Мы на полном серьезе прокачиваем наш процесс найма и активно собираем фидбек от кандидатов после собеседований. Это не просто галочка в чек-листе — это наш способ настроить движок на максимальную эффективность! А еще мы обязательно информируем кандидатов о том, прошли ли они на следующий этап или нет.

Хотите узнать, как этот подход помогает нам не только находить лучших специалистов, но и создавать атмосферу, в которой каждый чувствует себя ценным?

Каждый отзыв — это настоящая находка, которая помогает нам улучшать опыт общения и делать его еще более захватывающим.

Я ИТ-рекрутер в компании «Катюша Принт» и после серии собеседования кандидатов на роль Системного аналитика с техническими специалистами, я поняла, что процесс интервью требует корректировки. Кандидаты неохотно переходили на следующую ступень общения, несмотря на заинтересованность в проекте и компании. Мы действительно создаем уникальный для РФ софт – мониторинг печати, продукт, способный предотвратить утечки конфиденциальной информации, повысить эффективность использования парка устройств, снизить расходы, обеспечить бесперебойную готовность устройств к работе печати.

Определяем проблемы, собираем информацию

Для выяснения причин я провела ряд встреч с кандидатами и интервьюерами.

?Провела опрос кандидатов о причинах сомнений при переходе на следующий этап, уместности вопросов на собеседовании и комфортности общения.

На собеседовании кандидаты столкнулись с некоторыми трудностями из-за стиля интервьюирования. Интервьюер глубоко погружался в вопросы, часто комментируя предыдущий опыт кандидата и указывая на возможные ошибки. Такой подход может быть направлен на выявление уровня компетенции, но не все готовы к нему. В результате кандидат решает отказаться от предложения, так как не почувствовал комфортной обстановки для обсуждения своего опыта.

?Опросили интервьюеров о формировании пула вопросов для собеседования, приоритетных навыках кандидатов и тех, которые могут считаться незначительными, поскольку мы готовы обучить нового сотрудника.

В результате я выявила «белые пятна» в профиле «идеального» кандидата и переформировала его для дальнейшего поиска, дополнив необходимыми хард- и софт-скиллами.

Новый подход к собеседованиям: прокачиваем процесс

Ранее вопросы на собеседовании фокусировались на резюме и опыте кандидата. 
Мы решили, что это не то, что нужно в нашем быстром и динамичном IT-мире. Мы поняли, что часто навыки, которые могут быть у кандидата, остаются в тени из-за особенностей их прошлых мест работы. 

Мы выделили ключевые и вспомогательные навыки, которые действительно важны для нас. На основе этого мы создали пул вопросов, который не просто задает, а реально раскрывает потенциал кандидата. Теперь это не просто интервью — это настоящая дискуссия, где мы можем оценить глубину знаний и уровень экспертизы. И да, вопросов у нас больше, чем времени в 60 минут, чтобы интервьюер мог выбрать, в каком направлении двигаться.

Проведение собеседований: делаем их интерактивными

Мы решили изменить формат собеседований. Добавили больше вопросов и модуль с теоретическими задачами, которые кандидаты могут решать на месте — устно или визуализировать результат. Интервьюеры теперь могут использовать одну или несколько задач в зависимости от уровня навыков кандидата. Это как мини‑хакатон прямо на собеседовании!

Особое внимание мы уделили обсуждению целесообразности некоторых вопросов. Мы спрашиваем кандидата, что он будет делать в случае, если запрашиваемого заказчиком решения нет на рынке, и «подсмотреть» у конкурентов не получится, так как ранее подобные запросы, возможно, никто не решал.

Этот вопрос помогает оценить готовность кандидата к самостоятельной работе и дает ему понимание возможных трудностей на позиции. Мы хотим, чтобы обе стороны имели реалистичные ожидания и понимали, что ждет впереди.

Так что теперь собеседования — это не просто формальность, а захватывающее путешествие в мир возможностей!

Результаты изменений

В результате внедрения изменений я стала получать высокую заинтересованность кандидатов после собеседований. Кандидаты возвращались с обратной связью и желанием продолжить взаимодействие. Я также заметила увеличение готовности кандидатов, преимущественно специалистов с большим опытом, выполнять тестовые задания, что достаточно редко встречается в IT-мире.

Заключение

Работа над ошибками и открытость к изменениям стали ключевыми факторами в решении проблемы с оттоком кандидатов на втором этапе. Они способствовали укреплению нашего HR‑бренда.

Я настоятельно рекомендую всем, кто занимается подбором персонала, активно получать обратную связь от кандидатов после собеседований, прислушиваться к ним и, при возможности, улучшать этапы собеседований.

Не бойтесь настраивать процессы, обсуждать возникающие проблемы со всеми заинтересованными участниками, искать решения и внедрять улучшения. Это не только повысит качество подбора, но и создаст положительный имидж вашей компании в глазах соискателей!