Оффер в классную IT компанию на интересную позицию иногда кажется какой-то недосягаемой вершиной, сегодня мы разберем несколько лайфхаков, которые приблизят вас к заветной цели. Пройти весь квест найма можно значительно проще и быстрее, если правильно к нему подготовиться.
Меня зовут Ира Руттенберг, я Recruitment Lead в международной IT-компании Garage Eight. В этой статье рассказала, почему работодатель может отказать на каждом из этапов отбора и как этого избежать.
Какие есть этапы отбора
Представим, что вы уже отправили отклик на понравившуюся вакансию, что теперь? После того, как рекрутер посмотрит ваше резюме, он либо позовёт поучаствовать в отборе, либо пришлет отказ. Количество этапов зависит от компании, но, скорее всего, вас ждёт:
HR-интервью;
Тестовое задание (ТЗ);
Техническое интервью. Могут провести до или после ТЗ;
Финальное собеседование с руководителем;
Самый приятный этап — оффер.
Как же добраться до главного босса и получить приглашение в компанию, а не заруинить отбор на знакомстве с эйчаром, тестовом задании или техническом интервью? Расскажу в статье!
Про отказ на этапе отклика
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/ba2/d42/cb5/ba2d42cb5797501e1ee96ee91508fe8d.png)
Представим, что топовая компания опубликовала вакансию для начинающего или мидл-специалиста. Скорее всего, поток откликов будет огромным — на такую позицию попасть сильно проще, чем на senior-должность. Рекрутер не сможет рассмотреть все резюме детально, поэтому надо попробовать выделиться.
Как это сделать:
Напишите сопроводительное письмо. Кратко пропишите, чем вас заинтересовала эта позиция, а также распишите свои задачи на предыдущем месте работы, мотивацию и сферы, где бы вы хотели развиваться. Если на первый взгляд вы — не идеальный кандидат, в мотивационном письме можно закрыть возражения рекрутера.
Сделайте резюме персональным. Врать и придумывать опыт не нужно, важно лишь выделить релевантные навыки. Укажите стек технологий, с которым уже работали, и какие задачи решали ранее;
Приложите портфолио. Опциональный пункт и его наличие зависит от профессии. Например, если вы разработчик, можете указать ссылки на ваш репозиторий в Github. Конечно, если есть чем поделиться и проекты не под NDA.
Уберите канцеляризмы и клише. Это актуально для всех профессий. Вместо «ответственный» и «креативный» пишите больше конкретики про себя, свои качества и то, как они проявляются в работе. Понятное резюме гораздо лучше привлечет HR.
Многим из нас кажутся очевидными наши рабочие задачи. На самом деле это не так. В каждой компании отделы работают по-разному, а зоны ответственности специалистов на сходных позициях могут сильно отличаться. Не бойтесь выходить за рамки «работу работал» и прописывайте подробнее, почему вы классный специалист.
Как лучше отразить опыт в резюме
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/da3/e2e/1c1/da3e2e1c13d5ac2666fa4581c0747fe4.png)
Рекрутеры также часто используют поиск по ключевым словам из вакансии. Например, “PHP and Symfony” или “JS and React”. Если у вас нет релевантного опыта или информации по нужному стеку, шанс попасть на следующий этап стремится к нулю.
Почему отказывают после HR-скрининга
Самые частые причины отказа на этапе HR-скрининга:
Вашего опыта недостаточно или вы, наоборот, оверквалифайд. Если вам прислали такой фидбек, проанализируйте ситуацию самостоятельно. Не будет ли вам скучно на предлагаемой позиции или не выгорите ли вы, если в работе будет много новых задач. Даже если опыта недостаточно, у компании должны быть ресурсы, чтобы провести онбординг и обучить вас. Если таких возможностей нет, а горящие задачи есть, скорее всего, вам откажут. Если компания вам всё же понравилась, попросите оставить вашу кандидатуру в резерве. Возможно, HR-менеджер вернется к вам с новыми вакансиями в будущем. Если ваш опыт значительно превышает требования к позиции, компания рискует быстро вас потерять. Определитесь с решением и смело поделитесь своими мыслями. Например, попросите остаться в резерве до появления более высокоуровневых вакансий. Или предложите разовые услуги по выполнению горящих задач, если такой вариант взаимодействия для вас приемлем.
Не сошлись в зарплатных ожиданиях. Если в резюме вы не указывали желаемый уровень дохода, а на встрече сказали сумму выше вилки, рекрутер может сразу сориентировать вас, что предлагаемая в компании вилка значительно ниже, и вы получите отказ. Помимо этого, рекрутер может вернуться с аналогичной обратной связью попозже, когда попробует согласовать зарплату с руководителем. Если хотите не продешевить, но и не загнуть цену так, чтобы совсем не найти работу, посмотрите, сколько платят компании специалистам вашего уровня. Оптимальный вариант на интервью — озвучить вилку: «Комфортный для меня доход — 120 тысяч, минимальный размер зарплаты, к которому я готов — 100 тысяч. Всё, что в этих границах, можем обсудить».
Несоответствие вашего запроса внутренним особенностям компании. Не всегда очевидная и понятная причина отказа. Представим, что ранее вы работали в компании, где были грамотно выстроены внутренние процессы, регулярно велась отчетность и присутствовала доля бюрократии. А новая работа — стартап, где всё горит и надо пахать. Это дополнительный риск для работодателя, ведь вы можете скоро уволиться, так как вливаться в процессы будет трудно. Такие компании часто ищут специалистов, которых не пугает режим «не знаю как, но сделаю».
Не подошли по формальным критериям. Бывают ситуации, когда отказывают, если вы иностранец и у вас нет документов для трудоустройства на территории РФ. У компании попросту может не оказаться аккредитации на найм иностранных специалистов. От вас здесь ничего не зависит, поэтому настройтесь на поиск других вариантов.
Про техническое интервью
Вас могут позвать на техническое интервью как до выполнения тестового задания, так и после. Представим, что вы откликнулись на вакансию разработчика. На интервью вас детально расспросят про практическое применение и знание стека, который вы указали в резюме.
Пул возможных вопросов может выглядеть так:
Что вы делали конкретно на этом стеке?
Почему выбрали именно такое решение?
Почему считаете его наиболее удачным?
Во многом, как пройдет техническое интервью, зависит от вашего профессионального уровня. Чем он выше, тем больше будет ожидать от вас нанимающая команда. Нанимающий менеджер и эйчар будут оценивать ваши хард скиллы, знания и практическое навыки работы со стеком, который использует компания.
Если ваше техническое интервью прошло лишь в виде беседы — считайте, что вы применили читы и хакнули игру. Самая жесткая часть — это лайвкодинг. И надо быть готовым, что вместо оживленной беседы с включенными камерами в Zoom или Google Meet, вы останетесь 1:1 с задачей, а нанимающая команда будет следить за вашими действиями в режиме онлайн по ту сторону экранов. Стрессово? Да, но и к этому можно подготовиться.
Что вас могут попросить сделать:
Включить трансляцию экрана и написать код на основе какой-то задачи за N-количество времени. Обычно выделяется 20–30 минут.
Устно рассказать, какие элементы кода вы будете использовать для решения поставленной задачи.
Написать код с применением методики, которая используется в компании. Это задание со звездочкой, потому что надо не просто решить задачу, но и показать, насколько вы хороши в конкретно заданных условиях.
Не стоит бояться лайвкодинга. Можно заранее уточнить у HR, будет ли такое требование на интервью, и спросить про методологию, которая применяется в компании. Тогда вы сможете заранее немного войти в курс дела и снизить градус волнения, если оно есть конечно.
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/464/257/b6a/464257b6a88141d29556f298b3be9680.png)
Почему могут отказать после технического интервью
Конечно, обидно потратить несколько часов своего времени на интервью или кодинг и все равно получить отказ. Рассказываю, почему не зовут на следующие этапы отбора после технического интервью.
Нехватка опыта или несоответствие информации, указанной в резюме. Например, в CV вы указали, что знаете определенный фреймворк, а на техническом интервью выяснилось, что самостоятельно с ним не работали. Также могут отказать, если вы не смогли справиться с лайвкодингом или ответить на технические вопросы.
Несовпадение ожиданий команды и кандидата. Каждая компания использует в работе определенный стек. Представим, что у компании есть доля legacy-кода, который она не готова перестроить. А вы понимаете, что вам будет сложно влиться в процесс на должном уровне. Или раньше вы работали в стартапе, а теперь собеседуетесь в банк и понимаете, что не готовы отказаться от свободы в принятии решений. А в банках, как мы знаем, всегда есть своя четкая структура внутренних процессов и некоторая доля бюрократии в принятии решений. Если вы и команда поймете, что не подходите друг другу, то карьерный мэтч не случится.
Слишком высокая квалификация. Если ваша квалификация в разы выше ожидаемой, то могут отказать, потому что задачи на данной должности вряд ли будут вас драйвить, и есть риск, что вы быстро уйдете. Есть и позитивные новости — если интервью пройдет хорошо, то вас могут внести в резерв и предложить более релевантную должность сразу или в дальнейшем. Вы всегда можете предложить оставаться с рекрутером на связи на будущее.
Слабые софт-скиллы. Да, на техническом интервью оценивают не только харды. Чаще всего на собеседовании также присутствуют лид и HR-менеджер, которые оценивают менеджерские компетенции, если это требуется для вакансии.
Что могут проверять:
умеете ли вы работать в команде/ с командой;
есть ли у вас навык проведения 1–2–1;
понимаете ли вы, зачем нужна обратная связь и др.
Даже очень опытному специалисту могут отказать, если он не мэтчится с компанией по корпоративной культуре и гибкому подходу к работе.
Лайфхаки, чтобы пройти техническое интервью
Как я уже упоминала в блоке про лайвкодинг — для того, чтобы лучше подготовиться к техническому интервью, вы можете задать ваши вопросы заранее, еще на этапе HR-скрининга. Например, можно спросить:
Как у вас строится бэклог задач?
Вы работаете по спринтам или нет?
Есть ли у вас документация на проекте?
Как устроена переприоритизация бэклога, если что-то идет не так?
Какой у вас объем legacy-кода?
Какие задачи я буду выполнять на этой должности?
Расскажите,насколько укомплектована IT-команда?
Какие задачи, придя в компанию, я буду решать в первую очередь? А что планируется в дальнейшем?
Помимо технического интервью, вам могут также предложить выполнить тестовое задание, к примеру, если у вас креативная профессия. Об этом этапе рассказываю далее.
Про тестовое задание
К сожалению, единых стандартов для тестовых заданий не существует. Какие-то компании предлагают решить небольшое задание и дают для этого неделю, другие присылают несколько листов А4, которые нужно решить за два дня.
Если наполнение тестового вызывает вопросы, смело спрашивайте у HR-менеджера уточняющие моменты по ТЗ. Также можно уточнить на чем основано задание и придется ли вам работать с этим пулом задач в будущем. Чем больше вопросов вы зададите, тем проще будет выполнить задание и вписаться в требования компании.
Если пройти тестовое предлагают до технического интервью, а вы еще не почувствовали тот самый метч с компанией или вам недостаточно информации, то лучше попытаться договориться поменять эти этапы местами. Скажите HR-менеджеру, что прежде чем выполнять ТЗ, вы бы хотели познакомиться с командой, понять цели и задачи. Это поможет вам понять, стоит ли тратить время на выполнение тестового.
Какие есть лайфхаки, если вам прислали слишком большое задание:
Ориентируйтесь на собственные впечатления от компании. Если после первых этапов у вас уже случился тот самый мэтч, то можно попросить уменьшить ТЗ, если это возможно, или увеличить сроки выполнения, если у вас большая загрузка на нынешнем месте работы.
Предложите компании прислать свои ранее выполненные тестовые для других вакансий. Возможно, такого варианта будет достаточно для оценки ваших хард скиллов.
Можно уточнить, оплачивается ли тестовое. В сфере геймдева, к примеру, такая практика встречается довольно часто.
Ну и, конечно, можно отказаться от выполнения ТЗ, если понимаете, что не готовы тратить большое количество времени и не уверены в «карьерном мэтче». Это тоже нормальная практика — в первую очередь вы сами должны быть заинтересованы в отборе на конкретную позицию.
Почему могут отказать после тестового
Причины могут быть совершенно разными и иногда субъективными. Например, менеджер ожидал, что вы выполните задание по одной схеме, а вы выбрали собственную стратегию. И наоборот, от вас хотели увидеть творческий подход, а по итогу решение оказалось довольно шаблонным.
Чаще всего, тестовое оценивается по ряду параметров: оформление, структура, глубина исследования, презентация. Все эти аспекты и ожидания от тестового лучше обсуждать с HR-менеджером заранее или на техническом интервью. В следующем блоке поделюсь с вами перечнем уточняющих вопросов.
Важно понимать, что на одну позицию обычно претендуют сразу несколько кандидатов. Поэтому, если другой соискатель сделает больше, чем от него просили, например, оформит все ответы в презентацию, то у него будет больше шансов обойти того, кто выполнил задание четко по требованиям. Поэтому если есть возможность оформить свое задание в презентацию с графиками и использованием элементов фирменного стиля компании, рекомендую это сделать.
Лайфхаки, чтобы хорошо выполнить тестовое
Вот еще небольшая инструкция, как снизить возможность отказа еще перед выполнением тестового:
Узнать сроки на выполнение задания, оценить их реальность и договориться о других при необходимости.
Сразу изучить высланное тестовое и задать по нему вопросы:— В каком формате нужно реализовать готовое ТЗ?— Есть ли референсы по его выполнению?— Нужна ли презентация?— Добавлять ли графики?— Прописывать ли значения любых спорных аббревиатур?— Есть ли рекомендации по выполнению?
Договориться о сроке, в который компания обещает вернуться с фидбэком. Норма для проверки тестового — 1–3 дня.
Про финальное собеседование с руководителем
![](https://habrastorage.org/getpro/habr/upload_files/6ef/bba/4ef/6efbba4eff501612739ddf95b0df4b0e.png)
Разберемся, почему могут отказать на финальном этапе и что с этим делать.
1) Компания сделала выбор в пользу другого кандидата.
На одну вакансию всегда параллельно отбираются несколько человек. Если вы дошли до финала, но в итоге получили отказ, то, возможно, команда выбрала человека с более релевантным опытом.
Например, вы могли быть одинаково скилловыми, но другой кандидат уже работал с аналогичным продуктом на предыдущем месте работе. Тогда компания выберет его, потому что такому специалисту потребуется меньше времени на адаптацию.
Помните, если вы дошли до финального этапа и получили отказ, лучше расстаться на хорошей ноте. Когда в компании откроется новая, более подходящая позиция, вас могут позвать на отбор в числе первых или даже предложить шорт-трек (вас не будут просить снова присылать резюме и выполнять тестовое, а пригласят сразу на собеседование). А еще у вас сохранятся контакты, и в будущем, если увидите классную позицию, сможете всегда связаться с рекрутером уже напрямую.
2) Планы изменились. Бывает, что в процессе поиска сотрудника, профиль вакансии корректируется и меняется. Вы можете получить отказ, потому что просто не попали в конечный целевой профиль. Это неприятно, но о такой вероятности стоит помнить, ведь мы живем в условиях быстрых перемен. Но даже такая причина отказа должна быть вам озвучена.
Есть лайфхак. После каждого этапа интервью вы можете запрашивать фидбэк напрямую. Например, попросите поделиться ОС прямо на собеседовании с руководителем. Это будет неожиданно, поэтому ответ, скорее всего, окажется честным.
3) Ценности не совпали.
Руководители часто обращают внимание не только на технические, но и на менеджерские компетенции: соответствует ли ваш образ мышления корпоративной культуре компании, какие вы используете подходы к работе и процессам, умеете ли работать с командой.
На этом этапе руководитель оценивает, насколько такой человек может вписаться в текущую корпоративную среду и конкретную команду. Если вам ближе директивный стиль управления, а вы собеседуетесь в бирюзовую компанию, то вам могут отказать именно поэтому.
Если вам все-таки отказали после финального собеседования, поблагодарите рекрутера и руководителя за интервью и предложите сохранить ваше резюме. Поверьте, открытые и скилловые кандидаты покоряют сердечко любого рекрутера.
Какие выводы
Ну вот, вы почти готовы искать работу мечты. Главное — держите в голове несколько важных поинтов:
— Хорошее резюме — то, что сделано под конкретную вакансию.
— Сопроводительное письмо — киллер фича, чтобы выделиться и получить классный оффер.
— Прежде чем подаваться на вакансию, объективно оцените, каких навыков и опыта вам не хватает и как вы сможете закрыть возражения работодателя.
— Лайвкодинга бояться — в IT работу не искать. Задайте все уточняющие вопросы перед техническим интервью, чтобы лучше к нему подготовиться.
— Уточняйте референсы и требования к тестовому заданию перед его выполнением и не бойтесь сделать чуть-чуть больше, чем от вас ожидали.
— Соглашайтесь на такой объем бесплатного ТЗ, который вы готовы решить в указанные сроки, или договаривайтесь о его оплате, если это возможно.
— Не копайтесь в себе, если вам отказали на финальном интервью. Лучше запросите развернутую обратную связь.
— Расходитесь с нанимающей командой на позитивной ноте — дружелюбных и приятных профессионалов всегда добавляют в кадровый резерв.
Ну и, конечно, не отчаивайтесь и не ставьте крест на поиске той самой вакансии после первого отказа. Искать работу — это тоже работа! Подпишитесь, например, на telegram-канал Garage Eight. Там регулярно публикуется информация об открытых вакансиях в IT.
Комментарии (24)
DrewUnknown
15.08.2024 10:26+1как ни крути, но всё равно найм в IT (я про РФ) сломан.
hooperer
15.08.2024 10:26+4+100.
поражает что рекрутёры не читая резюме пишут всякую дичь:
К примеру в резюме на hh указано - предпочитаемый способ связи - email, нежелательный способ связи - телефон.
И ведь пишут в вотсап. с таким напором что у них общение только по вотсапу принятно.
Или допустим в резюме указан ютуб канал с ежедневными стримами, и пишут в вотсап что хотят пообщаться лично чтобы понять что за человек... фэйспалм.
ну то-есть в РФ такое ощущение что рекрутёры думают что им все должны только от самого факта того, что они где то увидели резюме со статусом " рассматриваю предложения". И выглядит это достаточно странно.
TwentyThree
15.08.2024 10:26рекрутёры думают что им все должны только от самого факта того, что они где то увидели резюме со статусом " рассматриваю предложения"
Даже этого не надо. Можно поставить статус «не ищу работу» и ситуация не поменяется. Аргументация такого отношения - «ну вдруг вы забыли статус обновить»
nronnie
15.08.2024 10:26В вазап писать это уже показательно. Можно еще писать в ВК или даже в Одноклассников.
geotech
Спасибо за статью! Я для себя когда-то составил следующую структуру:
Screening - здесь отказывают тем, кто плохо подготовился (не поработал над резюме, не прочел внимательно вакансию и тп).
Scoring - отказ на этом этапе самый частый, он ничего не значит практически, вам просто не хватило баллов. Просто улучшайте навыки и набирайтесь опыта. Нередко бывают чисто субъективные отказы.
Negotiations - не договорились по деньгам - это самый интересный этап. Он много раскрывает в соискателе, а также в компании. Все делают свои выводы. Но самая частая ошибка молодых соискателей - это отказ от чуть меньшего оффера при хорошем потенциале роста. Первые два этапа - это ваша оценка в моменте, третий этап - это ваша карьера. Поэтому нужно всегда задавать вопросы компании, чтобы понять потенциал роста.
GarageEight Автор
Классный подход! Спасибо, что поделился <3
TwentyThree
Простите, но по мне, это просто отговорка, чтобы вызвать у соискателя чувство вины (как же так, я только деньги ищу, а как же бесценный рост?) и сэкономить при этом деньги.
geotech
Ну у нас разный опыт. Я считаю, что лучше быть на зп миддла в условном Яндекс, чем синьором с зп чуть выше в условном "Рога и Копыта". Выше синьора - менеджмент, и часто, в таких компаниях менеджерский путь закрыт для технарей. В условном Яндексе же, есть возможность дорасти до синьора, до лида, до еще чего-то и так далее. Зп будет расти соответственно. В Рогах и Копытах вы за большие деньги будете парсить хаос из Excel-файлов, и быть очень нужным. Но при переходе на другую работу, ваш опыт может оказаться сильно не релевантным.
А вызывать чувство вины у соискателя - это что-то странное, найм должен быть положительным. Человек с чувством вины, или другими негативными чувствами, обойдется дороже. Я давно в СНГ не кручусь, но в Европе, США и EMEA такого не встречал.
TwentyThree
Это будет сложнее, чем просто поменять работу на сеньорскую, лидскую и так далее. А это можно и из рогов и копыт сделать. Так что аргумент нивелируется.
К тому же яндекс - это не про «оффер чуть меньше», это про значительное снижение зарплаты.
А вы уверены, что в Яндексе вы будете писать идеальный код в проекте без легаси?))) Я вот там работал, и не могу так сказать.
geotech
Я не совсем понял почему нивелируются мой аргумент. Поясните.
Когда платят значительно ниже рынка - это тоже не понятно. Если мы говорим про реальный рынок, то значительное снижение зп для некоторого набора компентенций приведет к тому, что компания не сможет найти себе сотрудников и удержать существующих. Это приведет к серьезным экономическим последствиям для нее.
Есть другая сторона, присутствие на рынке завышенных зарплат. Это характерно для агрессивного найма в стартапы, как правило. Когда проект еще не имеет стабильной экономики, то есть он инвестиционный. Но тут есть нюанс, при выходе из режима стартапа, все меняется и через некоторое время зп выровняется с рынком. А при провале стартапа все становится еще хуже. Но если даже стартап не провалился и все хорошо, то это подтверждает мое утверждение, что наряду с зп нужно и смотреть на потенциал роста.
jinn50k
А что означает "завышенные зарплаты" ? В стартап не пойдет квалифицированный инженер, если там не будет щедрой материальной компенсации, потому что все в этой индустрии знают, что там придется пахать и днем и ночью, так какие еще могут быть "завышенные зарплаты"?) У вас без этого просто не будет людей в вашем стартапе.
А по поводу почему ваш аргумент нивелируется - сказочный рост от джуна до топ менеджера в Яндексе или где-то еще это конечно прекрасно, жаль только что дураков маловато и люди прекрасно понимают, что они вырастут гораздо проще и быстрее просто сменив место работы, так что выбирать "интересные" задачи или лычку повыше вместо денег не стоит, все равно сейчас тенденция принижать заслуги кандидатов и вас как сеньора или старшего специалиста запросто определят в мидлы и вы с этим ничего не поделаете и опять пролетите по деньгам, так что в любой момент времени стоит выбирать деньги, как единственное мерило успешности вашей карьеры, а рост вы всегда успеете получить, просто сменив место работы.
Такова селяви
geotech
И вот вас 10 квалифицированных инженеров. Все подходите, но место одно. Мне проще предложить меньшую компенсацию и потом ее увеличивать повышая мотивацию, чем упираться в потолок и потом отводить глаза, когда пришли просить повышение зп.
У меня есть знакомые и друзья в практически всех топовых компания в РФ, а также много знакомых работающих в MAANG и F500. Среди нет ни одного, кто не осилил рост внутри компании. Что тут сказочного?
Опять же, я писал про молодых специалистов изначально. Зачем за них переплачивать? В чем экономический смысл?
jinn50k
Не ясно что же это за потолок такой по зарплате мифический. Это та что вы определили, выше которой жаба душит/математика не сходится? Так вы все равно конкурируете за рабочие руки на относительно свободном рынке и никого ваши планки не интересуют, кроме вас самих.
По поводу десятерых, тут на лицо "очередь за забором" и обычно в таких случаях отсеивают и выбирают того, кто готов пахать за еду. Правда потом все равно приходят за повышением зп или просто уходят, но что тут уж поделать. В редких случаях не режут по зп, а выбирают тупо по субъективной симпатии ЛПРа, ведь как правило это ему же работать с новым сотрудником.
Речь идет не про осилил/не осилил, а о пути наибольшей выгоды и наименьшего сопротивления. И он как ни странно вполне нащупан за многие годы существования IT коллективным бессознательным.
Если вы писали про молодых специалистов то какие могут быть стартапы? Им там вообще не место. Ну и ситуация со стартом карьеры сейчас такова, что из-за массовой шизофазии рекрутеров там все в обратную сторону перекошено, правда потом молодые пробившиеся через найм специалисты перестают быть молодыми и отчего-то убегают через год-полтора, не успев толком принести компании велью, странно.
geotech
Потолок я имею в виду в экономическом смысле, кривая спроса-предложения. Есть нижняя граница - это образование, базовые компетенции и усредненные личные потребности - это то что вы называете работать за еду. Дальше идет - опыт. Его стоимость зависит от востребованности в момент времени и от коэффициента уникальности. Современный ИТ пока что - это открытый клуб (Open Source, статьи, конференции, пакеты с готовым кодом), который еще и удешевляет простую разработку. Это прижимает потолок к нижней границе. То есть он не просто есть, но и движется вниз. Поэтому нужно стремиться максимизировать востребованность и уникальность, так как вас прижмет рано или поздно. Более того, окно опыта в современной разработке со всеми улучшенными процессами - примерно 3 года. То есть опыт в 7-5-3 лет примерно равен опыту в 3 года (если не работать с легаси системами, конечно). Опять же на уровне синьоров все сложнее, но на уровне джун-миддл это так. И это одна из причин почему крупным компаниям гораздо выгоднее нанимать выпускников, а не опытных специалистов. У меня вот недавно племянник после колледжа устроился в Амазон (SDE1), до этого он прошел оплачиваемую стажировку, но которую он просто подался онлайн и решил какую-то простенькую задачку уровня leetcode.easy. При этом другой опытный программист с почти 10 годами опыта не смог пройти собеседования на аналогичную позицию. И тот и другой бы перекладывал JSONы, но у второго запросы выше. У опытного товарища нет опыта в MAANG, а племяннику уже названивают рекрутеры из топ компаний. Отец племянника тоже ему говорил, что нужно идти в другую крупную не ИТ компанию, там платят больше. Но сейчас по факту у него как минимум еще 2 грейда вверх есть только за время прибывания в компании, то есть не особо напрягаться нужно, чтоб их получить.
Зачем стартапу брать молодых специалистов - отдельная тема. Но как минимум для того, чтобы быстро вырастить миддла. Мы за счет такого подхода в одном из стартапов избавились от BUS FACTOR. Когда супер крутые разработчики-консультанты MVP перед тем как уйти прокачали нам команду так, что до сих пор те джунны (уже синьоры) держат высокую планку.
tugrikk
У таких сказок бывает и плохой конец. Например, на одной из моих прошлых работ при смене высшего менеджмента (такое тоже нередко случается, в результате каких-то тёрок среди акционеров и т.п.) на место ИТ-директора пришёл человек, которому было некомфортно работать с существующими сотрудниками (предпочитал тех, кого взял лично), поэтому все руководители в ИТ-блоке были уволены. Один из них так вообще отдал компании 20 лет жизни пройдя путь от простого инженера до зам. директора и вот он внезапно пошёл искать работу.
nronnie
Зависит от размера этого "чуть" :))
geotech
Вообще, эта мера не линейная, да. Но мы говорим про рынок, то есть про медианы и средние значения, чуть - это дельта от них. При найме синьоров используются другие меры для зарплаты. А я писал про молодых специалистов и том, что они должны учитывать еще и потенциал роста.
nronnie
Возможно, вы случайно слишком рано "Отправить" нажали. Потому что правильно: "потенциал роста зарплаты" :))
geotech
А может это более широкий термин я использую. Рост только по зарплате упрется в потолок рано или поздно. Остальной же рост может иметь более высокий потолок, а в совокупности все потенциалы роста могут сложиться в карьерный успех, чтобы он не значил для конкретного человека.
hooperer
"А может это более широкий термин я использую. Рост только по зарплате упрется в потолок рано или поздно "
стоит перевести на общечеловеческий как
" мы не знаем что такое индексация запрлаты,
мы не знаем зачем повышать зарплату если можно попробовать нанять нового специалиста".
Если с рынком скажем парикмахеров такое работает, то с длинными проектами и огромным легаси - такой подход зачастую приводит к тому, к чему приводит).
geotech
Индексация - это поднятие потолка на величину пропорциональную поднятию пола :) Заметьте, не равную величину. В современной компании найм должен быть перманентным, в купе с внутренним обучением, он действительно более эффективен. Вот приходит ко мне миддл или джун, мы его прокачиваем, он сколько-то работает на нас, но потом ему делают оффер из MAANG - это жизнь, а мы только радуемся за его успехи. И не только из-за зарплаты уходят. Поэтому просто вливать в сотрудника деньги - не эффективно.