Когда-то я работала в найме, и сейчас вспоминаю конфликт оттуда. Моя задача — разобраться в конфликтах, приобрести насмотренность на решения, тогда дальше будет проще. Читайте, если тоже хотите в таком разобраться.
Хочу рассказать историю конфликта с новым руководителем и разобрать, почему некоторые конфликты нельзя решить в конечной точке — только предупредить заранее.
Ситуация
Меняется руководитель. Новый руководитель не доверяет мне как подчиненному. В какой-то момент он объявляет, что будет искать коуча. Через две недели находит его (по рекомендации друзей) и приходит с хотелками: мне нужно ежедневно перекладывать цифры из нашей системы аналитики в эксельку. Понимаю, что задача бесполезная — вся информация уже есть в системе, просто в другом виде.
Почему конфликт нельзя решить в конечной точке
Когда коуч уже нанят, пути назад нет. И вот почему:
1. Руководитель уже «в ловушке»:
Заплатил деньги за программу коучинга
Получил рекомендации от друзей
Психологически вложился в это решение
2. Коуч не заинтересован в изменениях:
Хочет демонстрировать свою власть
Не хочет разбираться в новых системах аналитики
Имеет стандартные шаблоны работы со всеми клиентами
3. Я как подчиненный оказываюсь в самой слабой позиции:
Мои аргументы воспринимаются как сопротивление
Метрики из нашей системы под сомнением
Любые предложения альтернатив выглядят как отказ сотрудничать
А что на самом деле происходит?
Главная проблема не в отчетности, а в базовом недоверии. Руководитель:
Не доверяет мне
Не доверяет метрикам
Считает, что «где‑то в других местах лучше»
Ищет внешнего эксперта, который придет и всё исправит (хочет ответственность за решения перевесить заодно)
К тому же у руководителя "летят" другие отделы, там постоянно меняются сотрудники. Это усиливает его тревогу и желание усилить контроль.
Когда можно было бы предотвратить эту ситуацию?
Вернемся на два шага назад — к моменту, когда руководитель только объявил о поиске коуча. Кажется, тут ещё можно повлиять на ситуацию. Решение ещё не принято, деньги не заплачены, и есть пространство для маневра.
Что делать?
Сначала я хотела противостоять идее коуча через демонстрацию метрик и результатов. Это бы не сработало — руководитель бы решил, что я прикрываюсь цифрами, а где-то за горами есть результат лучше-больше, просто я в эту сторону не хочу идти. Я бы боролась не с той проблемой.
Как будто нужно не сопротивляться коучу, а возглавить это дело. Вот как бы это выглядело:
1. Признать право на недоверие
"Возможно есть метрики лучше, которые я не вижу. Давайте исследуем этот вопрос вместе.”
2. Открыть карты
«У вас есть гипотезы? А вот мои...»
Показать текущие метрики
Обсудить направления развития
Объяснить специфику нишевого продукта
3. Предложить структурированный подход к выбору консультанта
Составить список потенциальных экспертов из индустрии
Собрать информацию об их опыте с похожими продуктами
Узнать стоимость консультаций
Изучить их профессиональные регалии
Почему этот вариант норм?
1. Снимаю сопротивление
Я встану на одну сторону с руководителем. Не он против меня, а мы против плохих метрик.
2. Даю информацию
Руководитель получает структурированную информацию для принятия решения, а не готовое решение, которое нужно или принять, или отвергнуть
3. Предлагаю помощь
Вместо «давайте без коуча» предлагаем «давайте найдем действительно компетентного консультанта, который разбирается в нашей специфике».
Что в итоге?
В моём случае я этого не сделала и ушла из компании. Но анализируя ситуацию сейчас, я вижу, что можно было построить конструктивный диалог именно через признание права на недоверие и помощь в выборе действительно компетентного консультанта. Таким образом, я бы не получила доверие сразу, но консультант был бы на стороне адекватности, а значит и на моей стороне. А еще, если бы я участвовала в коммуникации с консультантом, он бы не пытался продавить авторитетом ненужные действия. Я бы в его глазах была более значима.
Если вам тоже интересна тема конфликтов, подписывайтесь на мой тг-канал: @insightconf. Буду рада вашим историям и кейсам для разбора! Это уже второй разобранный конфликт в коллекции.
Комментарии (19)
xSVPx
23.01.2025 10:33Отсутствие доверия - пожалуй единственный 100% флаг, что с людьми дела иметь нельзя никакого. Т.е. тут только либо вы уходите, либо тот к кому доверия нету. (или у кого нету одновременно доверия и способности объективно оценивать ситуацию).
Эскалировать надо было уровнем выше...
Наивная идея э, что вам могли бы позволить выбор коуча выглядит не слишком.... хорошей.
ЗЫ. Если данные уже где-то были, можно было автоматически генерируемый отчёт создать при желании...
profotocor
23.01.2025 10:33Внутренний аутсорс. Нанят новый руководитель направления (бывший сотрудник нового Генерального), особенностей внутреннего аутсорса не знает, но объявил что "Знает как надо!". Результат как-надо:
На первом этапе "сухие цифры" в Эксель таблице в качестве отчета по направлению еженедельно! Действия подчиненных: "подчистили" отчеты, стали вместо работы следить за цифрами. Общая результативность бизнес процесса снизилась! По цифрам: ОК
На втором этапе - "Вы где-то меня на... (держите за дурака)! Поэтому выливать отчетность из бизнес систем!" Действия подчиненных: "Ещё яростнее стали следить за цифрами!" Результативность съехала ещё больше! По цифрам: всё ещё ОК
-
На третьем этапе (раз всё ещё "ОК") - "Люди должны быть универсальными, внедряем новую систему регистрации заявок. Действия подчиненных: гомерический хохот! По цифрам ...
...Продолжение следует...
Ivnika
23.01.2025 10:33ИМХО правильно сделали что ушли. И второе ИМХО - почти наверняка не получилось бы договориться.
acyp
23.01.2025 10:33Где гарантия, что Вам дали что-либо выбирать? Консультанта, способ взаимодействия... не важно.
Где гарантия, что Вы - на стороне адекватности? Я, например, постоянно сомневаюсь в своей адекватности и провожу внутренние проверки. Но при этом понимаю, что мог и пропустить...
Я за войну! Есть данные в системе - нехай оттуда вынимает сам при наличии прав (на чтение!). В конце-концов есть такие понятия как образовательный и профессиональный ценз. Не прошел - вали со сцены. Чему меня может научить человек ни дня не проработавший в системе, в которой я работаю ежедневно?
PjaniyAdmin
23.01.2025 10:33Так и не понял чем заниматся спикер и почему ему должны доверять.
Как делали мы в конфликтной ситуации с начальтсвом (благо коллектив у на был дружный). Пошли по конкурентам и смежникам, принесли оферы с сильно большими предложениями по зп. И спросили начальников "как вы думаете мы чегото стоим?" Поскольку услышали ответ "мы столько не дадим, а ваше мнение мало кого волнует", дружно написали завления :)
Не надо бодаться с руководством, их просто надо бить по возможности максимально больно - уводя с собой стоящих людей. Но это работает только если вы действительно не плохи как специалист.
JungerGinger
23.01.2025 10:33А зачем так переживать за чужой бизнес? Вы же не в доле. Ну наняли дурака, позволили ему так себя вести - ну пусть сами и работают. Овнеры, менеджмент и коуч. Так что всё вы правильно сделали, что ушли.
Vasilij83
23.01.2025 10:33Когда у меня были проблемы с руководством, я просто делал ровно то, что мне говорят, оставляя их ответственными за свои решения. Иногда это заканчивалось увольнением таких руководителей, а иногда начинали прислушиваться, появлялись нормальные рабочие отношения, доверие.
melodictsk
23.01.2025 10:33К этой ситуации есть такие пословицы: задним умом все сильны; После драки кулаками не машут и т. д. Такие советы не работают, потому что для этого надо обладать компетенциями выше и осознавать все эти действия, а когда так, то и недоверия не возникнет у руководства и как таковой проблемы. Скорее всего человек который сделает все то, что описано в статье уже сам начальник. Поэтому, если вляпался, то обратно вернуть доверие в разумные сроки не получится. Надо менять работу и учитывать допущеные ошибки в будущем.
Silen07
23.01.2025 10:33Не вижу никакой конфликтной ситуации. Пришел новый менеджер, захотел ввести изменения (с точки зрения работника такие изменения могут быть странными). В результате этих изменений появились новые обязанности на которые можно согласиться или не согласиться.
Если вы знаете как сделать лучше, то почему вы не стали этим менеджером?
aquitch
23.01.2025 10:33Мне одному кажется, что все эти коучи весьма бесполезны? Сколько раз не сталкивался с подобными личностями, а всё одно - нарциссизм, жажда наживы, лицемерие. Может быть действительно толковый человек не пойдёт рассказывать другим как построить успешный бизнес, а просто построит его? Есть у кого опыт, когда коуч принёс реальную пользу?
viktor-b
23.01.2025 10:33Проблема касается низкой самооценки руководителя + низкого уровня компетентности. Данная комбинация становится постоянным генератором "причин". Увы такие деструктивные руководители (раньше их называли ликвидаторами) встречаются. Внешне они ловко создают вид "знающего" человека. Но увы одних знаний в руководстве недостаточно. Требуется достаточный объем, эмоционального и практического опыта. Тему могу развить, но не вижу уместности, для выкладки, темы.
В целом, с такими руководителями работает хладнокровный аргументированный диалог (в то время, пока он будет вас провоцировать на конфликт), или поиск другого рабочего места (парадоск в том, что после ухода таких руководителей, начинают возвращать старых работников)
Что касается помощи,
Если есть цель остаться в данном коллективе (яб не оставался. И простят меня те кому это не по душе), нужно менять отношение к работе. Приготовьтесь к "дичи руководителя" и просто тупо выполняйте его поручения, можете попробовать запросить автоматизацию рутинных поручений, как то, выгрузка в эксель данных. (Меняйте или ситуацию или свое отношение)
WHYTI_25
Думаю, на моменте того, что изначально взаимодействие построено как "Руководитель -- подчиненный", уже становится странно. Старая и рабская система корпоративного взаимодействия, где уже на моменте обозначений наделяется огромная власть)
"Ты мой ПОДЧИНЕННЫЙ, значит ПОДЧИНЯЙСЯ моим приказам, и слова не хочу слышать против"
Поэтому и не люблю особо найм, тк оч часто такое можно встретить, но не везде!)
Спасибо за полезную статью!
JaneGame
Ну формально это действительно так, т.к. именно руководитель отвечает за конечное качество продукта/услуги. Другое дело, что грамотный руководитель должен не только командовать, но и постараться хоть немного доверять экспертизе своих сотрудников или, если доверия нет, то постараться разобраться в вопросе.
Хороший пример - мой текущий руководитель - когда встретились он ничего не понимал в тестировании и первое время от него часто слышались фразы "я же не знаю что вы там проверяете". Со временем дала основы (тест-дизайном не мучила, но общие принципы объяснить удалось), объяснила про сайклы и тест-планы, показала что где смотреть и стало сразу проще и мне (не приходилось постоянно доказывать, что нормально мы тестируем), и ему (всегда мог сам посмотреть и позадавать вопросы).