Сам собой, подобную лаконичную схему найма гораздо проще реализовать, и она отнимает меньше времени, но здесь есть и другие, менее очевидные преимущества.
Более эффективные собеседования
«Когда ответственность несут все, ответственность не несет никто».
Сотрудники, проводящие собеседования, куда более тщательно подбирают правильные вопросы, когда понимают, что больше никто не будет оценивать кандидата по тем же параметрам. Их решения приобретают больший вес, так как, если не получится собрать достаточно информации для того, чтобы сделать заключение относительно кандидата, никто не подстрахует и не восполнит недостающие сведения.
Внедрение дополнительных собеседований, будь они техническими или общего плана, только снижает вероятность того, что необходимая информация будет получена – ведь никто конкретно не несет ответственности за сбор сведений, на основе которых будет приниматься решение.
Привлечение хороших специалистов-сеньоров
При поиске людей на высокие должности у лучших кандидатов, скорее всего, не хватит терпения на то, чтобы проходить долгий, растянутый процесс отбора. Тяжеловесная схема найма отталкивает как раз тех, кого компания больше всего хотела бы заполучить (то есть тех, кто может позволить себе быть разборчивым при выборе работодателя).
Многие думают, что, затягивая процесс найма, смогут добиться того, что у них останутся кандидаты самого высокого уровня, но на деле неумышленно делают выбор в пользу самых отчаявшихся, с повышенной терпимостью к дурацким требованиям и волоките. Разве такие программисты вам нужны для развития организации?
Предвзятость и преференции
По моему опыту, определенное отношение к кандидату формируется у людей на ранних этапах собеседований (а то и вообще до их начала). Принимая сокращенную схему найма, мы официально признаем существование этого неофициального феномена.
Особенно это выражено в крупных компаниях: менеджер по найму заранее выделяет для себя нескольких кандидатов (скажем, их порекомендовал кто-то из команды, возможно, даже сам менеджер, или же у них хорошее портфолио) и испытывает сильную склонность выбрать именно тех, кто привлек его внимание еще до начала цепочки собеседований. Затягивание процесса найма – это плохо замаскированная попытка подретушировать эту предвзятость «объективной» схемой отбора, даром что менеджер, скорее всего, проигнорирует или оспорит результат, если тот будет противоречить его личным предпочтениям.
Это не значит, что я считаю подобный подход к отбору кандидатов разумным или приемлемым. Просто я сомневаюсь, что добавление дополнительных этапов как-то поможет избавиться от предвзятости. Если на то пошло, то эти дополнительные этапы только сильнее искажают картину, так как выбор сужается до круга кандидатов, которые могут себе позволить надолго отклониться от привычного распорядка и потратить много времени на череду бесед с отборочной комиссией (а это, как правило, кандидаты из привилегированных слоев общества).
Как мы к этому пришли
К этой позиции меня подтолкнул опыт работы менеджером по найму в одной из предыдущих компаний. Сначала было так: для сотрудников на постоянную основу мы проводили длинную серию собеседований, а для стажеров – значительно укороченную версию (одно техническое собеседование и одно собеседование общего плана). Исходное объяснение такого порядка состояло в том, что при найме стажеров «ставки не так высоки», а значит, процесс найма можно выстраивать с меньшей «скрупулезностью».
Однако в реальности мы обнаружили, что схема найма стажеров позволяет отбирать незаурядных кандидатов несмотря на то, что мы, как предполагалось, снизили для нее стандарты. И тогда мы подумали: почему бы не попробовать такой подход для всех вакансий, не только стажерских?
Этот переход произошел не моментально. Мы меняли схему найма постепенно, отметая по одному этапу из серии собеседований с каждой новой вакансией. В конце концов мы пришли к одному техническому собеседованию и одному собеседованию общего плана (то есть к тому, что уже практиковали со стажерами). С каждым новым шагом по упрощению схемы к нам приходило осознание, что в дополнительном этапе, который мы исключили, вообще не было необходимости.
Комментарии (19)
ruomserg
12.07.2024 16:18+6Помнится, еще до ковида - на одной из встреч нашего айтишного междусобойчика была поднята актуальная тема: как не нанять в компанию упыря ? В результате интенсивного обмена мнениями - постановили что никакие фильтры найма не помогут. Потому что он упырь, а не идиот - и прекрасно сможет выдать социально-приемлимые ответы. Таким образом, длительные и повторяющиеся собеседования скорее отсекают нормальных людей, и в итоге вероятность появления упыря в команде только растет.
Таким образом, те средства которые обычно вкладываются в фильтры и собеседования - должны пойти в улучшение процессов онбординга и документации. И у сотрудника должна быть возможность себя проявить на испытательном сроке (как в положительную, так и в отрицательную сторону). Вот этот испытательный срок - и есть главный фильтр...
Pafnoot
12.07.2024 16:18+4Заинтриговали, кто такой "упырь"?
ruomserg
12.07.2024 16:18+3В общем случае - человек, который развалит ваш проект. Изначально, определение было более узким - человек с отличными техническими навыками, но разваливающий команду изнутри. В процессе дискусии, туда же добавили специалистов не осознающих свою некомпетентность (по Данингу-Крюгеру), любителей пропихивать всякие экзотические стеки и решения, и проч. В конце - определение стало простым, но неконструктивным (в научном смысле): упырь - сотрудник, о котором вы жалеете что взяли его в команду.
korvint
12.07.2024 16:18Вопрос - а задним числом после выявления упыря какие-то формальные критерии так и не сформулировали? К примеру, неопрятность, психологическая токсичность, гипертрофированное ЧСВ и т.д.
Я к чему, что если бы составить полный список таких черт, то проще было бы упырей выщемлять. Понимая, что упыри могут быть разными.
ruomserg
12.07.2024 16:18Я бы сказал, что формальные критерии - штука сложная. Понятно, что к вам может прийти токсичный человек с гипертрофированным ЧСВ и притом с нарисованными хард-скиллами - и такого вы скорее всего так или иначе не возьмете. Однако, в большинстве рассказов "... а у нас такое было." - речь идет не о том, что человек выходит за рамки общечеловеческой нормы (или сознательно перешел на сторону зла) - а скорее тотальное непопадание в ценности команды, фрустрация (с обеих сторон) и переход с нормальной коммуникации на аномальную. Консенсус руководителей и эйчаров на междусобойчике - это нельзя проверить на собеседовании, более того человек являющийся отравой для одной команды - может быть вполне себе продуктивен в другой (опять же, исключая явные клинические случаи).
Я сам из своей практики вынес убеждение что ясные рабочие процессы и коллектив дисциплинируют людей (особенно если начальство начинает "с себя"). Поэтому никогда не пытался строить домашнюю атмосферу и панибратствовать с подчиненными. Отношения должны быть ровными, рабочими, а вопросы решаться в интересах дела. Понятно, что с ростом компании все становится сложнее...
INCorpes
12.07.2024 16:18+1Это скорее ошибка выжившего, например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого", поэтому они и проводят серию, за одно или два собеседования часовых очень сложно проверить различные аспекты инженера, да и вероятность проявления red flags повышается при большЕм количестве интервью.
Любое собеседование - человеческий фактор, если ваши инженеры / менеджеры / hr не заинтересованы в собесах (или просто не умеют этого делать), то оно всегда будет на от***ись и не важно 1 оно или 10, может быть поэтому вы и не заметили разницы?
Прикол в том, что хороший инженер может совершенно не уметь собеседовать, особенно это было раньше, когда софт скиллы были вторичны. Сейчас топовые компании в US предпочтут скорее середнячка со средними хард + софт нежели интроверта Rockstar (который подходит либо в маленькие компании, либо в стартапы, чтобы задать направление). Плохо это или хорошо - решать владельцам этих самых компаний, но реалии на данный момент таковы :)
kenomimi
12.07.2024 16:18+13например в гугле принцип "лучше не нанять хорошего кандидата, чем нанять плохого"
Во-первых, FAANG могут себе позволить водить носом - к ним лезут со всех щелей. Остальные - нет, к ним лезут тоже, но там в толпе одни айти-зомби с ритмичным бурчанием "деньги-деньги-деньги".
Во-вторых, FAANG почти не нуждается в прикладниках (то есть писателях CRUD) - они там сами образуются из "своих". Гуглам нужны люди с образованием по нужным дисциплинам, для чего литкоды, алгоритмы, и прочее - как еще понять, что человек знает то, над чем он будет работать? Диплом купить можно, знания же не купишь.
В-третьих, это звучит как конспирология, но я так и сделал бы, учитывая два предыдущих пункта. Вот я гугл. Я законодатель моды всея айти, на меня равняются. Я беру и ввожу 10 этапов собеседования - могу себе позволить, да и я знаю, что делаю - всё выверено и проверено. Ниже по пищевой цепочке конторы видят мои собесы в 10 этапов, но замысла уже не знают, не понимают сути построения системы этих собесов, что они в каждый отдел разные, что там проверяются нужные на рабочем месте навыки. Они тупо копируют у меня сам ритуал, а я радостно одобряю их тупые методички... Зачем? Лучшие спецы придут ко мне - пройти 10 этапов в гугл не облом, а вот в ООО "Рога и Копыта" - да ну его в одно место. Зато упорный дятел, вчерашний студент или упырь крепко осядут в АО Ромашка - пройти 10 тупых этапов было сложно, повторения они не хотят, потому не будут ломится ко мне. Отличный способ радикально уменьшить конкуренцию за действительно качественные кадры.
dyadyaSerezha
12.07.2024 16:18+7Очень точные и важные замечания в статье, с которыми я согласен. Многоступенчатые собеседования лишь отталкивабт хороших сеньоров, которые и так неплохо устроены, но не отталкивают тех, кому работа нужна позарез. Получается эффект, близкий к обратному.
ЗЫ. Лучшее собеседование в моей карьере - разговор за жизнь на 45 минут и сразу оффер)
Ilusha
Да и одного часто достойно
benjik
Как-то до 2016-2017 меня всегда нанимали после одного раунда собеседований (15м скрининг HR не считается), и в команды, где я работал, тоже нанимали после одного раунда, и очень редко ошибались: какие-то косяки если и всплывали, то редко и на 2-3 месяце ИС.
А потом начались эти 2-3-4 раундовые наймы, а выхлоп все тот же: 9 из 10 нанятых ОК, один уходит с ИС.
Даже интересно, куда эта дорожка нас заведет.