Предисловие

One-on-one, 1-to-1, 1-2-1, 1:1 meeting — столько названий, но суть одна — это регулярная личная встреча между руководителем и его сотрудником, на которой обсуждаются не задачи, а человек: его мотивация, рост, проблемы и обратная связь.

Я придерживаюсь точки зрения, что 1-2-1 встречи с каждым сотрудником уникальны, и придерживаться какого-то унифицированного плана не стоит. Тем не менее, если доверительный и комфортный формат с сотрудником ещё не сформировался, то ниже я опишу свои рекомендации по структуре встречи с временными рамками.

В сети написано много статьей о том, как проводить такие встречи. Я тоже решил внести вклад в общее знание по теме работы с людьми с расчётом на то, что моя статья будет кому-то полезна и этот кто-то возьмёт план, доработает его под себя и тоже поделится с обществом.

Подготовка

Цель 1-2-1 — не контроль, а связь. Это место, где сотрудник может быть услышан, а руководитель — стать полезным.

Со стороны руководителя:

• Просмотреть предыдущие заметки по 1-2-1

• Обновить информацию о задачах сотрудника

• Подготовить вопросы: о задачах, самочувствии, развитии

• Выбрать одну тему для глубокой проработки (например, рост, боль, обратная связь)

Со стороны сотрудника (желательно, но не необходимо):

• Обновить статус по задачам

• Продумать вопросы/темы (например, «что мешает в работе», «чему хочу научиться», «что хочу изменить»)

Структура встречи

Длительность встречи 30-45 минут. Рекомендую интервал каждые 1–2 недели, без причины лучше не отменять. Также советую включать видео. На всякий случай повторю, что встреча про человека, а не про задачи.

Как дела? (5 минут)

Необходимо понять настроение, состояние, что на уме. Можно задать следующие вопросы:

• Как ты себя чувствуешь?

• Есть ли что-то, что тебя волнует?

• Что было лучшим/худшим на этой неделе?

Что происходит? (10–15 мин)

Здесь нужно взять фокус на текущие задачи, блокеры, прогресс.

• Какие у тебя сейчас приоритеты?

• Что движется хорошо, а что стопорится?

• Чем я могу помочь? Кто тебе мешает/помогает?

Хотя тут мы касаемся задач, не превращайте этот блок в статус-митинг. Важно понять, каково сотруднику в текущих задачах. Если человек поделился проблемой и сказал, чем вы сможете помочь, то обязательно это сделайте. Поставьте себе сроки на 1-2-1 и сделайте. Это вопрос доверия.

Нужен фидбэк? (5–10 мин)

Дайте обратную связь сотруднику и соберите обратную связь о себе.

• Хочешь ли ты получить фидбэк от меня?

• Что я могу делать по-другому как твой руководитель?

• Есть ли что-то, что тебя раздражает в процессе/людях?

Если человек не готов — не давить. Регулярность 1-2-1 даёт безопасную зону со временем.

Куда расти? (10-15 минут)

Обсудите с сотрудником рост, цели и амбиции.

• Что тебе хочется делать больше?

• Куда хочешь развиваться?

• Что тебе мешает двигаться к следующему грейду на твой взгляд?

• Какие навыки хочешь прокачать?

Здесь можно зацепить индивидуальный план развития (ИПР, Personal Development Plan), карьерный трек, внутренние возможности etc.

Всё, пока (2-3 минуты)

Подведите итоги: зафиксируйте себе, что вы выносите с этой встречи, определитесь кто что должен сделать в рамках договорённостей, которые обсудили на встрече, поставьте этим действиям сроки, и, конечно же, пожелайте в конце хорошего дня :)

Эксперименты с форматом

Как я говорил выше, я считаю, что 1-2-1 с каждым сотрудником уникальны, поэтому после нескольких типовых встреч рекомендую начинать вырабатывать индивидуальный подход для каждого.

Можно начинать эксперименты с форматом с добавления нешаблонных вопросов и переходу к глубокому обсуждению одной темы на всей встрече. Например, можно спросить:

• Какую задачу ты считаешь самой бесполезной? Почему?

• Какая часть твоей работы приносит тебе энергию?

• Какие у тебя цели на 3–6 месяцев?

• Что тебе нужно, чтобы чувствовать себя уверенно?

Документируйте, а то забудете

Настоятельно рекомендую для каждого сотрудника завести документ с заметками, будь то Google Docs, Notion или что хотите на свой выбор. Фиксируйте в документ всё (поначалу можно вообще дословно записывать, потом будете анализировать): планы роста, жалобы, фидбэки etc

Бонус: мини-чеклист

• Выяснил состояние сотрудника?

• Не отвлекался на статус и дедлайны?

• Дал фидбэк? Попросил фидбэк?

• Узнал планы и желания?

• Зафиксировал договорённости?

Вывод?

Его нет — есть практика.

Шаблоны не спасут от недоверия, а чеклисты не заменят нормального человеческого разговора. Но если у вас под рукой будет хотя бы один понятный план, начать куда проще.

А дальше — импровизируйте. Улыбайтесь, всё записывайте, чтобы не забыть, и соблюдайте договорённости, чтобы не потерять доверие.