Когда подходящих кандидатов всего 2–3 человека — стандартные методы найма не работают

Привет, Хабр!

С вами снова Дмитрий Лохов, генеральный директор TAPP Group. Ранее я рассказывал о наших VR‑тренажерах для операторов горной техники. Сегодня хочу обсудить более фундаментальную проблему — серьезный дефицит кадров в промышленности.

По данным Банка России, 7 из 10 компаний сталкиваются с нехваткой специалистов. В некоторых вузах выпускают всего 5 специалистов по обогащению в год. Мы в TAPP Group разработали систему, которая позволяет находить и готовить нужных специалистов.

На каждую вакансию мы рассматриваем около 150 кандидатов, но только 2% проходят отбор. Затем они проходят двухмесячное обучение по системе 50/50: половина времени — практика на оборудовании, половина — теория.

Этот материал будет особенно полезен:

— HR‑директорам — покажем, как отбирать 2% лучших из 150 кандидатов;

— Техническим руководителям — расскажем о VR‑тренажерах, сокращающих обучение в 3 раза.

Почему промышленность теряет кадры?

Основная сложность — низкое количество подходящих кандидатов. На каждую вакансию мы получаем около 150 резюме, однако в специализированных вузах выпускают всего 5 специалистов в год. Иногда приходят совершенно неподходящие люди — как бухгалтер, который требовал удаленную работу на вакансии машиниста.

Особая ситуация в моногородах, где расположены многие предприятия. Например, в Сингапуре с населением 4000 человек найти квалифицированного специалиста крайне сложно. Ошибка такого сотрудника может привести к серьезным последствиям — как в случае с водителем БелАЗа, который разбил технику стоимостью $2 млн.

Еще одна проблема — длительное обучение новых сотрудников. Традиционные методы подготовки занимают слишком много времени, а промышленности нужны готовые специалисты уже сейчас. Также немаловажную роль играет изменение приоритетов молодежи — многие предпочитают работу курьера в столицах тяжелому труду на месторождениях.

Наш ответ кадровому кризису

В TAPP Group мы разработали комплексную систему подготовки кадров. Ее основа — трехэтапный отбор.

1. Кандидаты проходят тестирование по 3–4 ключевым параметрам (для сварщиков это допуски, стрессоустойчивость и физические показатели);

2. Выполняют практическое упражнение;

3. И только после этого — проходят собеседование с руководителем;

Для обучения используем VR‑тренажеры. Новые сотрудники сначала отрабатывают все действия на виртуальных моделях оборудования, и только потом допускаются к реальной технике. Это сократило срок подготовки с 6 месяцев до 2.

Особое внимание уделяем адаптации и поощрению за выслугу лет и лояльность. Сотрудники со стажем более 3 лет могут участвовать в программе партнерства и получать долю в прибыли компании. Также мы практикуем безалкогольные корпоративные мероприятия.

Важную роль играет сотрудничество с вузами. Например, в Белгороде мы работаем с местным университетом, что позволяет находить перспективных выпускников. Один из них — Роман, который вырос до руководителя производственного департамента.

Цифры говорят сами за себя

Наша система дала впечатляющие результаты:

• Срок подготовки специалистов сокращен в 3 раза;

• На каждую вакансию рассматривается 150 кандидатов, только 3 максимально подходящих проходят отбор;

• В моногороде Сингапур (4000 жителей) полностью закрыта потребность в кадрах;

• Реализована программа партнерства для сотрудников с 10% от прибыли компании;

Яркий пример успеха — история Романа, который благодаря нашей системе обучения за 3 года прошел путь от стажера до руководителя производственного департамента. Мы также отмечаем снижение количества ошибок персонала и повышение общей эффективности работы.

Что ждет промышленность завтра?

Мы видим три ключевых направления развития:

1. Дальнейшая цифровизация обучения. Уже сейчас наши VR‑тренажеры позволяют сократить срок подготовки в 3 раза. Сейчас задумываемся о внедрении ИИ‑ассистентов для персонала и создании новых учебных программ;

2. Совершенствование системы отбора. Несмотря на довольно четкий установленный регламент, сейчас мы работаем над оптимизацией этапов собеседования и улучшением критериев оценки кандидатов;

3. Расширение географии. Применение нашего опыта в Сингапуре и развитие сотрудничества с вузами в новых регионах наглядно показало эффективность наших решений. В ближайших планах — новые моногорода и учебные заведения.

Особое внимание хочется уделить программе партнерства. Сейчас сотрудники получают 10% от прибыли компании, и мы видим положительный эффект от этой инициативы. Также продолжим работу по сокращению сроков адаптации новых специалистов и повышению качества их подготовки.

Итоги и планы

Кадровый кризис в промышленности — сложная, но решаемая проблема. Главное — не пытаться решить проблему только повышением зарплат. Нужны системные изменения в подходе к подготовке и удержанию персонала.

Разработанная нами система доказала свою эффективность в условиях кадрового дефицита. Ключевые компоненты успеха:

• Многоэтапный отбор кандидатов,

• Интенсивное обучение с VR‑тренажерами,

• Программы мотивации для сотрудников.

Мы продолжаем совершенствовать наш подход и готовы делиться опытом. Если у вас есть интересные кейсы по подготовке кадров — расскажите о них в комментариях.