивный диалог не получается -> у кого-то не хватает коммуникационных навыков для работы в команде, что приведет к тому, что кто-то ее покинет
В любом случае команда выйдет из стадии конфликта в стадию эффективной работы, от того, кому не хватило компетенции и кто остался в команде зависит только уровень этой самой эффективности.
vedenin1980
08.04.2024 12:31В любом случае команда выйдет из стадии конфликта в стадию эффективной работы, от того, кому не хватило компетенции и кто остался в команде зависит только уровень этой самой эффективности.
Эээ, нет. Есть еще четвертый вариант
4) Менеджер - самодур, топящий команду, проект и даже фирму (обещающий клиентам нереальные вещи в нереально малые сроки, требующий бесплатных переработок, принимающий странные решения и разговаривающий с коллективом 'я начальник - ты дурак, не нравится - уволняйся' и т.п.). Критик просто озвучивает всем очевидные проблемы, а руководство не обращает внимания. В итоге может не остаться ни команды, ни фирмы.
Можно, конечно, сказать ну и пофиг, но коллектив может быть очень хорошим, а компания очень полезной.
sshmakov
08.04.2024 12:31Главная задача любого менеджера - сделать так, чтобы участок, за который он ответственен эффективно выполнял поставленные задачи.
Это так, но проблема в том, что оценка эффективности участка почти никогда происходит по объективным показателям. Чаще всего эффективность оценивают по признаку "менеджер и его участок не доставляют проблем вышестоящему руководству". И менеджер об этом знает.
saboteur_kiev
08.04.2024 12:31+2Основная проблема токсичный коллективов - в токсичном менеджменте, на которых все эти опросники, проверки, "анонимные" (хрен там, менеджеры все видят) фидбеки - не работают.
Решать проблему токсичности среди менеджмента практически нереально именно из-за того, что у них есть полномочия, а у всех остальных - нет.
webhamster
08.04.2024 12:31+25Статья предназначена для руководителей
А что делать, если руководитель - токсичный сотрудник? Я видывал как в коллективе из 250 человек 80 увольнялись в течении трех месяцев, только чтобы с подобным мудаком не работать. Высшему руководству, естественно, на это было наплевать.
Mitya78
08.04.2024 12:31+10На прошлом месте работы сменился начальник техотдела и помню как ведущий программист в ходе беседы как-то сказал ему - Ну ты же не будешь меня код учить писать.
Тот ответил - Почему же не буду?
Через пару месяцев это гуру ушёл в Яндекс.
vedenin1980
08.04.2024 12:31+3А почему вы думаете, что начальник техотдела не умеет писать код? Может он эксперт лучше, чем ведущий программист, это вполне обычный карьерный путь от ведущих программистов в тех.лиды. И уход в Яндекс/Гугл/Амазон это не особый показатель крутости программиста.
edogs
08.04.2024 12:31+1У начальника техотдела в служебных обязанностях нет обучения сотрудников написанию кода, поэтому предположение о том, что он не будет учить код логично и никак не связано с его умениями писать этот код:)
vedenin1980
08.04.2024 12:31Кажется, понял, что автор оригинального сообщения имел в виду - этот техотдел не имеет никакого отношения к программированию? Потому что я в свое время работал на нескольких заводов и как только программистов на них не обзывали и в какие отделы их не засовывали. Поэтому назвать отдел программистов - техотделом, вполне в этом стиле.
edogs
08.04.2024 12:31Насчет автора оригинального сообщения не знаем, но мы имели ввиду именно то, что обучение сотрудников это не обязанность начальника техотдела, даже если это техотдел программистов. Задача начальника это управление, руководство, планирование и контроль и много еще чего, но никак не обучение, даже если он в 100 раз лучше как программист - это просто не его зона деятельности.
vedenin1980
08.04.2024 12:31+2А вот это не верно. В служебных обязанностях может быть записано, все что угодно что решит директор, в том числе и обучение (что-нибудь вроде 'обеспечение повышения профессональной подготовки сотрудников отдела, повышения качества кода на проекте и проверка важных участков кода (code review)').
У меня, когда я был тим.лидом, примерно это и было записано. Я тогда вообще студентов 2-3 курсов учил бесплатно с последующим трудоустройством. И это входило в мои обязанности.
это просто не его зона деятельности.
Вполне, его. Code review это тоже обучение в определенном смысле. А я редко видел тех и тим лидов, которые вообще этим не занимались.
edogs
08.04.2024 12:31В служебных обязанностях может быть записано, все что угодно
Разумеется, даже подметание помещения. Но мы же о той ситуации, когда не анархия и содомия, а некий порядок и следование нормам закона (на которые мы в частности дали выше ссылку).
У меня, когда я был тим.лидом, примерно это и было записано.
Тим лид это не начальник отдела, это "начальник команды". Начальник отдела это chief of department.
Testograf
08.04.2024 12:31+1В том числе, HR специалист должен проводить и опросы сотрудников о руководителе. Это поможет выявить проблемы и в высшем руководстве - https://www.testograf.ru/ru/blog/opros-sotrudnikov-o-rukovoditele-prozrachnost-rezultativnost-i-uspeshnyy-menedzhment
Gryphon88
08.04.2024 12:31+14Мне вспоминается советская шутка:
Директор завода говорит начальнику ОТК:
- Спорим на твою 13 зарплату, что в этом квартале меньше 10% брака?
MikeVentris
08.04.2024 12:31То что вы описывается - самое хорошее развитие событий, тк все счастливы, вне зависимости от того, кто был прав. Естественный отбор в действии.
Pitkin_zadov
08.04.2024 12:31Токсичность возвели в икону, на самом деле, это ущербные люди, которых, как минимум, нужно игнорировать. Ну а эсли позволяет харизма, то троллить :) и троллить "неподецки". Они или убьются апстену или поймут что что-то не то. Скорее всего второе.
Neitr
08.04.2024 12:31+28Самые токсичные обычно те - кто хочет выявить токсичных. Поэтому первый пункт алгоритма "как выявить токсичных в коллективе" - выяви тех кто хочет выявить токсичных
SuharkovMP
08.04.2024 12:31+3Следуя вашей логике можно сделать вывод, что профессор Роберт Саттон из Стэнфорда - мудак.
pavel_shabalin
08.04.2024 12:31+3Нет. Следуя его логике нельзя сделать вывод, что профессор Роберт Саттон из Стэнфорда - мудак.
Вообще, то что он излагал в книгах свои размышления на тему "токсичности", может быть свидетельством его желания скорее заработать денег, а не желания "выявить токсичных".
А вот подменять тезисы оппонента на свои "соломенные чучела", вот это довольно "токсичненько" как по мне.
sets
08.04.2024 12:31+3В процессе выявления тех, кто хочет выявить токсичных в коллективе, важно избегать зеркал.
tranceformator
08.04.2024 12:31Или перефразируя известное: "В процессе выявления токсичных важно не выйти на самого себя".
MountainGoat
08.04.2024 12:31+1Если хочешь кого-то учить, то просто продолжай учиться
Если хочешь кого-то лечить, то значит самое время лечиться
Tzimie
08.04.2024 12:31+5Бывает токсичность как проф деформация админов (которые обслуживают компы в фирме, апдейты, вирусы, разлочка логинов в AD)
Потому что иначе сядут на шею
UranusExplorer
08.04.2024 12:31+3Ну тут не надо забывать, что это админы существуют для обеспечения бесперебойного и комфортного рабочего процесса других работников компании, а не наоборот
Tzimie
08.04.2024 12:31Это да. Но как я понимаю у них это развивается как реакция на "я что-то нажала и все пропало"
Drucocu
08.04.2024 12:31+4Это может быть также следствием плохо структурированных процессов. Если у админа нет системы, в соответствии с которой он может легитимно приоретизировать запросы, то любой токсичным станет.
bfDeveloper
08.04.2024 12:31+31Сейчас токсичностью называют уже банальную прямоту и честность. Если я сделал работу плохо, то я хочу услышать на ревью честную оценку, что я налажал. И да, не все такие из себя правильные, могут и матом покрыть - это ок, повод учиться и улучшать свою работу, а не жаловаться на токсичность. Главное, чтобы этоносилось к работе, а не личности. Конкруентность и демонстрация максимума своих возможностей - отличная среда для развития всех членов колектива. П@х, что токсичная, зато мотивирующая. This is Sparta!
Okeu
08.04.2024 12:31+6Это как в меме - мол в какой момент случилось так, что любой человек свою некомпетентность выворачивает в "ты душнила"
Вот с токсицизмом, видимо, что-то подобное местами проскакивает
themen2
08.04.2024 12:31+8Мат - это перебор уже
Ioanna
08.04.2024 12:31Вот я раньше тоже так думала. Пока на работу в офис не вышла. После вуза и удаленки такой объем мата показался просто лавиной, а это люди не ругаются, они так разговаривают...
Drucocu
08.04.2024 12:31+1Офис офису рознь. Это всё-таки от культуры внутри компании зависит.
Но наличие матов само по себе - ещё не показатель нездоровых отношений в коллективе, конечно же. Если, как вы сказали, люди так разговаривают, но не вкладывают в мат явную агрессию - ну ОК, значит тут так заведено.
kenoma
08.04.2024 12:31Уметь надо. Если постоянно на нем говорить - он теряет свою силу. А если по месту применять, то даже до самых недоходчивых дойдет.
UranusExplorer
08.04.2024 12:31+4В том-то и разница, "вот это и это сделано хреново, потому что ..." - это не токсично, а "такой код мог написать только полный дебил" - уже да
aldekotan
08.04.2024 12:31+2Прямота разная бывает. Можно свою мысль оформить и донести человеку спокойно, а можно на него негатив вылить. Задача донесения критики будет выполнена в обоих случаях, но вот остаточный "урон" по психике во втором случае, если только критикуемый не на 100% уверенный в себе и психически устойчивый человек, будет нанесён.
Новичкам в такую среду соваться смерти подобно, ибо процент брака у них по определению выше, в этом суть обучения - много и часто ошибаться. А с частой критикой выживут только те, кто научится игнорировать, не разбирать и учитывать, а именно игнорировать мат и жёсткую критику, вырабатывая к окружающим отношение "они все просто орущие идиоты".
Batalmv
08.04.2024 12:31+2Я думаю, тут отлично зайдет анекдот:
Блондинка возвращается домой с работы. Звонит мама по мобильному и спрашивает:
— Дочка, ты едешь домой по трассе А6?
— Да.
— Будь осторожна, по ТВ передали что какой-то придурок едет по встречной полосе.
— Мама, да их тут тысячи
--------------------
По самой статье - ну наверное это и работает, в том смысле, что у HR стоит в плане - провести анализ "на токсичность". Что интересно, вопросы анонимные, указывать имена нельзя - но как-то токсики находятся :)
AlexunKo
08.04.2024 12:31+5Это типа - что делать когда тебе надо найти токсичного сотрудника в коллективе, а у тебя есть линейка и калькулятор. Вот честно. Подозреваю что токсик первым будет бегать по отделу и искать токсиков вокруг. Фу, жуть какая.
Astroscope
08.04.2024 12:31+2Подозреваю что токсик первым будет бегать по отделу и искать токсиков вокруг.
Подозреваю, что вы более чем правы.
Astroscope
08.04.2024 12:31+6Оценка по шкале от 1 до 10
Меня такая шкала загоняет в тупик, потому что я не знаю, чем оценка 6 мотивированно и конструктивно отличается от оценки 7, вернее не сами оценки, а критерии их выставления, конечно же. Почему бы не редуцировать шкалу до бинарной или тернарной? Ведь из бессмысленных градаций полезную информацию не извлечь, а значит это или некомпетентность, или такой, скажем так, троллинг анкетируемых.
krokodily
08.04.2024 12:31+3Где то читал что это работает как раз как бинарная шкала когда результаты опроса считают. От 1 до 5 значит "0", от 6 до 10 – "1". А сделали широкую шкалу потому что некоторым людям некомфортно высказывать категоричное мнение
ogukuu
08.04.2024 12:31+13Первый признак токсичного сотрудника:
"Сотрудник использует термин "токсичный"
Samhuawei
08.04.2024 12:31+2Работал в одной конторе где коллеги тупо сливали всех новичков потому что боялись за свои рабочие места. К сожалению начальство и HR им верило, а новичкам - нет. В конце концов и HR выперли потому что он начал о чём-то догадываться. Тупо сказали начальнику - он плохих сотрудников нанимает, неэффективен.
falcon4fun
08.04.2024 12:31Забавно. Согласно всем вопросам и критериям - токсик я, а не компания и сидящие там многие люди. Ржу.
Вот только в реальности наоборот.
omgiafs
08.04.2024 12:31+12Я тот самый токсик. Который использовал методы негативизма и саботажа. Первый - потому что был реалистом и прямо говорил о проблемах. Второй метод - потому что отказывался выполнять работу. Небольшое уточнение: чужую работу. Т.е. ту, которая не указана в списке должностных обязанностей. Если совсем просто - то отказывался делать работу начальника, явно или неявно.
Как результат - напряжённая обстановка в отделе из-за озвучивания потенциальных и реальных проблем вкупе с напоминаниями об отставаниях в компетенциях сотрудников.
Но я смог кардинально улучшить ситуацию в коллективе - я сменил работу. Теперь там всё хорошо, возмутителей
болотаспокойствия нет, проблем тоже нет, потому что мы зажмурилась и не видим несущегося навстречу КАМАЗа, с компетенциями тоже всё хорошо, потому что теперь сравнить не с кем, все одинаковые: одинаково некомпетентные. Все хорошо.И только главный инженер немного загрустил, потому что теперь из отдела никаких сигналов обратной связи не поступает, ведь там теперь всё хорошо, играют в русскую рулетку: в чью смену прилетит черный лебедь, тому и не повезло, тот объяснительную и пишет.
aldekotan
08.04.2024 12:31А как выглядели ваши рассказы о проблемах? Спокойно и без негатива?
omgiafs
08.04.2024 12:31+1Спокойно, без размахивание руками. Опять же смотря что считать негативом. Напоминание о нерешённых проблемах, которые находятся в области компетенции начальника, но он бездействует, потому что принят по принципу "верный, а не умный". И так годами. Отсутствие проверки знаний и навыков сотрудников, отсутствие реального обучения, а не "распишись в журнале". Что интересно, начальнику за косяки сотрудников тоже прилетело, так и должно быть. Но этот человек не делал ничего даже с той точки зрения, чтобы ему не прилетело, для меня это до сих пор удивительно. Человек настолько некомпетентен или ленив (или ещё что, не знаю), что даже из чувства самосохранения или ради того, чтобы ему не писать объяснительных, не занимался повышением уровня знаний и опыта сотрудников.
О проблемах знали и вышестоящие, но они тоже хотели, чтобы это тело начало работать. Главинж был бессилен, т.к. тело нанимал директор. Контора с особенностями, вернее родовыми травмами - ФГУП.
Ну а я был неудобен и сам это чувствовал - буквально возмутитель спокойствия. А я лишь хотел, чтобы при возникновении рядовых с точки зрения эксплуатации системы инцидентов эти инциденты не превращались в помесь бразильского сериала с цирком бл*дских клоунов, которые вместо устранения простой проблемы создают ещё 3 сложных сверху.
SuharkovMP
08.04.2024 12:31А цитаты, вырванные из контекста, это токсично? А то как тут не вспомнить, что на тему токсичности сказал Баскут Тунджак, специальный докладчик ООН по правам человека:
Мы живем в токсичном мире, даже не осознавая этого.
Защита граждан от токсичного воздействия – это долг государств, поскольку бездействие подрывает права человека.
Timyrlan
08.04.2024 12:31У нас сейчас есть такой персонаж. Зп требует маленькую, соотношение цена/качество руководство радует, но работать с ним никто не хочет. Буквально сейчас увольняется человек, нанятый на такую же с ним позицию неделю назад, ибо этот персонаж просто устраивал конфликты на ровном месте
saroff
08.04.2024 12:31+1Имхо, если опросы показывают "токсичность" в команде - это в большинстве случаев говорит о токсичности менеджеров/лидов и иногда о неправильно построенных процессах или их отсутствии.
Рядовой сотрудник: разработчик, аналитик, тестировщик, не важно, не сможет оказать значимого влияния на общую картину при прочих равных.
Приходилось работать и с токсичными коллегами и с токсичным управлением. С обычными рабочими команда либи сама привыкала как нужно общаться, либо они быстро отваливались. А вот управление - на одном проекте после того как взяли нового лида разработки после некоторых попыток наладить общий язык уволились почти все разработчики и даже часть менеджеров, причём я лично от большей части слышал, что из-за него. Начальству о проблеме причём было известно и постоянно говорили "мы с ним разговариваем и работаем". Таких либо гнать сразу, либо по другому выстраивать процесс и ограничивать влияние.
TVExpert
08.04.2024 12:31+1Чуть выше я уже упомянул пример.
Если чуть более развёрнуто, то выглядит так:
Охранник (даже "руководитель охраны") если по внутренней должностной сетке, ибо официально вся охрана была "техническими сотрудниками" или чем то схожим.
Похоже какой то знакомый генерального/владельца.
Проработал судя по слухам >20 лет.
Имел свой, ярко выраженный типаж (ни с кем не общался, старался "незаметно" ждать на улице, когда все выйдут из офиса и уже тогда войти к последнему, кто "передаст ему объект").
Как выяснилось "после" (того как он перегнёт палку) - имел заметные трения с женской частью коллектива, мужья неоднократно пытались приехать и "разобраться" (но удерживались жёнами, ибо "ну его на* такие проблемы").
Попутно ярко выражал недовольство, если в выходные дни ему "не давали работать" (обслуживали кондиционеры, устанавливали стеклопакеты или проводили мелкий ремонт в офисных помещениях). Неоднократно был замечен в "готовности к протирке оптической оси".
В какой-то момент совсем уж "поплыл", и стал довольно выражено катить на сотрудников.
Один из которых несколько удивился (моська лает на слона (С) ) но предложил нанятому руководству "угомонить" такое недоразумение. Получил ответ "не обращать внимание..."
На следующий день "не обращать внимание" вылилось в необходимость включения записи видео на смартфоне, нападение охранника (с "применением предметов" и с попыткой отобрать смартфон), и итоговой явной необходимости вынужденного мгновенного "успокаивания" оного.
Оказалось, что "Сомбреро явно не по Хуану"...
Охранник от такого "отношения" резко огорчился, на панике/обиде/истерике вызвал себе СМП + полицию.
Приехавшая полиция своим опытным и намётанным взглядом сразу поняла "что к чему", лишних вопросов не задавала.
Внутреннее руководство в ходе первичного общения просмотрело видео, получило пояснения. Высказало благодарность ("мы уже не знали как от него избавиться"). Попутно призналось что этот персонаж прямо угрожал физической расправой даже этому офисному руководству.
Прошло несколько дней, общее совещание "в верхах", непосредственное руководство сидит молча, генеральный просматривает видео, при этом явно ёрзает и нервничает (примерно как подросток, во время первого просмотра хорошего ужастика).
И... "считаю что сотрудник был неправ !, нельзя было так с охранником !"
P.S.
Некоторая банальная аналитика (фрагментов для точной картины маловато):
Возможно это действительно был друг/знакомый генерального (который по многим документам вообще "посторонний" человек для всей фирмы).
Возможно этого охранника держали именно как "общий враг" (для сплочения коллектива).
Возможно (не исключает) что генеральный и так то довольно осторожный и трусливый, попросту испугался хоть какого-то призрака возможного наведения порядка в конторе (а "моментиков" в работе было ну очень много).
И если охранника уволили "задним числом" (старались не афишировать, т.к. полиции и прочих силовиков генеральный боялся больше всего). То второго "участника", уволили спустя несколько месяцев, долго выдумывая повод, в итоге уволили его во время нахождения в отпуске, якобы "в связи с сокращением" (и потом несколько месяцев искали сотрудника на эту должность через HH, попутно заманивая бОльшей з/п).
Вот вам и пренагляднейший пример/подтверждение откуда рыба гниёт.
Maccimo
08.04.2024 12:31+7Как выявить токсичных сотрудников в коллективе
Ну, во-первых, вам придётся стать практикующим каннибалом. Если после употребления в пищу заподозренного сотрудника у вас случится пищевое отравление, то таки да, был токсичным. Ну или повар руки после уборной не помыл.
Вас, после такого эксперимента, несомненно посадят либо в тюрьму, либо в психиатрическую лечебницу, но это и к лучшему. Людям, в чьём лексиконе есть словосочетание «токсичный сотрудник» не место в цивилизованном обществе.
igorts
08.04.2024 12:31+1В итоге, основной критерий токсичности - это негативное влияние на окружающих, приводящее к снижению эффективности команды и прочим негативным эффектам.
И таких людей из коллектива надо исключать как можно быстрее.
rak_track
08.04.2024 12:31+3Если начальник говно и как человек говно, то это не он говно, это просто ты токсик.
Окнп, все понятно.
RemiZOffAlex
08.04.2024 12:31+3На всё можно токсичность за уши притянуть. Не выполняешь работу потому, что нельзя по закону? Токсичный. Просишь повышения зарплаты? Тоже токсичный. Тебя просят выполнить работу без оплаты, а ты отказываешь? Ой какой токсичный
yonesko
08.04.2024 12:31+3Какой-то пытаются построить очередной цифровой ГУЛАГ в отдельно взятой конторе.
Макияж новый, а смысл старый - просто заставить больше и бесплатнее батрачить
Ardum
08.04.2024 12:31Жаль кармы не хватает (ох уж этот Хабр...), иначе я бы кинул минус. "Токсичность" - миф и отговорка.
shares-caisson
08.04.2024 12:31Токсичных людей можно выявить сдав образец их яда в токсикологическую лабораторию.
akakoychenko
08.04.2024 12:31+5Вспомнилось, как 1 чел, кажется, на Реддите, анонимно рассказал, как сделал мощгую карьеру в огромной геймдев студии. Там карьерный рост зависел от опросников коллег (типа, пир ревью), высчитывался средний балл, потом еще какие-то факторы добалялись. Он со всеми себя вел дружелюбно, никогда не проявлял токсичность, но, зато, всем коллегам ставил минимальный балл во время этой процедуры. Сработало - этого воздействия хватало, чтобы опустить итоговый балл после учета всех факторов в формуле всех вокруг ниже себя, и всегда получать карьезрный рост, только появлялась возможность
Vpan
08.04.2024 12:31+1Токсичность это поведение в отношении других и поэтому всегда на виду. Если руководитель настолько деревянный в человеческих отношениях, что чтобы понять, что что-то не так с конкретным подчиненным, ему нужно провести опрос, он по умолчанию не может решить проблему.
Yuriy_75
08.04.2024 12:31Ну допустим понял - а что дальше? Перевоспитывать взрослого человека - ну так себе. А увольнять - а кем заменить? И обычно в компетенцию ПО/тимлида увольнение сотрудников не входит. Пытаются сбагрить таких людей в другую команду, если есть возможность.
И это мы говорим о рядовом сотруднике. А менеджер-токсик зачастую наоборот - оценивается положительно. Типа крутой, спуску никому не дает.
Vpan
08.04.2024 12:31+1Перевоспитывать не нужно, "забота о моральном облике" и "воспитание подчиненных" - это что-то из советского времени.
Я за то, чобы говорить с человеком, если не понял и продолжает - то выводить из команды или увольнять, если это возможно. Если нет - делать так, чтобы сам уволился (например, блокировать рост ЗП на очередном грейдинге или что-нибудь в этом духе).
Во-первых, кладбища полны незаменимыми людьми. Во-вторых, а вдруг из-за такого кадра уйдет кто-то другой или даже много людей?
Про менеджеров-токсиков: у них есть свой руководитель, если он не подсекает, то это уже факап с его стороны. Тут уже уходить самому, потому что а зачем вообще работать в таком коллективе. Жизнь-то одна.
Yuriy_75
08.04.2024 12:31А что, манипуляции - это токсичность? По моим наблюдениям, любой менеджер - либо хотя бы отчасти манипулятор, либо прям чемпион по манипуляциям.
TimKady
08.04.2024 12:31Эта статья затрагивает важную и актуальную проблему корпоративной культуры. Однако, призывая к активным действиям против токсичности в коллективах, она одновременно раскрывает и демонстрирует недостатки существующей системы управления корпоративной культурой (как совокупность моделей поведения, поддерживающих стратегию компании) в данной компании. В основе лежит предположение, что наличие токсичных сотрудников является первопричиной проблем в коллективе, что ведет к опасному упрощению и подмене причин и следствий.
Первая и, пожалуй, главная критическая мысль касается того, как статья подходит к понятию "токсичности". Например, отождествление лидерских качеств с токсичностью является заблуждением, которое может привести к вытеснению из команды самых активных и инициативных сотрудников, часто выступающих двигателями прогресса и инноваций. Такие сотрудники всегда неудобны, они заставляют коллег и руководителей работать, думать что всегда приводит к клейму "токсичный". Они могут вызывать конфликты из-за своей природы, часто являются теми, кто стремится к совершенству и не боится указывать на проблемы в системе. Их действия могут быть восприняты как токсичные, когда на самом деле они выступают агентами положительных изменений.
Далее, статья предполагает, что проблемы в коллективе могут быть решены путем выявления и изолирования токсичных сотрудников. Это подход, который, без сомнения, имеет место быть, но он не учитывает глубину и многоуровневость проблем корпоративной культуры. Такой подход может создать иллюзию решения проблемы, тогда как на самом деле он лишь заметает ее под ковер, не занимаясь корнями вопроса. Травля токсичных сотрудников без понимания и изменения фундаментальных принципов корпоративной культуры и структуры управления лишь ведет к поверхностным и краткосрочным результатам.
Проблема подмены причины и следствия требует внимания. Выявление и наказание токсичных сотрудников не должно становиться заменой настоящей работы по улучшению корпоративной культуры и системы управления. Вместо того чтобы фокусироваться на выявлении виноватых, компании должны стремиться к созданию среды, в которой конфликты рассматриваются как возможности для роста и развития, а не как угрозы стабильности.
В заключение, хотя статья и поднимает важные вопросы управления корпоративной культурой и межличностными отношениями в команде, она также ненароком выделяет недостатки существующих подходов к решению этих вопросов. Вместо упрощенного исключения токсичных элементов, компаниям следует работать над созданием более глубокой, инклюзивной и эффективной системы управления, которая обеспечивает пространство для разнообразия мнений, стимулирует лидерство и предоставляет инструменты для конструктивного решения конфликтов.
vedenin1980
08.04.2024 12:31+2Чем генерили? Вы решили на сегенеренную статью ответить сгенеренным комментарием?
TimKady
08.04.2024 12:3135 годами кропотливой работы из которых половина – в управленческом консультировании. А там начинают с того, чтобы научить младший профессиональный состав писать структурированные тексты.
TVExpert
08.04.2024 12:31Вам больше про "написано много - понятно мало" (но по факту не придраться).
И на этом (пока что) ещё можно отличить живого человека от ИИ.
Ёмко и лаконично + "по сути" это отдельное умение... Плюс написать "универсальный" текст (для понимания читателями разного уровня) это одно. А уметь оперативно синхронизировать к понятному для собеседника уровню живое общение, это другое.
P.S.
Просто "перевод на живой язык" (без попыток похвалить/"зацепить").TimKady
08.04.2024 12:31Любое изложение мысли, изящным ли полотном слов или лаконичным ударом "по сути", несёт в себе отпечаток авторского замысла – так сказать, дебютную идею. Моя цель здесь – не просто отвечать или реагировать, а предоставлять желающим пищу для размышлений, раскрывая закономерности, которые ведут к системным решениям (в том числе к ошибкам, как в данном случае). И да, иногда краткость слова может уместить в себе весь набор идей, но чаще без глубины, системных обобщений мы рискуем упустить всю полноту картины.
Верно, большинство предпочитает простоту и ясность, "кратко и по сути". Но не менее важно осознавать, что подобная простота может обеднять содержание. Например, вспомните Канта – его гениальность не укладывается в рамки краткости и языка подворотни, что совершенно не умаляет его вклад в развитие человеческой мысли. Или эта статья. Боюсь, если бы я позволил себе "лаконично + по сути", то бал бы забанен, а вы бы обвинили меня в отсутствии политкорректности и несдержанности. :-)
Конечно, дискуссии на более общем уровне могут показаться сложными, и действительно, не каждый представитель нашего вида (homo) способен к абстрактному мышлению. Многим это просто не дано. Это не означает, что нужно опускаться до примитивизма или до уровня "языка подворотни", хотя, признаюсь, мне доступен и такой способ изложения. :-)
В конце концов, если что-то в моих словах кажется вам неприемлемым – форма, стиль, содержание, – это, безусловно, ваше право. Диалог предполагает разнообразие мнений, и никто не обязан соглашаться со всем, что здесь говорится.
Twizard
08.04.2024 12:31+1Хочется начать с цитаты из комментария выше: "По очевидной логике, работники, которые горели своей деятельностью, пахали за двоих и продвигали инициативы, были массово записаны в "токсичные" и планомерно вычищены. Лучшей тактикой выживания оказалось просто ничего не делать и делать работу спустя рукава."
В конторе токсичными называют сотрудников, которых доводят до белого каления чайка-менеджментом, клеймением доказуемой правды - неправдой, а людей её говорящей обманщиками, созданием искусственных препятствий в чужой зоне ответственности и дичайшими обвинениями без единого доказательства.
А когда люди через месяцы уже начинают завывать от такого, превращаться в неврастеников и срываться - их называют токсичными. И начинается круговерть по выявлению их токсичности 360 и выковыриванию грязи из под ногтей. Игнорируя 90% хорошего что о них говорят и пользы которую приносят, а 10% оставшегося возводя в абсолют зла, демонизируя и раздувая до неприличия.
В итоге общий карнавал замалчивания проблем от страха расправы и личной вендетты. Последствия проблем называемых неправдой разрастаются и руинят общую эффективность. А преданные интересам компании люди стремящиеся наладить работу, открыто говорящие правду и предлагающие решения - загнаны сапогами в угол, заклеймлены обманщиками, моральными чудовищами и токсиками.
P.S. 360 это инструмент. Как и нож. И от того в чьи руки он попадёт будет зависеть пользу он принесёт или фатальный вред, который прикончит компанию.
dae-fromru
08.04.2024 12:31Манипуляцией занимаются все и всегда, вопрос в масштабах. Это не признак токсичности. Да и токсичность не ограничивается отношениями между коллегами или руководством. В самом рабочем процессе столько есть подводных камней "токсичности", что с лихвой перекрывает "атмосферу" и "сплетни". Начало вроде и неплохое, но вышло однобоко.
P.S.
да, этот комментарий может быть оценён как манипулятивный и токсичный, все мы люди, все разные.
Redduck119
Статья понравилась, а вот разбор кейсов нет. (общий какой то, без конкретики на мой взгляд).
Bluewolf
Вся статья - откровенный продукт ChatGPT в очень характерном его стиле. Какой уж там разбор кейсов...